Durumsal Liderlik Nedir

Bir yönetici hangi liderlik tarzına ve hatta nasıl bir kişiliğe sahip olursa olsun, iş yerinde mutlaka “ Durumsal Lider” çalışması gerekir. Çalışanların kurumda çalışma süreleri, kişilik profilleri ve iş süreçleri farklılık göstermektedir. Bu sebeple şirket içindeki tüm çalışanlara aynı davranış biçimleriyle yaklaşmak hatalı olacaktır. 

Bu süreçte gerekli olan, yöneticilerin “ Ben buyum”, yargısından uzaklaşması ve değişim için gerekli olan farklı liderlik becerilerini de bünyesinde bulundurmaya istekli olmasıdır. Liderler “Durumsal Liderlik Modelini” kullanarak her durum ve konumdaki çalışanı çok daha rahat analiz edebilir ve daha verimli yönetebilirler.

Durumsal Liderlik Modeli Teorisi

Bu teorinin temelini organizasyon içerisindeki çalışanların yapabilirlik ve motivasyon seviyelerine bakılarak 4 ayrı gruba ayırmak ve her gruba ihtiyaçlarına yönelik yaklaşımın farklılaşması oluşturmaktadır. Organizasyondaki 4 ayrı grubun, 4 ayrı aşamada olduğu esas alınır ve 4. aşamada olmayan çalışanların aşama kaydetmesi için yaklaşımlar değişiklik göstermektedir. Gerçekleştirilmek istenen hedef ise her çalışanı 4. aşamaya hızla getirebilmektir.

Bu çalışmada amaçlanan, liderlerin süreç sonunda tüm çalışanlara yaklaşımı aynı seviyeye gelmesidir.

1.Aşama Yönlendirici Liderlik: 

Destekleyici Davranış – DüşükYönlendirici Davranış- Yüksek

1. Aşamada çalışanın motivasyonu yüksektir. Durumsal Liderlik yaklaşımına göre işe yeni başlayan bir çalışan 1. aşamadadır. Genel olarak motivasyonu yüksek fakat yapabilirliği düşük olacaktır. Liderin bu nokta da çalışanın yapabilirlik düzeyini arttırmak için, yönlendirici çalışmaları yüksek olmalıdır. Liderin davranışları yönlendirici ağırlıklı olsa da çalışanın motivasyon seviyesine göre gerektiğinde destekleyici davranışları da sergileyebilmelidir.

Bu süreçte: 

Görev tanımını ve isteklerinizi netlikle ortaya koyun. 

İş önceliklerini belirleyin ve bu yönde talimatlarınızı verin.

Teknik olarak sürekli destekleyin.

Görevlerini ne zaman, nasıl ve ne şekilde yapacakları konusunda destek verin.

Hedef odaklı hareket edebilmelerini sağlayın.

Ulaşılması gereken hedefleri net olarak belirleyebilmeniz için S.M.A.R.T. tekniğinden faydalanabilirsiniz:

S: Specific – Belirli Amaçlar

M: Measurable—Ölçülebilir amaçlar

A: Action- Eylemler R: Realistic- Gerçekçi amaçlar

T: Time Sensitive- Zamana bağlı veya belli bir başlangıç ve bitiş tarihi olan belirli amaçlar 

Performanslarını sürekli denetlemeye devam edin. Tıkandığı her noktada müdahale edin.

2.Aşama Koçluk Edici Liderlik

Destekleyici Davranış- YüksekYönlendirici Davranış- Yüksek

2. Aşamada çalışanda motivasyon düşüşe geçmiştir. Bu aşamada lider çalışanı hem motivasyonel anlamda desteklemeli hem de yapabilirliğini arttırmak için hala yönlendirici davranışlarını devam ettirmelidir. Yapabilirlik düzeyi henüz yeterli seviyeye gelemediğinden ve motivasyonun düşüş gösterebileceğinden iki davranış biçimi de yüksek seviye de kullanılmalıdır. Lider tam bu süreçte çalışana koçluk yapmalı, yanında olduğunu hissettirmelidir.

Bu süreçte: 

Yönlendirici davranışlarınıza devam edin.

Eylem planlarını ve performanslarını mutlak suretle takip edin.

Gözlemlerinizi arttırın ve görüşmelerinizde geribildirimlerde bulunun.

Cesaretlendirin.

Kendilerini ifade edebilmelerini sağlayın, iletişim kurarken duygu ve düşüncelerine önem verin.

Problemlerini dinleyin ve sorun çözme sürecinde yanlarında yer alın.

Ayrıca D.O.M.E. sorun çözme modelinden faydalanabilirsiniz.

D: Diagnosis: Teşhis ( Bu bir sorun mu yoksa bir belirti mi? Birlikte teşhis edin)

O: Objectives: Hedefler ( S.M.A.R.T. modelini burada da devreye sokun.)

M: Methods: Yöntemler ( Sistem ve süreçleri belirleyin 

E: Evaluation: Değerlendirme  inceleyin, denemesini sağlayın, durumu değerlendirin ve bir hata var ise düzeltmesini sağlayın.

Sürekli kişinin önerilerini alın.

Pozitif geribildirimlerde bulunmaya özen gösterin.

Cevap niteliğinde olan sorular yönelterek doğruları onun keşfetmesini kolaylaştırın.

3.Aşama Destekleyici Liderlik

Destekleyici Davranış- YüksekYönlendirici Davranış- Düşük

3. Aşamada çalışanda “motivasyon” değişkenlik gösterir.) Bu aşamada çalışanın motivasyonu yükselmiş ya da düşüşe geçmiş olabilir. Yapabilirlik ise yüksek seviyeye gelmiştir. Bu sebeple liderin destekleyici davranışları yüksek, yönlendirici davranışları düşük olmalıdır. 

Artık liderin karşısında işini bilen bir çalışan olduğundan, güven duyduğunu hissettirmeli, tek yapması gerekenin desteklemek olduğunu kabul etmelidir. İşini öğrenen, bilen ve yetki alan çalışanına karışmaya ve yönlendirmeye devam ederse aradaki güven duygusu sarsılacak, çalışanın öz güveni düşecek ve verimliliği azalacaktır.

Güven duyduğunuzu söyleyin ve tavrınızı bu yönde değiştirin.

Yönlendirmelerden ve tenkitlerden kesinlikle uzak durun.

Özgüvenini yükseltecek pozitif konuşmalarda bulunun.

Başarı gösterdiği her alanda takdir edin ve bunu dile getirin.

Gerekli tüm destekleyici davranışlarınızı devam ettirin.

Her devraldığı projede ilk olarak onun önerilerini sorun.

İyi bir dinleyici olun.

Sakin bir ses tonuyla konuşmaya özen gösterin.

4.Aşama Delege Edici Liderlik

Destekleyici Davranış- DüşükYönlendirici Davranış- Düşük

4. Aşamada çalışanın Motivasyonu yüksektir.

Bu aşamada liderin çalışanı her alanda gelişim sağlamıştır.

Çalışanın motivasyonu ve yönlendirici özelliği yükselmiştir. 

Bu sebeple liderin bu aşamada hem destekleyici hem de yönlendirici davranışlarının düşük olması gerekir. Kısaca çalışanını kontrol etmeli fakat işini müdahale etmeyi bırakmalıdır. Sadece gereken durumlarda delege edici( tamamlayıcı) olmalıdır. 

Bu süreçte: 

Çalışanınızın artık deneyim sahibi olduğunu kabul edin.

Önemli bir durum olmadıkça müdahale etmeyin.

Güvendiğinizi hissettirin.

Yetki vermekten kaçınmayın. Sorumluluk verip yetki vermemek ve güven duyulmadığını hissettirmek sizin tüm emeklerinizi çöpe atmanız demektir.

Son derece sakin olun.

Performansını gözlemlemeyi ve eylemlerini takip etmeyi kesinlikle bırakmayın.

Gerekli olan noktalarda eksik yönlerini delege edin.

Çalışanların mevcut aşamalarında zaman zaman düşme söz konusu olabilir. Bunun başlıca sebepleri arasında ihtisas alanından farklı bir göreve getirilmesi ve istemediği bir görev verilmesi yer almaktadır. Farklı birçok etkenden dolayı da çalışanlarda aynı şekilde düşüş söz konusu olabilir ve acilen yardıma ihtiyaçları olabilir.

Liderler çalışanın hangi aşamaya düştüğünü analiz edebilmeli ve bunun akabinde hemen davranış biçimlerini duruma göre değiştirmeli, daha önce geçilen süreçlerden çalışanın tekrar rahatlıkla geçebilmesi için yine aynı metotları uygulamalıdır