Arama Sonuçları

HRIS (Human Resources Information System), yani İnsan Kaynakları Bilgi Sistemi, bir organizasyonun insan kaynakları fonksiyonlarını yönetmek için kullanılan bir yazılım sistemidir. HRIS, personel yönetimi, bordro, işe alım, eğitim ve gelişim, performans değerlendirmesi gibi insan kaynakları süreçlerini dijitalleştirir ve merkezi bir platformda toplar. HRIS'in Temel Fonksiyonları: Personel Yönetimi:  Çalışanların kişisel bilgilerini, iş pozisyonlarını, iletişim bilgilerini, izin durumlarını ve diğer önemli verileri kaydeder ve yönetir. Bordro Yönetimi:  Çalışanların maaş hesaplamalarını, vergi kesintilerini, sosyal sigorta kesintilerini ve diğer bordro işlemlerini otomatikleştirir. İşe Alım ve Başvuru Takibi:  İşe alım sürecini, başvuru takiplerini, mülakatları ve aday değerlendirmelerini yönetir. Eğitim ve Gelişim:  Çalışanların eğitim ihtiyaçlarını belirler, eğitim programlarını organize eder ve çalışanların gelişimini izler. Performans Değerlendirmesi:  Çalışan performansını izler, geri bildirim toplar ve performans değerlendirme süreçlerini yönetir. Raporlama ve Analitik:  İnsan kaynakları verilerini analiz eder ve raporlar oluşturur. Bu, yöneticilerin stratejik kararlar almasına yardımcı olabilir. İzin ve Devamsızlık Yönetimi:  Çalışanların izin taleplerini, devamsızlık durumlarını ve çalışma sürelerini takip eder. HRIS'in Faydaları: Verimlilik Artışı:  HRIS, insan kaynakları süreçlerini otomatikleştirir ve manuel iş yükünü azaltır, bu da zamandan tasarruf sağlar. Hata Azaltma:  Otomatik sistemler, insan hatası riskini azaltır. Veri Güvenliği:  Çalışan verilerini güvenli bir şekilde saklar ve yetkisiz erişimlere karşı korur. Kolay Erişim:  İlgili tüm veriler tek bir merkezi sistemde toplandığı için, yöneticiler ve çalışanlar ihtiyaç duydukları bilgilere hızlıca erişebilir. İzlenebilirlik:  Tüm süreçlerin ve işlemlerin izlenebilir olmasını sağlar, bu da şeffaflığı artırır. HRIS, özellikle büyük ölçekli işletmelerde insan kaynakları yönetiminin daha etkin ve verimli bir şekilde yürütülmesine olanak tanır.

Porter'ın Beş Kuvveti Analizi (Porter's Five Forces Analysis), Michael E. Porter tarafından geliştirilen bir modeldir. Bu model, bir şirketin faaliyet gösterdiği sektörün rekabetçi yapısını anlamaya ve değerlendirmeye yardımcı olur. Beş kuvvet, bir sektörün kârlılığını ve rekabet yoğunluğunu etkileyen temel faktörleri analiz eder. 1. Yeni Girişlerin Tehdidi (Threat of New Entrants) Tanım:  Sektöre yeni şirketlerin girmesi, mevcut oyuncuların pazar payını ve kârlılığını tehdit edebilir. Faktörler: Giriş engelleri (yüksek sermaye gereksinimleri, düzenleyici engeller) Marka sadakati Maliyet avantajları Dağıtım kanallarına erişim Sonuç:  Yüksek giriş engelleri, yeni oyuncuların sektöre girmesini zorlaştırır ve mevcut şirketlerin kârlılığını korur. 2. Tedarikçilerin Pazarlık Gücü (Bargaining Power of Suppliers) Tanım:  Tedarikçilerin şirket üzerindeki etkisi, onların pazarlık gücüne bağlıdır. Tedarikçiler güçlü olduğunda fiyatları artırabilir veya kaliteyi düşürebilirler. Faktörler: Tedarikçi sayısı Tedarikçilerin ürün farklılaştırması Değişim maliyetleri Alternatif tedarikçilerin bulunabilirliği Sonuç:  Güçlü tedarikçiler, sektördeki kârlılığı azaltabilir. 3. Alıcıların Pazarlık Gücü (Bargaining Power of Buyers) Tanım:  Alıcıların gücü, fiyatları düşürme veya kaliteyi artırma baskısı yapabilme yeteneklerini ifade eder. Faktörler: Alıcı sayısı Satın alma hacmi Ürün farklılaştırması Değişim maliyetleri Alıcıların sektöre olan bağımlılığı Sonuç:  Güçlü alıcılar, fiyatları düşürebilir ve kârlılığı olumsuz etkileyebilir. 4. İkame Ürünlerin Tehdidi (Threat of Substitute Products) Tanım:  Sektördeki mevcut ürünlere alternatif olabilecek ikame ürünlerin varlığı, şirketlerin pazar payını tehdit edebilir. Faktörler: İkame ürünlerin kalitesi ve fiyatı İkame ürünlere geçiş maliyetleri İkame ürünlerin müşteri tercihleri üzerindeki etkisi Sonuç:  İkame ürünlerin varlığı, sektördeki fiyatların düşmesine ve kârlılığın azalmasına neden olabilir. 5. Mevcut Rakipler Arasındaki Rekabet (Rivalry Among Existing Competitors) Tanım:  Sektördeki mevcut şirketler arasındaki rekabetin yoğunluğu, pazarın kârlılığını doğrudan etkiler. Faktörler: Rakip sayısı ve pazar payı dağılımı Pazar büyüme hızı Farklılaşma seviyesi Çıkış engelleri (yüksek sabit maliyetler, uzun vadeli anlaşmalar) Sonuç:  Yüksek rekabet, fiyat savaşlarına ve kârlılığın azalmasına yol açabilir. Porter'ın Beş Kuvveti Analizi'nin Önemi Bu analiz, şirketlerin stratejik kararlarını şekillendirmelerine yardımcı olur. Şirketler, bu beş kuvvetin etkisini değerlendirerek, sektördeki rekabet avantajlarını artırabilir, riskleri yönetebilir ve uzun vadeli kârlılıklarını koruyabilirler. Belirli bir sektör veya şirket için Porter analizi yapmak istiyorsanız, hangi sektöre odaklanmamı istediğinizi belirtebilirsiniz.

İşle ilgili analizler, bir şirketin operasyonlarını daha verimli hale getirmek, süreçleri optimize etmek ve iş performansını artırmak amacıyla gerçekleştirilir. Bu analizler, çeşitli iş alanlarında yapılabilir ve farklı metotlar kullanılarak derinlemesine değerlendirmeler yapılır. İşte temel işle ilgili analiz türleri: 1. İş Süreci Analizi Amaç:  İş süreçlerinin etkinliğini ve verimliliğini artırmak. Yöntem:  İş akışlarının, prosedürlerin ve uygulamaların detaylı incelemesi yapılır. Süreçteki darboğazlar, verimsizlikler ve gereksiz adımlar tespit edilerek süreç iyileştirmeleri yapılır. Araçlar:  Süreç haritalama, veri analitiği, Six Sigma, Kaizen gibi iyileştirme teknikleri. 2. SWOT Analizi Amaç:  Bir şirketin güçlü ve zayıf yönlerini, karşılaştığı fırsatları ve tehditleri belirlemek. Yöntem:  Şirket içi ve dışı faktörlerin analizi yapılır. İç faktörler (Güçlü ve Zayıf Yönler) ve dış faktörler (Fırsatlar ve Tehditler) değerlendirilir. Kullanım Alanı:  Stratejik planlama, rekabet avantajı oluşturma, risk yönetimi. 3. Maliyet-Fayda Analizi Amaç:  Bir kararın veya yatırımın maliyetlerini ve elde edilecek faydalarını karşılaştırmak. Yöntem:  Tüm maliyetler ve potansiyel getiriler hesaplanarak karşılaştırılır. Bu analiz, karar verme sürecinde kullanılır. Araçlar:  Nakit akışı analizi, ROI (Return on Investment) hesaplamaları. 4. Performans Analizi Amaç:  Şirketin veya çalışanların performansını ölçmek ve değerlendirmek. Yöntem:  Performans göstergeleri (KPI'lar) belirlenir ve bu göstergelere göre performans değerlendirilir. Araçlar:  Balanced Scorecard, 360 derece geri bildirim, performans değerlendirme formları. 5. Pazar Analizi Amaç:  Şirketin faaliyet gösterdiği pazarın dinamiklerini anlamak. Yöntem:  Pazar trendleri, müşteri davranışları, rekabet durumu ve pazarın büyüklüğü gibi faktörler incelenir. Araçlar:  PEST analizi (Politik, Ekonomik, Sosyal, Teknolojik faktörler), Porter'ın Beş Kuvveti. 6. Risk Analizi Amaç:  İş süreçlerindeki potansiyel riskleri belirlemek ve bu risklere karşı önlemler geliştirmek. Yöntem:  Risklerin olasılığı ve potansiyel etkileri değerlendirilir. Bu değerlendirme sonucunda risk yönetim stratejileri geliştirilir. Araçlar:  SWOT analizi, FMEA (Hata Türleri ve Etkileri Analizi), Monte Carlo simülasyonları. 7. Finansal Analiz Amaç:  Şirketin mali durumunu değerlendirmek ve finansal performansını analiz etmek. Yöntem:  Bilanço, gelir tablosu, nakit akış tablosu gibi finansal belgeler üzerinden analiz yapılır. Araçlar:  Oran analizi, trend analizi, karşılaştırmalı analiz. Bu analiz türleri, işletmelerin performansını artırmak, stratejik kararlar almak ve riskleri minimize etmek için kullanılan temel araçlardır. Hangi analiz yöntemlerinin kullanılacağı, işletmenin ihtiyaçlarına ve hedeflerine bağlı olarak değişir.

Tehdit Analizi Tehdit analizi, potansiyel tehditler ve bunların olasılık ve etki düzeylerini tespit etmek için yapılan sistematik bir incelemedir. Bu analiz, kuruluşun karşı karşıya olduğu tehditler ve zayıf noktalarını ortaya çıkarır. Böylece, işletmenin maruz kalabileceği risklerin önceden belirlenmesi ve gerekli önlemlerin alınması sağlanır. Olasılık ve Etki Değerlendirmesi Risklerin olasılık ve etki düzeylerinin değerlendirilmesi, risklerin önceliklendirilmesi ve yönetilmesi açısından hayati önem taşır. Bu değerlendirme, her bir riskin olasılığını ve muhtemel etkisini nicel veya nitel olarak ölçer. Böylece, en kritik risklere odaklanılarak, sınırlı kaynakların etkin kullanımı sağlanır. Senaryolar ve Simülasyonlar Senaryolar ve simülasyonlar, risklerin analiz edilmesi ve yönetilmesi sürecinde önemli araçlardır. Farklı senaryolar üzerinde çalışarak, olası sonuçları, tahminleri ve alınması gereken önlemleri önceden değerlendirmek mümkün olur. Bu yöntem, hem beklenmedik durumlara hazırlıklı olmayı hem de risk yönetimi planlarının etkinliğini test etmeyi sağlar. Risk Kontrol Listeleri Risk kontrol listeleri, belirli bir alanda veya faaliyet sürecinde karşılaşılabilecek risklerin sistematik bir şekilde incelenmesini ve değerlendirilmesini sağlar. Bu listeler, deneyimli kişilerin bilgi ve deneyimlerini yansıtır ve kullanıcılara risk yönetimi sürecinde kapsamlı bir rehber niteliği taşır. Düzenli olarak güncellenen risk kontrol listeleri, risklerin gözden kaçırılmasını önler. Risk analizi yöntemleri, işletmelerin karşılaştıkları riskleri sistematik bir şekilde tespit etmelerine, olasılık ve etki düzeylerini değerlendirmelerine, uygun risk yönetimi stratejileri geliştirmelerine olanak sağlar. Tehdit analizi, olasılık ve etki değerlendirmesi, senaryolar ve simülasyonlar, risk kontrol listeleri gibi çeşitli yöntemler kullanılarak risklerin kapsamlı bir şekilde incelenmesi ve yönetilmesi mümkündür. Bu sayede, işletmeler hem beklenmedik olaylara hazırlıklı olabilir hem de sınırlı kaynaklarını en etkin şekilde kullanabilirler.

Dijital dönüşüm, şirketlerin iş süreçlerini, müşteri ilişkilerini, ürün ve hizmet sunumlarını dijital teknolojiler aracılığıyla dönüştürme sürecidir. Bu dönüşüm, şirketlerin rekabet avantajı elde etmelerine, operasyonel verimliliklerini artırmalarına ve yenilikçi iş modelleri geliştirmelerine olanak tanır. Şirketlerde dijital dönüşüm süreci şu ana unsurlardan oluşur: 1. Dijital Strateji Geliştirme Vizyon Belirleme : Dijital dönüşümün şirketin genel stratejik hedeflerine nasıl katkıda bulunacağını belirlemek. Yol Haritası : Kısa, orta ve uzun vadeli dijital hedeflerin ve bu hedeflere ulaşmak için gerekli adımların belirlenmesi. Yatırım Planı : Dijital projeler için gerekli olan bütçe ve kaynakların planlanması. 2. İş Süreçlerinin Dijitalleşmesi Otomasyon : Manuel iş süreçlerinin otomatik hale getirilmesi. Örneğin, üretim süreçlerinde robotik sistemlerin kullanılması, insan kaynakları süreçlerinde yazılımların devreye alınması. Veri Analitiği : Büyük veri (Big Data) ve analitik araçlar kullanılarak iş süreçlerinin optimize edilmesi. Veri analitiği sayesinde, işletmeler daha iyi kararlar alabilir ve süreçlerini sürekli olarak iyileştirebilir. Bulut Bilişim : Bilgi teknolojileri altyapısının bulut sistemlerine taşınması, veri depolama ve işleme kapasitesinin artırılması. 3. Müşteri Deneyiminin Dönüşümü Omni-Channel Yaklaşımı : Müşterilere tüm kanallardan (fiziksel mağaza, web sitesi, mobil uygulama, sosyal medya) kesintisiz ve tutarlı bir deneyim sunmak. Kişiselleştirme : Veri analitiği ve yapay zeka kullanarak müşterilere özel teklifler, hizmetler ve ürünler sunmak. Dijital Pazarlama : Dijital kanallar üzerinden müşteri etkileşimlerini artırmak için SEO, sosyal medya, içerik pazarlaması ve e-posta kampanyaları gibi araçların kullanılması. 4. Yenilikçi İş Modelleri Platform Ekonomisi : Şirketlerin dijital platformlar oluşturarak, müşteriler ve diğer işletmeler arasında aracılık yapması. Örneğin, e-ticaret platformları, paylaşım ekonomisi platformları. Abonelik Modelleri : Ürün veya hizmetlerin, abonelik tabanlı modellerle sunulması. Bu, sürekli gelir akışı sağlar ve müşteri bağlılığını artırır. Dijital Ürün ve Hizmetler : Dijital teknolojilere dayalı yeni ürün ve hizmetlerin geliştirilmesi. Örneğin, yazılım çözümleri, dijital danışmanlık hizmetleri. 5. Çalışanların ve Organizasyonun Dijital Dönüşümü Dijital Yetenek Geliştirme : Çalışanların dijital becerilerinin artırılması için eğitim programları düzenlenmesi. Bu, çalışanların yeni teknolojilere adapte olmasını sağlar. Kültürel Değişim : Dijitalleşme sürecine uyum sağlamak için şirket kültürünün, esnek, yenilikçi ve sürekli öğrenmeye açık bir yapıya dönüştürülmesi. Uzaktan Çalışma : Dijital araçlar sayesinde esnek çalışma modellerinin benimsenmesi ve çalışanların herhangi bir yerden çalışabilmesinin sağlanması. 6. Güvenlik ve Uyum Siber Güvenlik : Dijital dönüşüm sürecinde veri güvenliğini sağlamak için gerekli önlemlerin alınması. Bu, hem müşteri verilerini korumak hem de şirketin operasyonel sürekliliğini sağlamak açısından kritiktir. Yasal Uyum : Dijital dönüşümdeki tüm süreçlerin yasal düzenlemelerle uyumlu olması. Örneğin, GDPR gibi veri koruma yasalarına uyum sağlamak. 7. Performans Ölçümü ve İzleme Dijital KPI’lar : Dijital dönüşümün başarısını ölçmek için özel olarak belirlenen performans göstergeleri (KPI'lar) tanımlanır. Sürekli İyileştirme : Dijital dönüşümün bir defalık bir süreç olmadığı, sürekli iyileştirme ve adaptasyon gerektirdiği anlayışıyla hareket edilir. Dijital dönüşüm, sadece teknolojiyi uygulamakla sınırlı olmayıp, şirketin genel iş yapış biçimini, kültürünü ve stratejisini kökten değiştirmeyi gerektiren bir süreçtir. Başarılı bir dijital dönüşüm, şirketin rekabet gücünü artırırken, müşteri memnuniyetini ve iş verimliliğini de önemli ölçüde iyileştirir.

Amortisman, bir varlığın zamanla yıpranması, eskimesi veya değer kaybetmesi sonucu maliyetinin belirli bir döneme yayılması sürecidir. Şirketler, özellikle uzun ömürlü duran varlıklarını (örneğin makineler, araçlar, binalar) kullanırken bu varlıkların maliyetini bir seferde değil, belirli bir süreye yayarak gider olarak yazarlar. Bu süreç, muhasebe ve vergi hesaplamalarında önemli bir rol oynar. Amortismanın Temel Özellikleri Varlığın Maliyeti : Amortisman hesaplanırken, varlığın ilk maliyeti (satın alma fiyatı) dikkate alınır. Faydalı Ömür : Varlığın kaç yıl boyunca kullanılabileceği, yani faydalı ömrü tahmin edilir. Bu süre, amortismanın ne kadar süreyle uygulanacağını belirler. Hurda Değeri : Varlığın ömrü sonunda elde edilebilecek tahmini değeri, yani hurda değeri hesaplanır. Amortisman bu değeri aşmamalıdır. Amortisman Yöntemi : Amortisman hesaplaması için çeşitli yöntemler kullanılabilir. En yaygın yöntemler şunlardır: Doğrusal Amortisman (Düz Hat Yöntemi) : Varlığın maliyeti, faydalı ömrü boyunca eşit yıllık tutarlarla gider yazılır. Azalan Bakiyeler Yöntemi : Varlığın maliyeti, yıllar geçtikçe azalan tutarlarla gider yazılır. İlk yıllarda daha yüksek amortisman gideri kaydedilir. Üretim Miktarı Yöntemi : Amortisman, varlığın üretimde kullanıldığı miktara göre hesaplanır. Varlık ne kadar çok kullanılırsa, amortisman da o kadar yüksek olur. Amortismanın Temel Özellikleri Doğrusal (Normal) Amortisman Yöntemi : Varlığın maliyeti, ekonomik ömrü boyunca her yıl eşit miktarda giderleştirilir. Bu en yaygın kullanılan yöntemdir. Formül: Yıllık Amortisman Gideri=Varlıg˘ın Maliyeti−Hurda Deg˘eriEkonomik O¨mru¨\text{Yıllık Amortisman Gideri} = \frac{\text{Varlığın Maliyeti} - \text{Hurda Değeri}}{\text{Ekonomik Ömrü}}Yıllık Amortisman Gideri=Ekonomik O¨mru¨Varlıg˘​ın Maliyeti−Hurda Deg˘​eri​ Azalan Bakiyeler Yöntemi : Her yıl azalan bir amortisman gideri hesaplanır. Varlığın ilk yıllarında daha fazla, sonraki yıllarında ise daha az amortisman yazılır. Teknolojik ekipmanlar gibi hızla değer kaybeden varlıklar için kullanılır. Üretim Miktarına Göre Amortisman : Varlığın kullanımına veya üretim miktarına bağlı olarak amortisman hesaplanır. Özellikle üretim ekipmanları için tercih edilir. Hızlandırılmış Amortisman : Bazı ülkelerde vergi teşvikleri nedeniyle belirli varlıklar için hızlandırılmış amortisman uygulanabilir. Bu yöntemle, amortisman ilk yıllarda daha yüksek oranlarda hesaplanır. Amortismanın Amacı: Finansal Durumun Doğru Yansıtılması : Şirketler varlıklarını bir maliyetle satın alırlar, ancak bu varlıklar zaman içinde aşınır, eskir veya değer kaybeder. Amortisman, bu değer kaybını yansıtarak finansal tabloların daha gerçekçi olmasını sağlar. Vergi Avantajı Sağlar : Amortisman gideri, işletmenin vergilendirilebilir kazançlarını düşürerek vergi avantajı sağlar. Yatırım Planlaması : Amortisman, varlıkların ekonomik ömrünü takip etmeye yardımcı olur ve şirketin gelecekteki yatırım ihtiyaçlarını planlamasına olanak tanır. Özetle, amortisman, bir varlığın maliyetinin uzun yıllara yayılması ve her yıl değer kaybının muhasebeleştirilmesi işlemidir. Bu süreç, hem muhasebe hem de vergi avantajları açısından önemlidir. Amortismanın Muhasebe ve Vergi Açısından Önemi Gider Yazma : Amortisman, şirketin kar zarar tablosunda gider olarak yazılır. Bu, şirketin vergi matrahını düşürerek ödenecek vergiyi azaltır. Nakit Akışına Etkisi : Amortisman, nakit çıkışı gerektirmeyen bir giderdir. Bu nedenle, şirketin nakit akışını doğrudan etkilemez, ancak vergi avantajı sağlar. Varlıkların Yenilenmesi : Amortisman, bir varlığın ömrü sonunda yenilenmesi için finansman sağlama açısından da önemlidir. Amortisman Örneği Örneğin, bir şirket 100.000 TL değerinde bir makine satın almış olsun. Bu makinenin 10 yıl boyunca kullanılacağı ve hurda değerinin 10.000 TL olacağı tahmin ediliyor. Doğrusal amortisman yöntemine göre: Amortismana Tabi Tutar  = 100.000 TL (maliyet) - 10.000 TL (hurda değeri) = 90.000 TL Yıllık Amortisman Gideri  = 90.000 TL / 10 yıl = 9.000 TL Bu durumda, şirket her yıl 9.000 TL amortisman gideri kaydedecek ve bu tutar gelir tablosunda gider olarak gösterilecektir. Amortisman, şirketlerin varlıklarını verimli bir şekilde kullanmalarını sağlarken, aynı zamanda vergi avantajı sağlayarak maliyetlerini kontrol altında tutmalarına yardımcı olur.

Z kuşağı, 1997 ile 2012 yılları arasında doğan bireyleri kapsayan bir nesil olarak tanımlanır. Bu kuşak, teknolojiyle iç içe büyüdüğü için dijital yerliler olarak da adlandırılır. İşte Z kuşağı hakkında bazı temel bilgiler:   1. Teknoloji Odaklı : Z kuşağı, internet ve akıllı cihazların yaygın olduğu bir dünyada doğup büyüdü. Sosyal medya, çevrimiçi oyunlar, ve dijital platformlar bu nesil için çok önemli.   2. Bağımsız ve Girişimci Ruh : Z kuşağı, genellikle kendi kararlarını almak ve bağımsız olmak konusunda güçlü bir isteğe sahiptir. Girişimciliğe eğilimli olmaları, yaratıcı projelerde yer almaları ve yenilikçi fikirler geliştirmeleri ile tanınırlar.   3. Çevre Bilinci : Çevre ve sürdürülebilirlik, Z kuşağının önem verdiği konular arasında yer alır. İklim değişikliği, geri dönüşüm ve sürdürülebilirlik gibi konulara duyarlıdırlar.   4. Çeşitlilik ve Kapsayıcılık : Bu nesil, farklı kültürlere, ırklara, cinsiyetlere ve cinsel yönelimlere karşı daha hoşgörülü ve kapsayıcıdır. Sosyal adalet, eşitlik ve insan hakları gibi konulara büyük önem verirler.   5. Eğitim ve Kariyer : Z kuşağı, eğitimde daha esnek yollar arayabilir ve kariyerlerinde iş-yaşam dengesi gibi konulara daha fazla önem verirler. Geleneksel iş modelleri yerine freelance çalışma, uzaktan çalışma gibi esnek çalışma yöntemlerini tercih edebilirler.   6. Tüketim Alışkanlıkları : Z kuşağı, markaların toplumsal sorumluluk sahibi olmasını bekler. Etik üretim, çevre dostu ürünler gibi konular, onların satın alma tercihlerini etkileyebilir.   Bu kuşak, geleceğin iş dünyasında, sosyal hayatta ve politikada önemli bir rol oynamaya başlamıştır ve bu nedenle onların değerlerini ve motivasyonlarını anlamak, özellikle iş dünyası için büyük önem taşır. Bir kişinin Z kuşağından olup olmadığını anlamanın kesin bir yolu olmasa da, bazı belirgin özellikler ve alışkanlıklar bu kuşağa mensup olma olasılığını gösterebilir. İşte dikkat edebileceğiniz bazı ipuçları:   1. Teknoloji Kullanımı : Z kuşağı bireyleri, teknolojiyle iç içe büyüdüklerinden, akıllı telefonları, sosyal medya platformlarını ve dijital araçları ustalıkla kullanırlar. Genellikle teknolojiye hızlıca adapte olabilirler ve yeni uygulamaları, trendleri yakından takip ederler.   2. İletişim Tarzı : Bu kuşak, kısa ve hızlı iletişim yöntemlerini tercih eder. Mesajlaşma uygulamaları, emojiler, GIF'ler ve kısaltmalarla iletişim kurmak Z kuşağının karakteristik özelliklerindendir. Ayrıca, video içerikleri izlemeyi ve üretmeyi de severler.   3. Çeşitlilik ve Kapsayıcılık Duyarlılığı : Z kuşağı bireyleri genellikle farklı kültürlere, cinsiyetlere ve kimliklere karşı daha hoşgörülüdür. Toplumsal cinsiyet eşitliği, LGBTQ+ hakları, ırkçılıkla mücadele gibi konularda yüksek bir duyarlılık gösterirler.   4. Sosyal Medya Alışkanlıkları : Z kuşağı sosyal medyada oldukça aktiftir. Instagram, TikTok, Snapchat gibi platformlarda zaman geçirme eğilimindedirler. Sosyal medyayı sadece iletişim için değil, aynı zamanda bilgi edinme ve eğlence için de kullanırlar.   5. Çevre Bilinci : İklim değişikliği, çevresel sürdürülebilirlik ve hayvan hakları gibi konularda daha bilinçli ve duyarlı olabilirler. Sürdürülebilir ürünleri tercih edebilir ve markaların çevre dostu politikalarını önemseyebilirler.   6. Eğitim ve Kariyer Yaklaşımı : Z kuşağı bireyleri genellikle esnek ve yaratıcı iş modellerini tercih ederler. Geleneksel iş anlayışından ziyade, freelance çalışmaya, uzaktan çalışmaya veya girişimciliğe eğilimlidirler.   7. Eğlence Alışkanlıkları : Online oyunlar, e-sporlar, YouTube videoları ve dijital içerik tüketimi bu kuşağın yaygın eğlence kaynaklarıdır. Ayrıca, dijital platformlarda içerik üreten ya da bu platformları düzenli olarak takip eden bireyler bu kuşağa ait olabilirler.   Bu özelliklerden bazılarını bir arada görebiliyorsanız, kişi muhtemelen Z kuşağındandır. Ancak unutmayın, herkesin bireysel özellikleri farklıdır, bu nedenle bu özellikler genel eğilimlerdir. Bunların dışında Z kuşağını daha detaylı analizini yapmış araştırmalardan oluşan bir çalışmayı da sizlerle paylaşmak istedim. Bu bölümde Z kuşağı bireyleri tanımanın yanı sıra onlarla nasıl iletişim kurulacağı Z kuşağı bireylerin beklenti ve istekleri yer alıyor. Bu kısım akademik bir araştırma olduğu için olduğu gibi aldım.  Uluslararası Anadolu Sosyal Bilimler Dergisi … (akademik, hakemli, indexli, uluslararası dergi) … Sayfa 848 Cilt: 5 Sayı: 3 Yıl: 2021 İŞLETMELERİN Z KUŞAĞI BİREYLERİNİ İSTİHDAM EDERKEN DİKKATE ALMALARI GEREKEN KONULAR: BİR LİTERATÜR ARAŞTIRMASI Dr. Murat SUCU* Öz Bu çalışmanın amacı, yakın zamanda yoğun olarak çalışma hayatına girecek olan Z kuşağı bireylerinin özelliklerinin ve kariyer beklentilerinin ortaya konularak işletmelerin Z kuşağı bireylerini istihdam ederken dikkate alması gereken hususları belirlemektir. Çalışmanın amacına ulaşması için yazında Z kuşağının özelliklerini ve kariyer beklentilerini ele alan çalışmalar içerik analizi yönetimi ile taranmıştır. Elde edilen verilere göre, Z kuşağı bireylerinin özellikleri ve kariyer beklentileri açısından diğer kuşaklardan farklılıklar gösterdikleri tespit edilmiştir. Çalışma kapsamında bu farklılıkların yönetsel ve işletme düzeyinde stratejik bir değerlendirmesi yapılmıştır. Değerlendirme sonucunda ise Z kuşağı bireylerinin işletmelerin beklentilerini karşılayacak güçlü yönlerinin daha fazla olduğu tespit edilmiştir. Anahtar Kelimeler: Z kuşağı, İşletme, Yönetim. THE ISSUES THAT ENTERPRISE SHOULD BE CONSIDERED WHILE EMPLOYING OF GENERATION Z: A LITERATURE REVIEW Abstract The aim of this study is to determine the characteristics and career expectations of the generation Z individuals who will enter the working life intensively in the near future, and determine the issues that need more attention when recruiting the Z generation. In order to achieve the purpose of the study, literature that address the characteristics and career expectations of Generation Z were examine with content analysis method. According to the data, it has been determined that the individuals of the generation Z different from the other generations in terms of their characteristics and career expectations. Within the scope of the study, a strategic assessment of these differences according to managerial and business level has been make. As result of the evaluation, it was determined that the generation Z have more strengths in terms of the expectations of the enterprises. Keywords: Z Generation, Enterprise, Management. JEL code: J23, M10, M12. * Havaş Havaalanları Yer HIzmetleri A.Ş., mur.sucu34@gmail.com ., ORCID ID: 0000-0001-8951-3045. Derleme Makale. Sayfa Sayısı:848-867 Makale Geliş Tarihi: 26.02.2021 Makale Kabul Tarihi: 26.05.2021 Makale Yayın Tarihi: 05.08.2021 Uluslararası Anadolu Sosyal Bilimler Dergisi … (akademik, hakemli, indexli, uluslararası dergi) … Sayfa 849 Cilt: 5 Sayı: 3 Yıl: 2021 1. GİRİŞ İnsanların iş ve özel hayatlarında farklı tutum ve davranışlar sergilediği bilinmektedir. Literatürde, uzun zamandır bu tutum ve davranışların gruplandırıldığı görülmektedir. Bu gruplama çalışmalarının temel kriterlerinin başında, bireylerin doğum tarihleri ve dünyaya geldikleri dönemdeki şartlar olduğu bilinmektedir. Kuşak kavramı ile gruplandırılmış bu grupların sessiz kuşak, bebek patlaması, X, Y ve Z kuşakları olduğu ve yeni çalışmaların da alfa kuşağı olarak adlandırılan yeni bir kuşak üzerine yoğunlaştığı görülmektedir. Bilindiği üzere Z kuşağı bireyleri kademeli olarak iş hayatında yerlerini almaya başlamış durumdadırlar. İşletmeler ise Z kuşağını tanımak ve beklentilerini net olarak anlamaya ihtiyaç duymaktadırlar. Çünkü yakın zamanda Z kuşağı bireyleri, işletmelerde önemli roller üstlenecek ve işletmenin hedeflerine ulaşmasında önemli katkılar sağlayacaklardır. Bu bağlamda, X ve Y kuşağına göre iş süreçlerini, yönetim şekillerini, kaynaklarını vb. düzenlemiş olan işletmelerin, Z kuşağı bireylerinin işletmelerine katılımı ile bu düzenlerini tekrar gözden geçirmeleri gerekebilir. Böylelikle Z kuşağının istihdamına hazırlık yapılması için işletmenin ihtiyaç duyduğu alanlarda değişim sürecinin başlatması kaçınılmaz olacaktır. Litereratürde yer alan verilere göre, Z kuşağı bireylerinin kariyer beklentileri, kişilik özellikleri, yetenekleri diğer kuşaklara göre önemli ölçüde farklılık göstermektedir. Bu farklılıkların içerisinde işletmeler açısından fayda sağlayacak unsurlar olabileceği gibi yönetilmesinde zorlukların yaşanabileceği unsurlar da olabilir. Bu nedenle işletmelerin Z kuşağına ait detaylara hâkim olması ile yönetim süreçlerini kolaylaştıracağı ve bu kuşağın yeteneklerinden yararlanarak rekabet üstünlüğü elde edebileceği söylenebilir. Z kuşağı bireyleri, değişimi seven, teknolojik araçları kullanım becerileri yüksek, hızlı öğrenebilen, sevecen, ailelerine önem veren, girişimci ve araştırmacı özelliklerine sahiptir. Bu özellikleri ile işletmelerde önemli görevler üstleneceği ve kariyer basamaklarını hızla çıkacakları düşünülmektedir. Bu nedenle yine yakın zamanda Z kuşağı bireylerinin yönetim kademelerinde olacağını söylemek mümkündür. Eğer işletmeler, Z kuşağı bireylerine göre değişimi başlatmaz ise bu bireylerin yönetim kademesine gelmesi halinde değişimin bu bireyler tarafından başlatılacağı söylenebilir. Çalışma hayatını sadece para kazanmak olarak görmeyen bu bireyler, işlerinden zevk duymak, yeni iş fikirleri sunmak ve enerji dolu bir ortamda çalışmak istemektedirler. Bu bakış açısı ile hareket eden Z kuşağı bireylerinin yaratıcı fikirler ile işletmelere önemli katkılar sunacağı düşünülmektedir. Bazı olumsuz algılanan tarafları olsa da genel tutum ve davranışlarının iş hayatı için olumlu ve yenilikçi özellikte olduğu görülmektedir. Uluslararası Anadolu Sosyal Bilimler Dergisi … (akademik, hakemli, indexli, uluslararası dergi) … Sayfa 850 Cilt: 5 Sayı: 3 Yıl: 2021 Çalışmanın birinci kısmında Z kuşağı bireylerinin tanımı yapılmış ve özellikleri anlatılmıştır. İkinci kısımda ise, bireylerin kariyer beklentileri ele alınmıştır. Çalışmanın, Z kuşağı bireylerini istihdam edecek işletmeler için bir kılavuz olması hedeflenmiştir. 1.1. Z Kuşağının Tanımı ve Özellikleri Kuşak ifadesi, birbirlerine yakın periyotlarda dünyaya gelmiş, benzer şartlarda yaşamış ve ortak yükümlülüklere sahip bireyler grubu şeklinde ifade edilmektedir (Özen, Erkekli ve Yavuz, 2020:4337). Kuşakların belirlenmesinde ise, bireylerin doğduğu dönemdeki sosyo-kültürel yapının etkili olduğu ifade edilmektedir. Örneğin, savaşların yaşandığı bir dönemde doğan bireyler ile refah döneminde doğan bireylerin tecrübeleri ve davranışları aynı olmayacaktır. Kuşaklar genellikle 5’e ayrılmaktadır. Bunlar, Sessiz Kuşak, Bebek Patlaması, X, Y ve Z Kuşağıdır. Sessiz Kuşak, 1925-1945 tarih aralığında doğmuş bireyleri ifade etmektedir. Bebek Patlaması Kuşağı ise 1946-1964 yılları arasında doğmuş olan bireylerin oluşturmuş olduğu grubu ifade etmektedir. X kuşağı ise 1965-1979 yılları arasında doğan bireyleri kapsamaktadır. Y kuşağını ise 1980- ve 1999 yılları arasında dünyaya gelmiş olan bireylerin oluşturduğu kuşaktır. Son olarak da bu araştırmanın temel konusu olan Z kuşağını ise 2000 ve sonrasındaki yıllar arasında doğmuş kişiler oluşturmaktadır. Bu kişiler "Kuşak I", "İnternet Kuşağı", "Next Generation" veya "İ Gen" gibi adlarla da isimlendirilmektedirler. Bunun yanısıra bu kuşak bireylerine verilen bir diğer isim ise "Instant Online" (Her daim aktif) kuşağıdır (Ünlü ve Çiçek, 2019:449). Yazında, Z kuşağının dünyaya geliş zamanı ile ilgili farklı tarihler ifade edilmektedir. Örneğin, Adıgüzel (2014) yapmış olduğu çalışmada Z kuşağını, 2000-2020 yılları arasında dünyaya gelen kişiler olarak tanımlarken; Ayhün (2013) ise 2003 yılı ve sonrası doğan kişiler olarak tanımlamıştır. Tulgan (2013); Levickaité (2010); Pozzulo (2013) ve Akar (2015) ise Z kuşağını 1990 yılı ve sonrasında doğan kişiler olarak tanımlamışlardır (Arar, 2016:97). Doğum tarihleri ile ilgili farklı yaklaşımlar olsa da yazında, Z kuşağının çoğunlukla 2000 yılından sonra doğan bireyler olarak tanımlandığı görülmektedir (Mróz, 2020). Örneğin, Keleş (2011); Yelkikalan ve Altın (2010); Salahuddin (2010); Crumpacker ve Crumpacker (2007); Spitznas (1998); Lancaster ve Stillman (2002) gibi yazarlar, Z kuşağı bireylerini 2000 yılından sonra doğan bireyler olarak tanımlamışlardır (Aksu ve Doğan, 2020:2042). Z kuşağı için farklı kavramların kullanıldığı yukarıda ifade edilmişti. Bu kavramlara ilave olarak aşağıdaki Tablo 1’de diğer farklı kavramlar gösterilmektedir. Uluslararası Anadolu Sosyal Bilimler Dergisi … (akademik, hakemli, indexli, uluslararası dergi) … Sayfa 851 Cilt: 5 Sayı: 3 Yıl: 2021 Tablo 1. Z Kuşağı İçin Kullanılan Diğer Kavramlara İlişkin Tablo Z Kuşağı İçin Kullanılan İsimler Net Yerlileri Giunta (2017: 90-91). Dijital Yerliler Tonta (2009:745); Rothman (2014:2). İnternet Kuşağı Adıgüzel vd. (2014:174); Rothman (2014:2) Q Kuşağı Giunta (2017: 90-91). Ağ Kuşağı Tonta (2009;745). Bir Sonraki Kuşak Taş ve Kaçar (2019:653). Kristal Kuşak Adıgüzel vd. (2014; 174). Şımartılmış Çocuklar Kuşağı (Ş) (Türkiye için) Taş, Demirdöğmez ve Küçükoğlu (2017:1043). Ben Kuşağı Giunta (2017: 90-91); Taş ve Kaçar(2019:653). Evci Kuşak Giunta (2017: 90-91). M Kuşağı Giunta (2017: 90-91). Yeni Sessiz Kuşak Mercan (2016: 65). Bilgisayar Kuşağı Giunta (2017: 90-91). Net Kuşağı Erten (2019:1). Milenyum Kuşağı Oblinger ve Oblinger (2005: 15). 2020 Kuşağı Rothman (2014:1). Çevrimiçi Kuşak Mercan (2016: 65). Görüntü Kuşağı Giunta (2017: 90-91). Siber Çocuklar Şahin (2009:156). Derin Duygusal Adıgüzel vd. (2014:174); Mercan (2016: 65). Kaynak: Adıgüzel vd. (2014); Mercan (2016); Tonta (2009); Rothman (2014); Oblinger ve Oblinger (2005); Taş, Demirdöğmez ve Küçükoğlu (2017); Giunta (2017); Taş ve Kaçar 2019); Erten (2019); Şahin (2009). Alanyazında, Z kuşağının özelliklerini ifade eden farklı çalışmalar bulunmaktadır. Bu çalışmaların içerik analizlerinin yapılması sırasında, aynı özelliklerin belirtildiği çalışmalar derlenmiş ve farklı özelliklerin belirtildiği çalışmalara ayrıca yer verilmiştir. Bu bağlamda Z kuşağının özellikleri ile ilgili tespitler şu şekildedir. Z kuşağı bireylerinin, teknolojik araçları etkili kullanmaları nedeni ile psiko-motor becerilerinin gelişmiş olduğu ifade edilmektedir. Psiko-motor becerilerin; duyu organları, beyin ve kasların uyumlu çalışması sonucu ortaya çıkan bir beceri olduğu bilinmektedir. Bu bağlamda Z kuşağı, aynı anda birçok konu üzerinde düşünebilme ve yeteneklerini kullanabilme becerilerine sahiptirler (Ünlü ve Çiçek, 2019:449). Diğer kuşaklara göre birçok konu üzerinde düşünebilmeleri bu kuşağın daha zeki ve hızlı kavrama yeteneklerine sahip olduğu ifade edilmektedir (Arar, 2016: 59). Bu bağlamda, alternatifleri çok hızlı değerlendirme ve karar vermede başarılı olacakları düşünülebilir. Hızlı karar vermeleri, yaşamlarında kararsızlık nedeni ile yaşayabilecekleri problemleri ortadan kaldıracaktır. Z Kuşağı bireylerinin üşengeç davranışlar sergilediğini ifade eden çalışmalar vardır. Bu üşengeçliğin tüm işlerini çevrimiçi olarak yapmak istemelerinden kaynaklandığı ifade edilmektedir (İnce, 2018:107). İletişim, konuşma, okuma gibi faaliyetleri teknolojik araçlar ile yapan bu nesil, teknolojik bir araç olmadan yaşamayı tercih etmezler (Taş, Demirdöğmez ve Küçükoğlu, 2017:1033). Bu nedenlerden dolayı üşengeç davranışlar sergileyen Z kuşağının işler Uluslararası Anadolu Sosyal Bilimler Dergisi … (akademik, hakemli, indexli, uluslararası dergi) … Sayfa 852 Cilt: 5 Sayı: 3 Yıl: 2021 zorlaştığında, başka bir yol izlemenin daha iyi olacağını ve başarısızlık durumunda belki de orada olmamanın doğru olacağını düşünebilirler (Işık, 2019:53). Teknolojik araçları yoğun olarak kullanmaları, üşengeç davranışlar sergilemelerine neden olsa da bu araçlardan keyif almaları nedeni ile olumlu davranışlar sergiledikleri de görülmektedir. Bu davranışlara örnek olarak; çok yönlü ve analitik düşünme, yeni şeyleri keşfetme arzusunda olmaları, bilgiye hızla ulaşarak hızlı karar vermeleri ve iletişim becerilerini arttırmaları gösterilebilir (Özen, Erkekli ve Yavuz, 2020:4345). Yine yoğun teknolojik araçları kullanmaları nedeni ile yapılan farklı bir tespitte, Z kuşağının dikkat sürelerinin sekiz saniyeye kadar düştüğü ifade edilmektedir. Bu bilgi ilk aşamada olumsuz gibi algılanıyor olsa da “yüksek derece gelişmiş sekiz saniyelik filtre” olarak pozitif anlamda yorumlanmaktadır (Cameron ve Pagnattaro, 2017:318). Bu bağlamda, kısa ve hızla ulaşabilecekleri bilgileri süratle filtreleyerek kendileri için anlamlı bilgilere dönüştürme yetenekleri olduğu söylenebilir. Bununla birlikte çok fazla bilgiye ulaşmaları ve yorumlamaları daha geniş bir perspektiften bakış açısına sahip olmalarını sağlayabilir. Bilindiği üzere kuşakların dünyaya geldiklerindeki dönemler, tutum ve davranışlarını etkilemektedir. Z kuşağının dünyaya geldiği dönemde ailelerin, ileri yaşta evlenen bireylerden oluşan, daha az çocuk sahibi olan ve daha az boşanma oranına sahip olan bir yapıya sahip oldukları bilinmektedir. Ayrıca ailelerin çocukları için daha iyi eğitim almaları, güven ortamında büyümeleri gibi davranışlar sergiledikleri görülmektedir. Bu bağlamda, Z kuşağı bireylerin geleneksel inanışları benimseyen ve aileye değer veren öz denetimli davranışlar gösterdikleri ifade edilmektedir (Şimşek, 2019:22-23). Sahip oldukları bu özellikleri ile “Sessiz Kuşak” olarak tanımlanan kuşak ile benzer olduklarını ifade eden çalışmalara da rastlamak mümkündür (Çınkır, 2018:26). Yazında, Z kuşağı ebeveynlerinin çocukları üzerindeki bu hassasiyeti nedeniyle Z kuşağı kavramının “Ş Kuşağı” olarak da kullanıldığı görülmektedir. Ebeveynlerin çocuklarını birer prens/prenses olarak görmesi, sevgi ve tüm imkânlarını çocuklarına kanalize etmesi, çocuklarını daima takip ederek onları bir çeşit fanus içine koymaları nedeni ile aile yapılarının “Çocukerkil aile” olarak tanımlanmasına neden olmuştur. Çoçukerkil aile bireylerinin de çocuklarını şımarttığı ve bu nedenle Z kuşağının “Ş kuşağı” olarak da ifade edildiği görülmektedir (Işık, 2019:50). Z kuşağı bireylerinin yardımsever, iyi niyetli, hoş görülü, içten ve sevecen olduklarına dair çalışmalar bulunmaktadır. Bu özelikleri ile iş ve sosyal çevrelerinin çok geniş olabileceği ve iletişim kurma bağlamında çok başarılı olacakları öngörülmektedir (Şimşek 2019:70). Yine farklı bir çalışmada, Z kuşağı bireylerinin çabuk sıkılan, çoklu görevleri bir arada yapabilen, sosyal, küresel, esnek, girişimcilik kabiliyetlerine sahip oldukları ifade edilmektedir (Bucovețch, Slușariuc ve Činčalová, 2019:26). Ayrıca, Z kuşağının, bireysel algılarının daha yüksek olduğu, hayal kurmaktan çekinmedikleri ve bu özelliklerinin girişimcilik kabiliyetlerini desteklediği tespit edilmiştir (Özen, Uluslararası Anadolu Sosyal Bilimler Dergisi … (akademik, hakemli, indexli, uluslararası dergi) … Sayfa 853 Cilt: 5 Sayı: 3 Yıl: 2021 Erkekli ve Yavuz, 2020:4358). Z kuşağının öğrenme stilleri üzerine yapılan çalışmalarda ise, Z kuşağı bireylerinin eğitimlerinde görsel, işitsel ve dokunma gibi öğretme yöntemlerinin beraberce kullanılması önerilmektedir. Bu yöntemler ile daha hızlı öğrendikleri ve yaratıcılık düzeylerinin daha da arttığı ifade edilmektedir (Cameron ve Pagnattaro, 2017:319). Bu bağlamda, Z kuşağı bireylerinin ailelerine bağlı, hızlı öğrenme yetenekleri gelişmiş, üşengeç, dikkat süreleri kısa ancak bu kısa sürede hızlı filtreleme yapabilen, teknolojik araçları çok iyi kullanan, girişimci, sevecen, kolay sıkılan, psiko-motor becerileri gelişmiş bireyler olarak tanımlamak mümkündür. Bu özellikleri ile iş yaşamına giren ya da kısa bir süre sonra girecek olan Z kuşağı bireylerinin iş yaşamındaki beklentileri ve işverenlerin dikkate alması gereken hususlar çok önemlidir. İşletmeler, verimliliği temel alan ve gelirlerini maksimize etmek isteyen yapılardır. Bu nedenle işletme yöneticilerinin, Z kuşağını yönetebilmesi için onları iyi tanımaları ve kariyer beklentilerini anlamaları gerekmektedir. 1.2 . Z Kuşağı ve Kariyer Beklentileri Çalışmanın bu bölümünde, Z kuşağı bireylerinin kariyerleri ile ilgili beklentileri ve işletmelerin bu bireyleri istihdam etmeleri sırasında dikkate almaları gereken hususlara yer verilmiştir. Kariyer kavramı, 16. yüzyıldan ortaya çıkmasına rağmen bilimsel olarak ilk defa Anne Roe’nun 1956 yılında kaleme aldığı "Meslekler Psikolojisi" kitabında kullanılmıştır. Günlük dilde ise kariyer, iş yaşamında daha ileriye ulaşmak, başarıyı yakalamak ve kişinin iş hayatı boyunca üstlenmiş olduğu roller ile ilgili deneyimlerinin bütünü olarak tanımlanmaktadır (Ünlü ve Çiçek, 2019:449). Ancak kariyer kavramı, iki yönüyle ele alınmalıdır. Bunlar; kişiler ve işletmeler ile ilgili yönlerdir. Kişileri ilgilendiren yönü; bireylerin çalışma ortamı, konumu, misyonu ve vizyonu ile ilgili kavramları içermektedir. İşletmeler yönünde ise; işletme amaçları ön planda olan, bireysel amaçlarla birlikte hareket planı gerçekleştirip, gelişmeye yönelten ortak bir boyutu içermektedir. Günümüzde kariyer kavramının kapsamı biraz daha genişlemeye başlamıştır. Kariyer kavramının artık bireylerin bir işletme yerine birden fazla işletmede çalışarak kendisini geliştirme ve iş yelpazesini genişletme yönünde geliştiği görülmektedir (Özen, Erkekli ve Yavuz, 2020:4347). Günümüzde kariyer kavramı, yaşam kalitesinin en önemli belirleyicileri arasındadır. Bu nedenle kariyer kavramına yüklenen anlamlar kişiden kişiye göre değişmektedir. Kariyer, yalnızca statüde dikey ilerleme anlamı taşımamaktadır. Çünkü dikey ilerleme istemeyen kişiler için işinden memnun olmak anlamını da taşımaktadır. Kariyer, birden fazla işletme ve birden fazla faaliyette bulunmayı de içermektedir. İşe alınma anlamına da gelen kariyer, genel bir ifade ile iş hayatını temsil etmektedir (Şimşek, 2019: 42). Ülkemizdeki Z kuşağı bireylerinin sayısı ve istihdam oranları Tablo 2’de gösterilmiştir. Tablodan da anlaşılacağı üzere, Z kuşağının bir kısmı iş hayatında istihdam edilmiş durumdadır. Bu Uluslararası Anadolu Sosyal Bilimler Dergisi … (akademik, hakemli, indexli, uluslararası dergi) … Sayfa 854 Cilt: 5 Sayı: 3 Yıl: 2021 oranın yakın gelecekte daha da artacağı ifade edilmektedir. Bu bağlamda, Z kuşağı bireylerini istihdam edecek olan işletmelerin, bu bireylerin beklentilerini biliyor olması ve işe alım süreçlerinde bu hususlara dikkat ediyor olması önemli bir detay olarak karşımıza çıkmaktadır. Tablo 2: Z Kuşağına Ait Veriler 20-24 YAŞ ARALIĞI NÜFUS BİLGİLERİ İSTİHDAM ORANLARI KADIN 3.255.202 %38.8 ERKEK 3.408.434 %19.2 Kaynak: TÜİK ( https://data.tuik.gov.tr/Bulten/Index?p=Adrese-Dayal%C4%B1-N%C3%BCfus-Kay%C4%B1tSistemi-Sonu%C3%A7lar%C4%B1-2020-37210&dil=1 ) Erişim Tarihi: 24 Mart 2021. Z kuşağı bireylerinin, iş yaşamında yöneticilerden beklentilerini belirlemeye yönelik yapılan çalışmalarda, diğer kuşakların beklentilerinden daha farklı düşünceleri olduğu ve işveren ile yöneticilerine beklentilerini sunmaktan çekinmediği görülmektedir (Mróz, 2020:53). Örneğin, Z kuşağı bireyleri, yöneticilerinden kendi fikirlerini dinlemelerini ve duygularına değer vermelerini beklemektedirler (Bucovețch, Slușariuc ve Činčalová, 2019:27). Duygularına değer verilmesi isteği Z kuşağının duygusal bir yapıya sahip olduğunu göstermektedir. Bu nedenle yöneticilerin sadece iş odaklı çalışma prensibi ile işleri yürütüyor olması durumunda, Z Kuşağı ile uyumun sağlanmasında sorunların çıkabileceği ifade edilebilir. Bununla birlikte Z kuşağı bireylerinin yöneticilerden bir diğer beklentisi ise yetenek yönetimi uygulamalarıdır. Yetenek yönetimi, insan kaynakları yönetiminin gündeminde yer alan önemli bir kavram olup, çalışanları tanıma, yönetme ve geliştirme yoluyla işletmenin geleceğini inşa etme süreci şeklinde tanımlanmaktadır (Yazıcı, 2019:38). 2016 yılında Deloitte’nin yaptığı Milenyal anketine göre 7.700 Z kuşağı çalışanın %90’ının işlerinde yeteneklerini kullanmak istedikleri ortaya çıkmıştır (Büyükuslu, 2017:13). Bu bağlamda, Z kuşağı bireyleri için uygulanacak insan kaynakları yönetimi süreçlerinde yetenek yönetimi konusundaki beklentileri dikkate alınmalıdır. Z kuşağı bireyler, demokratik, dürüst, vizyon sahibi ve iletişim becerileri yüksek olan liderler ile çalışmayı tercih etmektedirler (Şahbaz, 2019:79). Bunların yanısıra liderlerinden yetki devri yapmalarını, empati kurmalarını, motive edici davranışlarda bulunmalarını ve esneklik sağlamalarını beklemektedirler. Uzaktan çalışma sisteminin Z kuşağı bireylerinin esneklik beklentilerini karşılayacak bir uygulama olacağı ifade edilmektedir (Arar, 2016:100). Yöneticilerden beklentiler arasında, kendileri için rol model olmaları talebi vardır. Yöneticilerinin kendileri için örnek teşkil edecek tutum ve davranışlarda bulunmalarını beklemektedirler. Performanslarını takip eden gerektiğinde onları uyarıp yol gösteren yöneticiler ile daha uyumlu çalışacakları ifade edilmektedir. Z kuşağı bireyleri, görevlerini yerine getirdikten sonra geri bildirim almayı ve başarılı olduklarında ne şekilde Uluslararası Anadolu Sosyal Bilimler Dergisi … (akademik, hakemli, indexli, uluslararası dergi) … Sayfa 855 Cilt: 5 Sayı: 3 Yıl: 2021 ödüllendirileceklerini bilmek isterler (Büyükuslu, 2017:39). Yönetici ve lider arasındaki farkların neler olduğuna hâkim olan bu kuşak, biraz evvel ifade edilen özelliklere sahip liderlerin onları yönlendirmesini ve yönetmesini bekledikleri ifade edilebilir. Z kuşağı bireyleri, kariyerlerini hızlı ve zahmetsiz bir şekilde sürdürmeyi tercih ederler. Küçük adımlara dayanan uzun vadeli kariyer geliştirme vizyonunu kabul etmezler. Bununla birlikte, Z kuşağı bireyleri belirli bir noktaya kadar maaş ve diğer menfaatler ile motive olabilirler. Ancak belirli bir süre sonra tutkularının peşinde koşma eğiliminde olacakları ifade edilmektedir (Kucharska ve Erickson, 2020:154-155). Birçok ülkede İnsan Kaynakları Danışmanlık Şirketi olarak hizmet veren Adecco’nun 2014 yılında gerçekleştirdiği “Gen Y vs. Gen Z Workplace Expectations” adlı araştırmasına göre; iş yeri değişimi Z Kuşağı için bir problem yaratmamaktadır. Aksine, bu nesilin iş yeri değişimini hedeflediği ifade edilmektedir (Çınkır, 2018:34). Bu nedenle kariyerlerinde bir süre durağan davranışlar sergiledikten sonra işten ayrılma eğilimi gösterebilirler. İşletmeler, bu davranış eğilimine karşın gerekli önlemleri alması ve onları motive edecek faaliyetleri göstermesi gerekir. Aksi takdirde işgücü devir hızında bir artış yaşanabilir. Z kuşağı bireylerinin kariyer hedeflerini belirlemeye yönelik yapılan bir çalışmada, çalışmaya katılan bireylerden %32’si kurumsal bir firmada yönetim kadrosunda çalışmayı, %24’ü yönetim kadrosunda olmasa dahi kurumsal bir firmada çalışmayı tercih ettiklerini belirtmişlerdir. %20’lik kısım ise kendi işini kurmayı planladığını, %9’u yüksek eğitime devam etmek istediğini ve %6’sı ise kar amacı gütmeyen bir şirkette çalışmayı tercih ettiğimi ifade etmiştir (Yazıcı, 2019:41). Kendi işlerini her an kurma girişiminde bulunacaklarını gösteren Fransa da BNP Paribas ve The Boson Project tarafından yapılan ve 3.200 gencin katıldığı çalışmada, Z kuşağının işletme ortamını çok farklı şekilde yorumladıkları görülmüştür. Çalışma sonucunda, katılımcıların iş hayatından söz ederken; “çok zor”, “çok karışık”, “sıkıcı”, “acımasız” gibi ifadeler kullandığı tespit edilmiştir. Bununla birlikte 100 katılımcıdan 36’sı şirket denilince “stres” akıllarına geldiğini ifade etmiştir (Taş, Demirdöğmez ve Küçükoğlu, 2017:1040). Bu bilgiler ışığında, eğitim sürecini tamamlayan Z kuşağı bireylerinin öncelikle kurumsal işletmelerde çalışmak isteyeceği ve belirli bir süre sonra onları motive edici uygulamaların olmaması durumunda tutkularını yerine getirmek için kendi işlerini kurma çabasına girecekleri söylenebilir. Kendi işlerini kurma eğiliminde olan Z kuşağı bireylerinin girişimciliğe yatkın bireyler olduğu görülmektedir. Ayrıca içinde yaratıcılık barındıran işleri zevkle yapma eğilimi içinde olan bu kuşağın hafızası oldukça güçlüdür (Şahbaz, 2019:16). Girişimcilik becerilerini teşvik eden iş yeri, Z Kuşağının aradığı iş özelliklerinden birisidir (Bucovețch, Slușariuc ve Činčalová, 2019:27). Ayrıca fark yaratmayı hedefledikleri için iddialı iş hedefleri olduğu ve daha yüksek yenilikçilik ve yaratıcılık nedeniyle ortalamanın üzerinde bir özgüven sergileyecekleri tahmin edilmektedir (Titko, vd., 2020:11). Genellikle mevcut bilgilerin Uluslararası Anadolu Sosyal Bilimler Dergisi … (akademik, hakemli, indexli, uluslararası dergi) … Sayfa 856 Cilt: 5 Sayı: 3 Yıl: 2021 yerine kendileri fikir üretirler (Kucharska ve Erickson, 2020:151). Bu özellikleri nedeni ile işletmelerin değişim süreçlerinde oldukça faydalı olacakları düşünülmektedir. Bu bağlamda, Z kuşağı bireylerinin değişim süreçlerinde rol almaları durumunda değişime direnç göstermeyecekleri ve değişimden mutlu olacakları ifade edilebilir. Eğer işletmelerde iç girişimcilik faaliyetleri desteklenir ve Z kuşağı bireyleri bu süreçlere dahil edilir ise tutkularını gerçekleştirmek amacı ile kendi işlerini kurmak yerine çalıştıkları işletmelerde iş yaşamlarını devam ettirecekleri söylenebilir. Z kuşağı bireylerinin iş tercihlerini araştıran ve İnce (2018) tarafından yürütülen çalışmada, bireylerin kamu sektöründe çalışmayı tercih etmedikleri ancak masa başı işleri daha fazla tercih ettikleri tespit edilmiştir. Bu tespit ışığında, iş süreçleri ağırlıklı olarak masa başında yürütülen özel sektörde istihdam edilecekleri söylenebilir. Dünyada ve ülkemizde dijital platformları kullanan ve dijitalleşme alanına hizmet eden işletmelerin sayısındaki artış ile Z kuşağının istihdam tercihleri arasında bir uyum olduğu söylenebilir. Bu bağlamda, yakın zamanda dijital araçları üreten ve kullanan işletmelere Z kuşağı bireylerinin daha fazla iş talebinde bulunacağı öngörülmektedir. Z kuşağının konu alındığı ve işletme yöneticilerinin beklentilerini tespit etmeyi amaçlayan çalışmaların da hızla devam ettiği görülmektedir. Harvard Business Review’da yayınlanan bir araştırmanın bulgularında, Hindistan merkezli en büyük şirketlerin 98'indeki üst düzey yöneticiler, rekabet avantajının çalışanlar ile sağlanabileceğini ifade etmişlerdir. Bu bağlamda Z kuşağından rekabet avantajı sağlayacak girişim beklentileri olduğu görülmektedir (Panwar ve Mehta, 2019:66). Z kuşağı bireylerinin ise otokratik yönetim tarzını benimsemediği bunun yerine demokratik yönetim tarzını tercih ettiği görülmektedir (Karaçetin ve Akbaş 2019:253). Tablo 3’de X, Y Z ve kuşaklarının iş ile ilgili özellikleri ve düşünceleri özetlenmektedir. Tablo 3: X, Y ve Z Kuşağının İş İle İlgili Özellikleri ve Düşünceleri İŞ ÖZELLİĞİ X KUŞAĞI Y KUŞAĞI Z KUŞAĞI İş Etiği Dengeli. Hevesli. Daha gerçekçi. İş Hakkındaki Görüş İş, bir meydan okumadır. İş, farklılık yaratmak için yapılır. İş, heves ve enerji ile yapılır. Kişisel Özellikler  Pratik,  Esnek,  Bireyselci,  Girişimci,  Yaşam kalitesi ile ilgili.  Siyasal bilince sahip,  Yüksek beklentili,  Takım kurucu,  Farklılıklara karşı anlayışlı,  Kendine güvenen,  Meydan okumalara açık.  Teknoloji meraklısı,  Erken olgunlaşan,  Şımartılmış,  Güçlendirilmiş,  Risk karşıtı,  Korunan. Uluslararası Anadolu Sosyal Bilimler Dergisi … (akademik, hakemli, indexli, uluslararası dergi) … Sayfa 857 Cilt: 5 Sayı: 3 Yıl: 2021 Kaynak: Çetin ve Karalar, 2016:163. Tabloda belirtildiği üzere, Z kuşağı bireyleri, X ve Y kuşağı bireylerine göre daha gerçekçi bir etik değere sahiptir. İş çıktılarının başarılı olarak değerlendirilmesinden çok gerçekçi olup olmadığı ile ilgilendikleri söylenebilir. İşe bakış açısı ise yine diğer kuşaklara göre farklılık göstermektedir. Diğer kuşakların aksine işin hevesle ve tutku ile yapılacağını düşündükleri ve işlerine sadece para kazanmak gözü ile bakmadıkları anlaşılmaktadır. Bu özellikleri ile işletmelere bağlılıkları yüksek olacağı düşünülebilir. Kişisel özellikleri ise, teknoloji meraklısı, erken olgunlaşan, şımartılmış, korunan, risk karşıtı ve güçlendirilmiş olarak sırlanmaktadır. İş ile ilgili özellikleri ise yine diğer kuşaklara göre farklılıklar içermektedir. Yaratıcı, işbirlikçi, zeki, sorunlar ile baş edebileceklerini düşünen, özgüvenleri yüksek, bilgiye değer veren ve hızla ulaşabilen özellikleri ile işletmelere önemli katkılar sağlayacağı düşünülmektedir. 2. YÖNTEM Araştırmada nitel veri toplama yöntemi kullanılmış olup, Z kuşağı ile ilgili yapılmış olan akademik çalışmalar incelenmiş ve farklı çıktıları olan kaynakların içerik analizleri yapılarak çalışmaya yansıtılmıştır. Analizler sonucunda elde edilen veriler ışığında işletmelere önerilerde bulunulmuştur. İçerik analizi, birbirine benzer verilerin belirli bir sistematik içerisinde bir araya toplanması ve anlamlı hale getirilmesidir (Yılmaz, 2020:13). Veriler, öncelikle Z kuşağı bireylerinin özelliklerini tanımlayan çalışmalardan toplanmıştır. Daha sonrasında kariyer beklentileri üzerine yapılan çalışmalar içerik olarak incelenmiştir. Elde edilen veriler, işletmeler ile Z kuşağı bireylerinin özellikleri, yetenekleri ve becerileri bağlamında stratejik bakış açısı ile değerlendirilmeye çalışılmıştır. İş ile İlgili Özellikler  İşyeri politikalarını sevmeme,  İşgörene çok bağlı olmama,  Birden çok görevi aynı anda yapabilme,  Eşit oranda sorumluluğa sahip olunan iş ortamını sevme,  Proje yapmayı sevme,  İş ünvanlarından çok iş sorumluluklarına önem verme,  Performansı çıktıya göre değerlendirme,  Güç yapılarının sevmeme,  Otoriteye karşı esnek olma,  Serbest kıyafetin rahat olduğunu düşünme.  Nedenleri bilmek isteme,  Herkesin önünde övülmek isteme,  Eğlenceli bir işyerinden hoşlanma,  Paranın güdüleyici olmadığını düşünme,  Anlık sorumluluk isteme,  Zaman sınırlı küçük hedefler isteme,  İş-yaşam dengesinin önemli olduğunu düşünme,  Bir işletme ile uzun ömürlü bir ilişki istememe,  Yeteneklerine güvenme.  Yaratıcı ve işbirlikçi olma,  Oldukça zor çevresel, sosyal ve ekonomik sorunları çözmek zorunda kalma,  Kendi kendini yönlendirebilme,  Bilgiyi çok hızlı işleyebilme,  Daha zeki olma. Uluslararası Anadolu Sosyal Bilimler Dergisi … (akademik, hakemli, indexli, uluslararası dergi) … Sayfa 858 Cilt: 5 Sayı: 3 Yıl: 2021 3. BULGULAR Tablo 4’de görüldüğü üzere araştırma sırasında içerik analizi yapılan akademik çalışmalar listelenmiştir. Araştırma sırasında, ulusal ve uluslararası veri tabanlarında öncelikli olarak “Z kuşağı” sonrasında “Kariyer ve Z kuşağı” son olarak “İşletme ve Z kuşağı” yazılarak ilgili çalışmalar aratılmıştır. Arama anahtarları ile elde edilen çalışmalardan günümüze yakın tarihte yayınlanmış çalışmalara yer verilmeye çalışılmıştır. Bu aramalar sonucunda farklı içeriklere sahip 13 adet ulusal makale, 10 adet yüksek lisans tezi, 1 adet doktora tezi ve 9 adet uluslararası makale olmak üzere toplam 33 adet akademik çalışmadan yararlanılmıştır. Z kuşağı kavramının çoğunlukla; kavramın tanımı, kariyer algıları, girişimcilik özellikleri, yeni çalışma sistemleri, dijitalleşme algıları, yöneticilerinden ve iş yaşamından beklentileri gibi günümüz işletmeleri için önemli olduğu düşünülen kavramlar ile birlikte ele alındığı görülmektedir. Bununla birlikte yazında, Z kuşağının tüketim davranışları üzerine yapılmış olan çalışmalara rastlamak mümkündür. Ancak bu çalışmalar, araştırmamızın kapsamında olmadığı için büyük bir kısmı çalışmaya dâhil edilmemiştir. Tablo 4: İçerik İncelemesi Yapılan Çalışmalar Tablosu YAZAR/YAZARLAR ÇALIŞMANIN KONUSU YAYIN ŞEKLİ Şahin (2009). Yeni Binyılın Öğrencileri’nin Özellikleri. Ulusal Makale Tonta (2009). Dijital Yerliler, Sosyal Ağlar ve Kütüphanelerin Geleceği. Ulusal Makale Adıgüzel, Batur ve Ekşili (2014). Kuşakların Değişen Yüzü ve Y Kuşağı İle Ortaya Çıkan Yeni Çalışma Tarzı: Mobil Yakalılar. Ulusal Makale Soysal ve Söylemez (2014). İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Öğrencilerinin Bireysel Kariyer Planlamalarına Etki Eden Faktörler. Ulusal Makale Çetin ve Karalar (2016). Y ve Z Kuşağı Öğrencilerin Çok Yönlü ve Sınırsız Kariyer Algıları Üzerine Bir Araştırma. Ulusal Makale Mercan (2016). X, Y ve Z Kuşağı Kadınların Farklı Tüketim Alışkanlarının Modern Dünyada İnşa Edilmesi. Ulusal Makale İnce (2018). Z Kuşağının Girişimcilik Eğilimi: Üniversite Öğrencileri Üzerinde Bir Araştırma. Ulusal Makale Erten (2019). Z Kuşağının Dijital Teknolojiye Yönelik Tutumları. Ulusal Makale Karaçetin ve Akbaş (2019). Yönetimin Yeni Yüzü: Z Kuşağının Yönetim Tarzı Algısı Üzerine Bir Araştırma. Ulusal Makale Taş ve Kaçar (2019). X, Y, Z Kuşağı Çalışanlarının Yönetim Tarzları ve Bir İşletme Örneği. Ulusal Makale Ünlü ve Çiçek (2019). Z Kuşağının Kariyer Beklentileri: Lise Öğrencileri Üzerinde Bir Uygulama. Ulusal Makale Özen, Erkekli ve Yavuz (2020). X, Y ve Z Kuşaklarının Kariyer Algılarına Yönelik Metafor Algıları Üzerine Bir Çalışma. Ulusal Makale Aksu ve Doğan (2020). Kuşaklar Açısından Motivasyon Araçlarının ve Kariyer Çapalarının Karşılaştırılması. Ulusal Makale Arar (2016). Z Kuşağında Kariyer Geliştirmede Yetenek Yönetimi. Yüksek Lisans Tezi Aka (2017). Kamu ve Özel Sektörde Çalışan Yöneticilerin Kuşak Farklılıkları ve Örgütsel Bağlılık Düzeyleri Arasındaki İlişkinin İncelenmesi: İzmir İlinde Bir Araştırma. Doktora Tezi Büyükuslu (2017). Z Kuşağının İş Yaşamından Beklentileri Konusunda Bir Araştırma. Yüksek Lisans Tezi Çınkır (2018). Z Kuşağının Gelecekteki Çalışma Yaşamında Ödüllendirme Açısından Ortaya Çıkan Beklentileri. Yüksek Lisans Tezi Uluslararası Anadolu Sosyal Bilimler Dergisi … (akademik, hakemli, indexli, uluslararası dergi) … Sayfa 859 Cilt: 5 Sayı: 3 Yıl: 2021 Işık (2019). Dijital Çağda Kuşaklararası Farklılıklar ve Z Kuşağı: Dijital Yerliler ve Dijital Göçmenlerin Teknoloji Kullanım Özelliklerine Yönelik Bir Araştırma. Yüksek Lisans Tezi Şahbaz (2019). Çalışma Yaşamında Y Ve Z Kuşağının Liderlik Tipi Algılarının Karşılaştırılması: Turizm Sektöründe Bir Araştırma. Yüksek Lisans Tezi Şimşek (2019). Z Kuşağının Kişilik Özellikleri ve Kariyer Değerlerinin İncelenmesi (Beykent Üniversitesi Öğrencileri Örneği) Yüksek Lisans Tezi Yazıcı (2019). Z Kuşağının İş Yaşamına İlişkin Beklentileri, İş ve Meslek Tercihlerine İlişkin Algılamaları İle X ve Y Kuşağına Mensup İnsan Kaynakları Yöneticilerinin Z Kuşağına İlişkin Beklenti ve Algılamaları Üzerine Sağlık Sektöründe Görgül Bir Araştırma. Yüksek Lisans Tezi Kavak (2020). Z Kuşağı Çalışanların Çalışma Değerlerinin Belirlenmesine Yönelik Ankara İlinde Bir Alan Araştırması. Yüksek Lisans Tezi Özer (2020). Z Kuşağının Çalışma Hayatından Beklentilerinin İş Motivasyonu ve Örgütsel Bağlılığa Etkisinin Y Kuşağı İle Karşılaştırılması. Yüksek Lisans Tezi Yaman (2020). Kullanımlar ve Doyumlar Bağlamında Influencer’ların Z Kuşağı Sosyal Medya Kullanıcılarına Etkileri. Yüksek Lisans Tezi Oblinger ve Oblinger (2005). Net Neslini Eğitmek. Uluslararası Kitap Rothman (2014). Z Kuşağı Öğrencilerinin Tsunamisi. Uluslararası Makale Cameron ve Pagnattaro (2017). Y Kuşağının Ötesinde: Z Kuşağı İş Hayatına Katılıyor. Uluslararası Makale Giunta (2017). Z Kuşağı Öğrencilerinin Yüksek Öğretim Profesörleri için Yükselen Farkındalığı. Uluslararası Makale Panwar ve Mehta (2019). Z Kuşağında Liderliği Teşvik Etmek: Sorumluluk Kimde? Uluslararası Makale Bucovețchi, Slușariuc ve Činčalová (2019). Z Kuşağı - Organizasyonel İnovasyon için Anahtar Faktör. Uluslararası Makale Mróz, S. A. (2020). Z Kuşağı Temsilcisi Öğrenciler ile Küçük ve Orta Ölçekli İşletmeler Arasında İş Esnekliği Algısı. Uluslararası Makale Kucharska ve Erickson (2020). Z Kuşağının Kişi-Organizasyon Uyum Modeli: Ön Çalışmalar. Uluslararası Makale Titko, Svirina, Skvarciany ve Shina (2020). Genç Çalışanların Değerleri: Z-Kuşağı Algısı. Uluslararası Makale Kaynak: Yazar tarafından oluşturulmuştur. Z kuşağı bireylerini konu alan çalışmaların içerik analizi sonucunda, çalışmaların Z kuşağının tanımlama ve kariyer beklentilerini açıklama üzerine yoğunlaştığı görülmektedir. Özellikle kariyer beklentileri üzerine yoğunlaşan çalışmaların sonuçları birbirine benzer durumdadır. Ancak işletmeler açısından Z kuşağı bireylerinin beklentilerini değerlendiren bir çalışmaya rastlanılmamıştır. Yapılan içerik analizleri sonucunda, Z kuşağının bireylerinin güçlü yönlerinin iş yaşamı ile uyumlu ve istenilen özelliklere sahip olduğu tespit edilmiştir. Zayıf yönleri ise yöneticilerinden alacakları geri bildirimler ile güçlü yöne dönebileceği düşünülmektedir. Z kuşağı bireyleri, işletmeler için bir fırsat olarak değerlendirilmiştir. Özellikle uzun zamandır farklı kuşakları yönetmek için kullanılan yönetmenlerin değiştirilmesi ile işletmelerde bir değişim süreci başlayacağı öngörülmektedir. Bu değişim sayesinde işletmelerin yenilenmesi ile birlikte farklı fırsatları yakalayacağı düşünülmektedir. Uluslararası Anadolu Sosyal Bilimler Dergisi … (akademik, hakemli, indexli, uluslararası dergi) … Sayfa 860 Cilt: 5 Sayı: 3 Yıl: 2021 Z kuşağı bireylerinin çabuk sıkılması ve kendi işlerini kurma istekleri nedeni ile işletmelerde işgücü devir hızında bir artış yaşanması söz konusu olabilir. Bir tehdit olarak görünen bu hususun ortadan kaldırılması için değişim sürecinde yönetim tarzlarında ve iş yapış şekillerinde Z kuşağı bireylerinin ihtiyaçlarına cevap verebilecek değişikliklerin yapılmasının faydalı olacağı düşünülmektedir. Bununla birlikte, yöneticilerin lider davranışları ve Z kuşağı bireylerine örnek olacak davranışlar sergilemesi kritik önem taşımaktadır. Liderlerin, Z kuşağı bireylerinin fikirlerini dinlemesi, çalışma sistemlerinde esneklik göstermesi, iş süreçlerine aktif olarak katılmalarını teşvik etmesi gibi yaklaşımları bu kuşak bireyleri ile işletme arasında oluşması istenilen bağın ortaya çıkmasında önemli katkıları olacaktır. Liderlerin yanısıra işletmelerin insan kaynakları yönetim ve politikaları da Z kuşağı bireylerinden verim almayı ve işten ayrılma niyetlerini azaltmayı sağlayacak en önemli araçlardan bir tanesidir. Esnek çalışma saatleri, uzaktan çalışma imkânı, yetenek yönetimi uygulamaları, ödül ve terfi sistemi vb. uygulamalarının Z kuşağı bireylerinin beklentilerine uygun şekilde tekrar yapılandırılması gerekebilir. Yöneticilerin lider davranışları sergilemesi ve insan kaynakları yönetim ve politikalarında yapılacak değişikliklerin diğer kuşakları rahatsız etmeyeceği düşünülmektedir. Z kuşağı bireylerinin sevecen, yardımsever, ailesine önem veren ve değerlerine sahip çıkan özelliklere sahip olması nedeni ile işletmedeki diğer çalışanlar ile hızla uyum sağlayacakları düşünülmektedir. Bu bağlamda, takım çalışmalarında uyum sorunu nedeniyle ortaya çıkan verimsizliğin Z kuşağı bireylerinin iş yaşamına girişi ile beraber azalacağı öngörülmektedir. Stratejik açıdan Z kuşağı bireylerinin özellikleri ve beklentilerini işletmeler açısından değerlendirdiğimizde, en güçlü yönlerinin teknolojik araçları çok iyi kullanmaları olduğu söylenebilir. Bununla birlikte, psiko-motor becerilerinin yüksek olması, çok farklı işleri aynı anda ve kısa bir zamanda yapabilmeleri, zeki olmaları, yaratıcı ve girişimci olmaları kuvvetli diğer özellikleridir. Zayıf yönleri ise, çabuk vazgeçmeleri, uzun zaman diliminde kısa adımlar ile kariyerlerini sürdürmek istememeleri, görece şımarık yetişmiş olmaları, çok fazla aile korumasına maruz kalmaları, konsantrasyon sürelerinin kısa olması, bilgiye hızlı bir şekilde sahip olmak istemeleri sayılabilir. Ancak bu yönlerini, bulundukları işletmelerdeki liderlerin geri bildirimleri ile birer gelişim alanı olarak değerlendirecekleri söylenebilir. Z kuşağı bireylerinin güçlü yönlerini, işletmeler için birer fırsat olarak değerlendirmek mümkündür. Değişimi seven ve değişim süreçlerinde görev almak isteyen Z kuşağı bireyleri ile işletmelerde değişimin başlayacağı ve bu değişim ile ürün/hizmet çeşitliliğinde artış sağlanacağı gibi inovatif faaliyetlerinde artacağı söylenebilir. Z kuşağı bireylerinin kolay vazgeçmesi ve kendi işlerini kurma eğilimleri, işletmelerin işgücü devir hızında artış yaşanmasına neden olacağı için bir tehdit unsuru olarak değerlendirilebilir. Bu riski ortadan kaldırmak isteyen işletmelerin, iş yapış şekillerinde Uluslararası Anadolu Sosyal Bilimler Dergisi … (akademik, hakemli, indexli, uluslararası dergi) … Sayfa 861 Cilt: 5 Sayı: 3 Yıl: 2021 değişikliklere gitmesi gerekebilir. Sonuç olarak, Z kuşağı bireylerinin kendilerinden önceki kuşakların özellikleri ile önemli farklılıklara sahip olduğu görülmektedir. Örneğin iş yerinde ve çalışma sürelerinde esneklik beklentisi daha önceki kuşaklarda bir beklenti olarak ifade edilmemiştir. Bu beklentilerinin günümüzdeki teknolojik gelişmeler ile uyumlu olduğu görülmektedir. Genel bir ifade ile Z kuşağı bireylerinin işletmeler ve yöneticilerinden farklı talepleri bulunmaktadır. Bu taleplerin yerine getirilmesi durumunda, Z kuşağı bireylerinin işletmelere önemli katkılar sağlayacağı düşünülmektedir. İçerik analizleri sonucunda, Z kuşağı ile ilgili yapılmış çalışmaların bulguları ile kavramsal çerçevenin örtüştüğü çalışmalar tespit edilmiştir. Örneğin, Aksu ve Doğan (2020) yapmış oldukları çalışmada, X, Y ve Z kuşakları arasında motivasyon araçları ve kariyer beklentileri bağlamında farklılıklar olduğunu tespit etmişlerdir. Kucharska ve Erickson (2020), Z Kuşağının sadece para ile motive olmayacakları ve diğer menfaatlere ile desteklenmeleri gerektiği ifade etmektedirler. Ayrıca Z kuşağı bireylerinin işyeri değiştirmede bir sorun görmedikleri, kendi işlerini kurmayı hedefledikleri ve kariyerlerinde ise hızla değişiklik bekledikleri ifade edilmektedir (Çınkır, 2018). Bu bağlamda, literatür ile Aksu ve Doğan (2020) tarafından yapılan çalışmanın bulguları örtüşmektedir. Soysal ve Söylemez (2014) tarafından yapılan çalışmada ise, Z kuşağı bireylerinin kariyer hedeflerini belirlerken; kişisel özellikleri, yetenekleri, mesleğin saygınlığı, güncel gelişmeler ve ekonomik faktörlerin etkili olduğu sonucuna ulaşmışlardır. Ünlü ve Çiçek (2019:449) tarafından ifade edilen; Z kuşağı bireylerinin aynı anda birçok konu üzerinde düşünebilme ve değerlendirebilme yeteneğine sahip oldukları ifade edilmiştir. Ayrıca 2016 yılında Deloitte’nin yaptığı Milenyal anket sonuçlarında da ifade edildiği gibi; Z kuşağı bireyleri, kişisel özelliklerini ve yeteneklerini kullanabilecekleri işlerde çalışmayı tercih etmektedirler (Büyükuslu, 2017:13). Bu bağlamda, ilgili çalışmanın bulguları ile literatürdeki açıklamalar birbirini destekler durumdadır. Özer (2020) tarafından yapılan çalışmada ise, Z kuşağı bireylerinin X ve Y kuşakları bireylerine göre çalıştıkları işletmelere daha az bağlılık hissettiklerini tespit etmiştir. Bu tespit ile Çınkır (2018)’in ifade ettiği “Z kuşağı bireylerinin kendi işlerini kurmayı hedefledikleri” ifadesi birbirini destekler durumdadır. Yaman (2020) ise, sanal ortamın X ve Y kuşağı için pek fazla anlam ifade etmediğini ancak bu durumun Z kuşağı için farklılık gösterdiğini tespit etmiştir. Sanal ortamların Z Kuşağı bireylerinin vazgeçilmezleri arasında yer aldığını ve dijital platformların bu kuşak tarafından çok iyi kullanıldığı ifade edilmiştir. Bu bağlamda, yazındaki çalışmaların çoğunda ifade edildiği gibi; Z kuşağının teknolojik araçları kullanmalarındaki yüksek beceri ve yetenekleri ile Adıgüzel vd. Uluslararası Anadolu Sosyal Bilimler Dergisi … (akademik, hakemli, indexli, uluslararası dergi) … Sayfa 862 Cilt: 5 Sayı: 3 Yıl: 2021 (2014:174); Rothman (2014:2) gibi yazarların da Z kuşağını internet kuşağı olarak isimlendirmeleri bu çalışmanın sonuçlarını desteklemektedir. 4. TARTIŞMA Z Kuşağı bireyleri, diğer kuşaklardan farklılık göstermektedir. İş hayatına girmeye hazırlanan bu bireylerin kariyer yaşamlarındaki beklentileri işletmeler için kaçınılmaz değişikliklere neden olacağı düşünülmektedir. Bu değişiklikler, işletmenin iş yapış şekillerinde yaşanabileceği gibi sunmuş olduğu ürün/hizmetlerde de olabilir. Çünkü Z kuşağı bireyleri bilgiye hızla ulaşabilen, birden fazla işi aynı anda yapabilen bireylerdir. Bununla birlikte, Z kuşağının bireysel algılarının daha yüksek olduğu, hayal kurmaktan çekinmedikleri ve bu özelliklerinin girişimcilik kabiliyetlerini desteklediği ifade edilmektedir (Özen, Erkekli ve Yavuz, 2020:4358). Bu bağlamda, bireylerin bu özelliklerinden yararlanılarak ürün/hizmet çeşitliliği sağlanabilir. Ancak işletmenin bu değişimleri yapmadan önce sonuçları olumlu yönde etkileyecek planlamaları yapmış olması gerekmektedir. Gelirini maksimize etmek amacı ile yapılan yanlış bir uygulama ve planlama işletmenin ciddi gelir kayıpları yaşamasına neden olabilir. Bu nedenle değişimlerin fayda/maliyet analizleri yapılarak ve kademeli olarak yapılması düşünülmelidir. Ayrıca daha yaratıcı, daha girişimci ve daha hızlı karar verebilen bir nesil ile karşılaşacak olan diğer kuşaklara ait yönetici ve çalışanların da unutulmaması ve motivasyonlarının yönetilmesi gerekmektedir. Z kuşağı bireyleri, kariyerlerini hızlı ve zahmetsiz bir şekilde sürdürmeyi tercih ederler. Küçük adımlara dayanan uzun vadeli kariyer geliştirme vizyonunu kabul etmezler. Bununla birlikte, Z kuşağı bireyleri belirli bir noktaya kadar maaş ve diğer menfaatler ile motive olabilirler. Ancak belirli bir süre sonra tutkularının peşinde koşma eğiliminde olacakları ifade edilmektedir (Kucharska ve Erickson, 2020:154-155). Bu nedenle, insan kaynakları yönetimi ve politikaları kuşaklara göre tekrar dizayn edilmesi gerekebilir. Bu bağlamda, işlerin sınıflandırılmasında ve planlanmasında kuşak aileleri dikkate alınmalıdır. Kuşak ailesi, aynı kuşakta yer alan bireyleri ifade etmektedir. Karma çalışma grupları da bazı çalışmalarda oluşturularak gözlenip değerlendirilebilir. Z kuşağı bireylerinin işletme içerisinde alacakları mesleki eğitimlerde farklı öğrenme metotları gerekli olacaktır. Çünkü Z kuşağının öğrenme stilleri üzerine yapılan çalışmalarda, Z kuşağı bireylerinin eğitimlerinde görsel, işitsel ve dokunma gibi öğretme yöntemlerinin beraberce kullanılması önerilmektedir. Bu yöntemler ile daha hızlı öğrendikleri ve yaratıcılık düzeylerinin daha da arttığı ifade edilmektedir (Cameron ve Pagnattaro, 2017:319). Bu nedenle işletmelerin yürütmekte olduğu eğitim ve geliştirme faaliyetleri tekrar gözden geçirilmelidir. Yazında, Z kuşağının diğer kuşaklar ile karşılaştırıldığı birçok çalışmaya rastlamak mümkündür. Örneğin, Çetin ve Karalar (2016) yapmış oldukları çalışmada, X kuşağının bireysel özelliklerini pratik, esnek, bireyselci ve girişimci olarak tanımlamışlardır. Y kuşağı için ise siyasal bilince sahip, Uluslararası Anadolu Sosyal Bilimler Dergisi … (akademik, hakemli, indexli, uluslararası dergi) … Sayfa 863 Cilt: 5 Sayı: 3 Yıl: 2021 yüksek beklentili, takım kurucu, farklılıklara karşı anlayışlı, kendine güvenen ve meydan okumalara açık olarak ifade etmişlerdir. Z kuşağını ise, teknoloji meraklısı, erken olgunlaşan, şımartılmış, güçlendirilmiş, risk karşıtı ve korunan bireyler olduklarını ifade etmişlerdir. Tanımlardan da anlaşılacağı üzere Z kuşağı bireylerinin kişisel özellikleri ile X ve Y kuşağı bireylerinin kişisel özellikleri arasında önemli farklılıklar vardır. Z kuşağı bireylerinin kişisel özelliklerinde diğer kuşaklara göre belirgin olarak farklılık yaratan unsurun teknoloji meraklısı olmaları ve teknoloji kullanımındaki becerileri olduğu söylenebilir. Diğer dikkat çeken kişisel özellik ise, şımartılmış ve aileleri tarafından korunur olmalarıdır. X ve Y kuşağı bireylerinin dünyaya geldikleri dönemde teknolojinin yeni gelişmeye başlamış olması ve yaşanan sosyo-ekonomik zorluklar nedeniyle teknoloji daha az kullandıkları ve aileleri tarafından şımartılmadıkları söylenebilir. Aka (2017) ise, X kuşağının rekabetçi, Y kuşağının yaratıcı ve Z kuşağının ise diğer kuşaklardan farklı olarak derin duygusal olduklarını ifade etmiştir. Bununla birlikte, sabırsızlık özelliği bağlamında Z kuşağının Y kuşağı ile benzerlik gösterdiği ifade edilmiştir. Ayrıca, X kuşağının yaşamak için çalışma, Y kuşağının önce yaşama sonra çalışma ve Z kuşağının da duygular ile hareket etme felsefesine sahip oldukları görülmektedir. Bu bağlamda, kuşağı istihdam edecek işletmelerin, çalışanların duygularına önem vermeleri ve maaşın ötesini düşünmeleri tavsiye edilmektedir. Kavak (2020) yapmış olduğu çalışmada, X kuşağının çalıştıkları işletmeler orta düzeyde, Y kuşağının ise daha az bağlılık hissettiklerini ifade etmiştir. Z kuşağının ise işbirliğine önem veren bir bağlılık ile çalıştıklarını vurgulamıştır. İş ahlakı bağlamında ise; X kuşağının daha çok tecrübe edinmek istediklerini, Y kuşağının birden çok görev ve geribildirimi önemsediklerini ve Z kuşağının ise mantıklarına uyan işleri hızlı bir biçimde bitirmek istediklerini ifade etmiştir. İletişim kurma konusunda ise, Y kuşağının yazılı, Z kuşağının ise görsel yöntemleri tercih ettikleri ifade edilmiştir. Bu bağlamda işletmelerin, Z kuşağı bireylerini görevlendirme ve bu bireyler ile iletişim kurma noktasında diğer kuşaklara göre daha farklı yöntemleri uygulamaları gerekecektir. SONUÇ 2000’li yıllarda dünyaya gelen ve bir kısmının hâlihazırda çalışan ve diğer kısmının ise yakın zamanda iş yaşamında olacağı Z kuşağı bireylerinin, iş yaşamaları boyunca işletmelere önemli katkılar sağlayacağı düşünülmektedir. Aile değerlerine bağlı olmaları ve gelişmiş yetenekleri ile iş yaşamına hızla adapte olacakları ve geleneksel yaklaşıma daha yakın olan diğer kuşaklar ile kolaylıkla uyum sağlayacakları düşünülmektedir. İşletmelerin bu kuşağın güçlü yönlerini ortaya çıkartmak için bireylerin beklentilerini tam olarak anlaması gerekmektedir. Çalışmamızın amacı da işletmelerin Z kuşağı bireylerini istihdam etmeden önce onlara yardımcı olacak bir kılavuz oluşturmaktır. Z kuşağı bireyleri, internet kuşağı olarak da isimlendirilmektedir. Uluslararası Anadolu Sosyal Bilimler Dergisi … (akademik, hakemli, indexli, uluslararası dergi) … Sayfa 864 Cilt: 5 Sayı: 3 Yıl: 2021 Teknolojik araçların bu kadar gelişmesi ile birlikte bu araçlarına aktif ve verimli kullanılması da gereklilikler arasına girmiştir. Günümüz iş hayatında teknolojik araçlar aktif olarak kullanılmaktadır. Ama bazı çalışanların bu araçları istenilen düzeyde kullanamadığı bilinmektedir. Bu eksikliğin Z kuşağı bireyleri tarafından kapatılacağı düşünülmektedir. Teknolojiyi daha aktif ve verimli kullanan işletmelerin hedeflerine daha hızlı ulaşacağı söylenebilir. Bu bağlamda, Z kuşağı bireylerinin teknolojik araçları çok iyi kullanmaları vasıtasıyla işletmelerin hedeflerine ulaşmalarında önemli katkılar sağlayacağı öngörülmektedir. Bununla birlikte, liderleri tarafından olumlu ya da olumsuz geri bildirimler beklemeleri, işletmenin iklimi ve değerleri ile kolayca uyum sağlayabileceklerini göstermektedir. Alacakları geri bildirimler ile de kendilerini geliştireceklerini düşünmektedirler. Her geri bildirim onlar için kendilerinde bir değişim yapmalarını sağlayacaktır. Değişimi bu kadar önemseyen bir kuşağın işletmelerin gelişimini sağlamada önemli katkılar sunacağı ifade edilebilir. Bu bağlamda Z kuşağı bireyleri, işletmeler için bir fırsat olarak değerlendirilebilir. Sonuç olarak, Z kuşağı bireylerinin iş hayatına girişi ile işletmelerin iş yapış süreçlerinde bazı değişiklikler yapması kaçınılmaz olacaktır. Eğer bu değişiklikler doğru bir planlama ve doğru zamanlarda yapılır ise Z kuşağının katkıları ile işletmelerin hedeflerine ulaşmasındaki başarı ihtimali artmış olacaktır. KAYNAKÇA Adıgüzel, O., Batur, Z.H., Ekşili, N., (2014). Kuşakların Değişen Yüzü ve Y kuşağı ile Ortaya Çıkan Yeni Çalışma Tarzı: Mobil Yakalılar. Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 1(19):165-182. Aka, B. (2017). Kamu ve Özel Sektörde Çalışan Yöneticilerin Kuşak Farklılıkları ve Örgütsel Bağlılık Düzeyleri Arasındaki İlişkinin İncelenmesi: İzmir İlinde Bir Araştırma. Doktora Tezi. T.C. İzmir Kâtip Çelebi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı. İzmir. Aksu, Ç. B., Doğan, A. (2020). Kuşaklar Açısından Motivasyon Araçlarının ve Kariyer Çapalarının Karşılaştırılması. İşletme Araştırmaları Dergisi, 12(2), 2040-2060. Arar, T. (2016). Z Kuşağında Kariyer Geliştirmede Yetenek Yönetimi. Yüksek Lisans Tezi. T.C. Kırıkkale Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Yönetim ve Organizasyon Anabilim Dalı. Kırıkkale. Bucovețchi, O., Slușariuc, C. G., Činčalová, S. (2019). Generation Z – Key Factor for Organizational Innovation. Quality-Access to Success, 20 (3), 25-30. Büyükuslu, F. (2017). Z Kuşağının İş Yaşamından Beklentileri Konusunda Bir Araştırma. Yüksek Lisans Tezi. T.C. Bahçeşehir Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İnsan Kaynakları Yönetimi. İstanbul. Uluslararası Anadolu Sosyal Bilimler Dergisi … (akademik, hakemli, indexli, uluslararası dergi) … Sayfa 865 Cilt: 5 Sayı: 3 Yıl: 2021 Cameron, A. E., Pagnattaro, A. M. (2017). Beyond Millennials: Engaging Generation Z in Business Law Classes. Journal of Legal Studies Education, 34 (2), 317-324. Çetin, C., Karalar, S. (2016). X, Y ve Z Kuşağı Öğrencilerin Çok Yönlü ve Sınırsız Kariyer Algıları Üzerine Bir Araştırma. Yönetim Bilimleri Dergisi, 14(28), 157-197. Çınkır, A. (2018). Z Kuşağının Gelecekteki Çalışma Yaşamında Ödüllendirme Açısından Ortaya Çıkan Beklentileri. Yüksek Lisans Tezi. Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Eskişehir. Erten P. (2019). Z Kuşağının Dijital Teknolojiye Yönelik Tutumları. Gümüşhane Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Elektronik Dergisi, 10(1), 190- 202. Giunta, C. (2017). An Emerging Awareness of Generation Z Students for Higher Education Professors. Archives of Business Research, 5(4), 90-104. Karaçetin, M., Akbaş, L. (2019). Yönetimin Yeni Yüzü: Z Kuşağının Yönetim Tarzı Algısı Üzerine Bir Araştırma. AVRASYA Uluslararası Araştırmalar Dergisi, 7 (16), 239-255. Kavak, B. A. (2020). Z Kuşağı Çalışanların Çalışma Değerlerinin Belirlenmesine Yönelik Ankara İlinde Bir Alan Araştırması. Yüksek Lisans Tezi. Çankaya Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı. Ankara. Kucharska, G. M., Erickson, S. G. (2020). A Person-Organization Fit Model of Generation Z: Preliminary Studies. Journal of Entrepreneurship, Management and Innovation, 16 (4), 149- 176. Mercan, N. (2016). X, Y ve Z Kuşağı Kadınların Farklı Tüketim Alışkanlarının Modern Dünyada İnşa Edilmesi. Kadın Araştırmaları Dergisi, 2 (1): 59-70. Mróz, S. A. (2020). Perception of Work Flexibility among Students as Representatives of Generation Z and Employers from the SME Sector. Human Resource Management, 1(132), 49-63. Işık, S. (2019). Dijital Çağda Kuşaklararası Farklılıklar ve Z Kuşağı: Dijital Yerliler ve Dijital Göçmenlerin Teknoloji Kullanım Özelliklerine Yönelik Bir Araştırma. Yüksek Lisans Tezi. T.C. Ege Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. İzmir. İnce, F. (2018). Z Kuşağının Girişimcilik Eğilimi: Üniversite Öğrencileri Üzerinde Bir Araştırma. Pamukkale Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 32, 105-113. Panwar, S., Mehta, A. (2019). Fostering Leadership in Generation Z: Onus on Whom?. The IUP Journal of Soft Skills, 13 (3), 65-70. Uluslararası Anadolu Sosyal Bilimler Dergisi … (akademik, hakemli, indexli, uluslararası dergi) … Sayfa 866 Cilt: 5 Sayı: 3 Yıl: 2021 Rothman, D. (2014). A Tsunami of Learners Called Generation Z. Public Safety: A State of Mind Online Journal, Spring, 1-5. Soysal, A., Söylemez, C. (2014). İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Öğrencilerinin Bireysel Kariyer Planlamalarına Etki Eden Faktörler: Kilis 7 Aralık Üniversitesi Örneği. Uluslararası İktisadi ve İdari İncelemeler Dergisi, 6(12), 23-38. Şahbaz, E. (2019). Çalışma Yaşamında Y Ve Z Kuşağının Liderlik Tipi Algılarının Karşılaştırılması: Turizm Sektöründe Bir Araştırma. Yüksek Lisans Tezi. T.C. İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Anabilim Dalı Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Bilim Dalı. İstanbul. Şahin, C. M. (2009). Yeni Binyılın Öğrencileri’nin Özellikleri. Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 9(2), 155-172. Şimşek, G. (2019). Z Kuşağının Kişilik Özellikleri ve Kariyer Değerlerinin İncelenmesi (Beykent Üniversitesi Öğrencileri Örneği). Yüksek Lisans Tezi. T.C. Beykent Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı Yönetim Organizasyon Bilim Dalı. İstanbul. Özer, P. (2020). Z Kuşağının Çalışma Hayatından Beklentilerinin İş Motivasyonu Ve Örgütsel Bağlılığa Etkisinin Y Kuşağı İle Karşılaştırılması. Yüksek Lisans Tezi. T.C. Üsküdar Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Uygulamalı Psikoloji Anabilim Dalı. İstanbul. Taş, Y. H., Kaçar, S. (2019). X, Y, Z Kuşağı Çalışanlarının Yönetim Tarzları ve Bir İşletme Örneği. Uluslararası Toplum Araştırmaları Dergisi, 11(18), 643-675. Taş, H., Demirdöğmez, M., Küçükoğlu, M. (2017). Geleceğimiz Olan Z Kuşağının Çalışma Hayatına Muhtemel Etkileri. Uluslararası Toplum Araştırmaları Dergisi, 7 (13), 1031-1047. Titko, J., Svirina, A., Skvarciany, V., Shina, I. (2020). Values of Young Employees: Z-Generation Perception. Business: Theory and Practice, 21 (1), 10–17. Tonta, Y. (2009). Dijital Yerliler, Sosyal Ağlar ve Kütüphanelerin Geleceği. Türk Kütüphaneciliği, 23(4), 742-768. Oblinger, D., & Oblinger, J. L. (2005). Educating the Net Generation. Washington, DC: Educause. Özen, S. R., Erkekli, S., Yavuz, E. (2020). X, Y ve Z Kuşaklarının Kariyer Algılarına Yönelik Metafor Algıları Üzerine Bir Çalışma. Business & Management Studies: An International Journal, 8 (5), 4333-4363. Ünlü, G., Çiçek, H. (2019). Z Kuşağının Kariyer Beklentileri: Lise Öğrencileri Üzerinde Bir Uygulama. Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Meslek Yüksekokulu Dergisi, 22 (2), 447- 457. Uluslararası Anadolu Sosyal Bilimler Dergisi … (akademik, hakemli, indexli, uluslararası dergi) … Sayfa 867 Cilt: 5 Sayı: 3 Yıl: 2021 Yaman, D. (2020). Kullanımlar ve Doyumlar Bağlamında Influencer’ların Z Kuşağı Sosyal Medya Kullanıcılarına Etkileri. Yüksek Lisans Tezi. T.C. Ondokuz Mayıs Üniversitesi Lisansüstü Eğitim Enstitüsü İletişim Bilimleri Anabilim Dalı. Samsun. Yazıcı, S. (2019). Z Kuşağının İş Yaşamına İlişkin Beklentileri, İş ve Meslek Tercihlerine İlişkin Algılamaları İle X ve Y Kuşağına Mensup İnsan Kaynakları Yöneticilerinin Z Kuşağına İlişkin Beklenti ve Algılamaları Üzerine Sağlık Sektöründe Görgül Bir Araştırma. Yüksek Lisans Tezi. T.C. Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı İnsan Kaynakları Yönetimi Bilim Dalı. İstanbul. Yılmaz, M. K. (2020). Havacılık İşletmelerinin Halkla İlişkiler ve Sponsorluk Uygulamaları Üzerine Stratejik Bir Değerlendirme: Türk Hava Yolları Örneği. Journal of Aviation Research, 2 (2), 142-167.

İşten sıkılmamak ve motivasyonunuzu yüksek tutmak için uygulayabileceğiniz bazı stratejiler şunlardır: 1. Yeni Hedefler Belirleyin Rutinden sıkılmamak için kendinize yeni hedefler belirleyin. Bu hedefler, kariyerinizde ilerleme kaydetmenizi sağlayacak projeler veya kişisel gelişiminize katkı sunacak beceriler olabilir. Hedefler, işinize olan bağlılığınızı artırabilir. 2. Beceri Geliştirme Sürekli olarak yeni şeyler öğrenmek, işinizi daha ilgi çekici hale getirebilir. İş yerinde yeni beceriler öğrenmek veya var olan becerilerinizi geliştirmek, işinizde daha fazla tatmin bulmanıza yardımcı olabilir. 3. Görevleri Çeşitlendirin Tekrarlayan görevler yerine farklı türde işlerle ilgilenmeye çalışın. Yeni projeler almak veya farklı departmanlarla işbirliği yapmak, işinizi daha heyecanlı hale getirebilir. 4. Küçük Molalar Verin Yoğun çalışma temposu içinde kısa molalar vermek, zihninizi tazeler ve tükenmişlik hissini azaltır. Bu molalar sırasında kısa yürüyüşler yapabilir veya meditasyon gibi rahatlatıcı aktivitelerle ilgilenebilirsiniz. 5. İş-Yaşam Dengesi Sağlayın İşten sıkılmamak için iş ve özel yaşam dengesini kurmak önemlidir. Çalışma saatleriniz dışında kendinize zaman ayırmak, hobilerinize yönelmek ve sevdiklerinizle vakit geçirmek, iş stresinizi azaltır ve işinizden daha fazla keyif almanızı sağlar. 6. Pozitif Bir İş Ortamı Yaratın İş arkadaşlarınızla olumlu ilişkiler kurmak, iş yerinde keyifli bir atmosfer yaratır. İyi bir ekip ruhu, iş tatminini artırır ve monotonluğu azaltır. 7. Anlam Bulun Yaptığınız işin sizin için ne anlama geldiğini düşünün. İşinizin başkalarına nasıl fayda sağladığını görmek, motive olmanıza ve işten sıkılmamanıza yardımcı olabilir. 8. Küçük Başarıları Kutlayın Küçük başarılarınızı kutlamak, motivasyonunuzu canlı tutar. Bu, büyük hedeflere ulaşmak için sizi motive eder ve işinizdeki tatmini artırır. Bu stratejileri uygulayarak, işten sıkılmaktan kaçınabilir ve iş hayatınızı daha keyifli hale getirebilirsiniz.

Modern iş dünyasında, birçok profesyonel aşırı iş yoğunluğuyla karşı karşıya kalıyor. Artan sorumluluklar, bitmeyen projeler ve sürekli olarak dolup taşan e-posta kutuları, çalışanların hem fiziksel hem de zihinsel sağlıklarını tehdit edebilir. Aşırı iş yükü, yalnızca tükenmişliğe yol açmakla kalmaz, aynı zamanda iş performansını da olumsuz etkileyebilir. Bu nedenle, iş yoğunluğuyla etkili bir şekilde başa çıkmak, hem kişisel hem de profesyonel yaşam kalitesini artırmak için kritik önem taşır. Zaman Yönetimi Stratejileri Belirleyin Aşırı iş yüküyle mücadelede en etkili yöntemlerden biri, iyi bir zaman yönetimidir. Gününüzü planlamak ve görevlerinizi öncelik sırasına göre sıralamak, işleri daha verimli bir şekilde halletmenizi sağlar. Pomodoro Tekniği:  25 dakika boyunca çalışın ve ardından 5 dakika ara verin. Bu döngü, odaklanmayı artırır ve tükenmişliği azaltır. Eisenhower Matrisi:  Görevleri dört kategoriye ayırarak (önemli/acil, önemli/değil acil, acil/değil önemli, ne acil ne önemli) zamanınızı daha etkili kullanabilirsiniz. Görevlerinizi Delege Edin Her görevi kendiniz yapmak zorunda değilsiniz. İş yükünü azaltmanın en etkili yollarından biri, uygun görevleri başkalarına devretmektir. Bu, hem zaman kazanmanıza hem de ekip üyelerinin becerilerini geliştirmelerine yardımcı olabilir. Ayrıca, delege edilen görevlerin sorumluluğunu paylaşmak, iş yükünüzü hafifletir ve daha stratejik işlere odaklanmanızı sağlar. Mola Verin Yoğun bir iş temposu içinde mola vermek, genellikle göz ardı edilen bir gerekliliktir. Ancak, kısa molalar vermek, zihinsel yorgunluğu azaltır ve verimliliği artırır. Araştırmalar, düzenli molaların beynin yeniden şarj olmasını sağladığını ve yaratıcılığı teşvik ettiğini göstermektedir. Bu molalar, yürüyüş yapmak, meditasyon yapmak veya sadece birkaç dakika boyunca derin nefes alıp vermek gibi basit aktivitelerle değerlendirilebilir. Sınırları Belirleyin Aşırı iş yüküyle başa çıkmanın bir diğer önemli adımı, iş ve özel yaşam arasında net sınırlar belirlemektir. İşten çıkış saatinden sonra e-posta kontrol etmeme veya hafta sonları iş yapmama gibi kurallar koymak, zihinsel sağlığınızı korumanıza yardımcı olabilir. Bu sınırlar, iş yükünün sizi bunaltmasını engeller ve kişisel yaşamınıza daha fazla zaman ayırmanıza olanak tanır. 5. Destek Alın Aşırı iş yükü altında çalışırken, destek almak önemlidir. Bu, bir mentordan, iş arkadaşlarından veya yöneticinizden gelebilir. Destek almak, yalnızca iş yükünüzü hafifletmekle kalmaz, aynı zamanda daha iyi kararlar almanıza yardımcı olabilir. Ayrıca, iş stresini paylaşmak, duygusal sağlığınızı korumanıza yardımcı olur. Aşırı iş yoğunluğuyla başa çıkmak, hem kişisel hem de profesyonel başarı için gereklidir. Zaman yönetimi, görev delege etme, mola verme, sınır koyma ve destek alma gibi stratejiler, iş yükünü dengelemeye yardımcı olabilir. Bu yöntemleri benimseyerek, iş yoğunluğuyla daha etkili bir şekilde başa çıkabilir ve iş-yaşam dengenizi koruyabilirsiniz.

Moscow önceliklendirme analizi (MoSCoW Analysis), proje yönetimi, yazılım geliştirme ve iş süreçlerinde gereksinimleri önceliklendirmek için kullanılan bir tekniktir. MoSCoW, gereksinimleri dört kategoriye ayırarak önem sırasına göre düzenler. Bu teknik, özellikle zaman ve kaynak kısıtlamaları altında en önemli işlerin yapılmasını sağlar. MoSCoW Kategorileri: Must Have (Olmazsa Olmazlar): Bu kategori, projenin başarıyla tamamlanabilmesi için kesinlikle yapılması gereken gereksinimleri içerir. Eğer bu gereksinimler yerine getirilmezse, proje başarısız olur. Bu gereksinimler temel ihtiyaçlardır ve vazgeçilmezdir. Should Have (Olmalı): "Olmalı" kategorisindeki gereksinimler, projenin başarılı olabilmesi için önemli olan ancak "olmazsa olmaz" kadar kritik olmayan gereksinimlerdir. Bu gereksinimler projeye önemli bir değer katar, ancak sınırlı zaman veya kaynak nedeniyle ertelenebilir. Could Have (Olabilir): "Olabilir" gereksinimleri, projenin başarısına katkı sağlayan ancak yapılmasa da projenin başarısız olmayacağı unsurlardır. Bu gereksinimler, ekibin zaman ve kaynakları uygun olduğu takdirde yerine getirilebilir. Won’t Have (Şu An Gerekli Değil): Bu kategori, mevcut projede yapılmayacak veya ertelenecek gereksinimleri içerir. Bu gereksinimler, gelecekte değerlendirilebilir veya tamamen göz ardı edilebilir. MoSCoW Analizinin Kullanımı: Önceliklendirme:  MoSCoW analizi, ekiplerin hangi gereksinimlerin öncelikli olduğunu belirlemesine yardımcı olur. Bu, kaynakların en önemli alanlara odaklanmasını sağlar. İletişim:  Analiz, ekip üyeleri ve paydaşlar arasında beklentilerin netleşmesine yardımcı olur. Hangi gereksinimlerin öncelikli olduğunu bilmek, proje sürecinde iletişimi ve iş birliğini artırır. Planlama:  Proje planlamasında MoSCoW analizi, işlerin nasıl sıralanacağını ve hangi gereksinimlerin önce ele alınacağını belirler. Bu, zamanın ve kaynakların etkili kullanılmasını sağlar. Risk Yönetimi:  Kritik gereksinimlerin belirlenmesi, projenin risklerini daha iyi yönetmeye yardımcı olur. Eğer bir "Must Have" gereksinimi riske girerse, proje planı gözden geçirilebilir. Uygulama Örneği: Bir yazılım geliştirme projesinde, MoSCoW analizi aşağıdaki gibi olabilir: Must Have:  Kullanıcı giriş sistemi, veri güvenliği özellikleri. Should Have:  Kullanıcı profil yönetimi, raporlama özelliği. Could Have:  Sosyal medya entegrasyonu, kullanıcı dostu arayüz geliştirmeleri. Won’t Have:  Çevrimdışı çalışma modu, mobil uygulama entegrasyonu (bu projede). MoSCoW analizi, projelerin başarıya ulaşmasını sağlayacak önemli bir araçtır. Gereksinimleri doğru bir şekilde önceliklendirmek, projelerin zamanında ve bütçe dahilinde tamamlanmasına katkı sağlar.

Hedef Belirleme Mesleki hedeflerini netleştir. Kısa, orta ve uzun vadeli hedefler belirleyerek bu hedeflere ulaşmak için bir plan yap. 2. Eğitim ve Sertifikasyon Alanınla ilgili ek eğitimler ve sertifikalar alarak bilgi ve yetkinliklerini artır. Bu, uzmanlık kazanmanı sağlar ve iş dünyasında seni öne çıkarır. 3. Ağ Kurma (Networking) Sektöründe çalışan insanlarla tanış ve ilişkilerini güçlendir. Etkinliklere katıl, online platformlarda (LinkedIn gibi) aktif ol, meslektaşlarınla bağlantı kurarak fırsatlar yarat. 4. Mentorluk ve Rehberlik Deneyimli bir mentor bulup onun rehberliğinden faydalanabilirsin. Mentorlar, kariyer yolculuğunda sana tavsiyeler verebilir ve gelişim sürecini hızlandırabilir. 5. Geri Bildirim Alma Yöneticilerinden ve meslektaşlarından düzenli olarak geri bildirim iste. Bu, güçlü ve geliştirilmesi gereken yönlerini görmene yardımcı olur. 6. Proaktif Olma İşyerinde sorumluluk al ve projelerde liderlik yap. Yeni projelere gönüllü ol, yenilikçi fikirler sun ve bu sayede kendini göster. 7. Zaman Yönetimi Etkili zaman yönetimi stratejileri geliştir. Önceliklerini belirle ve işlerini zamanında tamamlamaya özen göster. 8. Sürekli Öğrenme Mesleğinle ilgili güncel gelişmeleri takip et. Kitaplar oku, makaleler incele, podcast dinle ve sürekli kendini geliştir. 9. Esneklik ve Adaptasyon Değişen koşullara hızlı adapte olabilme yeteneği geliştir. Yeni beceriler öğrenmeye açık ol ve gerektiğinde iş yapış biçiminde esneklik göster. 10. İletişim Becerileri İyi bir iletişimci ol. Etkili yazılı ve sözlü iletişim becerileri geliştirerek kendini daha iyi ifade edebilir ve takım çalışmasına katkı sağlayabilirsin. Bu adımlar, mesleğinde ilerlemen için sana yol gösterebilir. Düzenli olarak bu alanlarda kendini değerlendirmek ve eksik yönlerini geliştirmek, kariyerinde daha hızlı ilerlemeni sağlayacaktır.

Teknik iflas, bir şirketin bilançosunda görünen durumuna göre, şirketin varlıklarının (aktiflerinin) toplam borçlarını (pasiflerini) karşılayamaması durumunu ifade eder. Yani, şirketin öz sermayesinin negatif duruma düşmesi veya tamamen tükenmesi halinde teknik iflas durumu ortaya çıkar. Teknik İflasın Özellikleri: Öz Sermayenin Erimesi:  Teknik iflasta, şirketin öz sermayesi ya tamamen tükenmiş ya da negatif hale gelmiştir. Bu durum, şirketin sahiplerinin yatırdığı sermaye ve önceki dönemlerde elde edilen karların borçları karşılamaya yetmediği anlamına gelir. Borçların Varlıkları Aşması:  Şirketin borçları, varlıklarının toplamından fazlaysa, bu durumda şirketin teknik olarak iflas ettiği kabul edilir. Bu, şirketin finansal olarak zayıfladığını ve yükümlülüklerini yerine getirmekte zorlandığını gösterir. Fiili İflasla Farkı:  Teknik iflas, fiili iflasla aynı değildir. Fiili iflas, bir şirketin borçlarını ödeyememesi durumunda mahkeme kararıyla iflasının ilan edilmesidir. Teknik iflas ise, henüz hukuki olarak iflas ilan edilmemiş, ancak finansal tabloların kötüleşmesi nedeniyle şirketin bu riski taşıdığını gösteren bir durumdur. Yeniden Yapılandırma İhtiyacı:  Teknik iflas yaşayan bir şirket, genellikle sermaye artırımı, borçların yeniden yapılandırılması, yeni yatırımcıların bulunması veya faaliyetlerin daraltılması gibi önlemler alarak durumu düzeltmeye çalışır. Hukuki Sonuçlar:  Bazı yasal düzenlemelere göre, bir şirketin teknik iflas durumunda olması, yöneticilerinin şirketin mali durumunu düzeltmek için belirli adımlar atmasını gerektirebilir. Aksi halde, yöneticiler hukuki sorumluluklarla karşı karşıya kalabilir. Teknik iflas, bir şirketin mali yapısının sürdürülemez bir duruma geldiğini gösterir ve genellikle acil müdahale gerektiren bir finansal kriz olarak kabul edilir. Ancak, bu durum şirketin tüm faaliyetlerinin durdurulacağı anlamına gelmez; aksine, şirketi kurtarmak için çeşitli finansal ve operasyonel adımlar atılabilir.