Arama Sonuçları

Mevcut Abonelik Planı Yok Satın alınabilecek plan olduğunda burada göreceksiniz. Ana Sayfaya Dön

All Posts Müşteri İlişkileri Yöneti Kişisel Gelişim Kariyer Satış İş Dünyası yöneticilik Araştırma Pazarlama Girişimcilik verimlilik motivasyon performans liderlik strateji iş psikolojisi müşteri ilişkileri yöneti Finans İnsan Kaynakları İş Hukuku İletişim Muhasebe Hüseyin Erenler 23 dakika önce 2 dk. Kooperatifler Nasıl Kurulur ve Hangi Yasalarla Düzenlenir ? Bir kooperatif kurmak, belirli bir amaca hizmet etmek ve bir grup insanın ortak ekonomik, sosyal veya kültürel ihtiyaçlarını karşılamak... 0 görüntüleme 0 yorum Beğenildi işareti yazıdan kaldırıldı. Hüseyin Erenler 20 saat önce 1 dk. HRIS Nedir ? HRIS (Human Resources Information System), yani İnsan Kaynakları Bilgi Sistemi, bir organizasyonun insan kaynakları fonksiyonlarını... 0 görüntüleme 0 yorum Beğenildi işareti yazıdan kaldırıldı. Hüseyin Erenler 3 gün önce 2 dk. Porter 5 Kuvvet Analizi Porter'ın Beş Kuvveti Analizi (Porter's Five Forces Analysis), Michael E. Porter tarafından geliştirilen bir modeldir. Bu model, bir... 0 görüntüleme 0 yorum Beğenildi işareti yazıdan kaldırıldı. Hüseyin Erenler 5 gün önce 2 dk. İş Analizleri Nelerdir İşle ilgili analizler, bir şirketin operasyonlarını daha verimli hale getirmek, süreçleri optimize etmek ve iş performansını artırmak... 3 görüntüleme 0 yorum 1 beğeni. Beğenildi işareti yazıdan kaldırıldı. 1 Hüseyin Erenler 6 gün önce 1 dk. Risk Analizi Yöntemleri Tehdit Analizi Tehdit analizi, potansiyel tehditler ve bunların olasılık ve etki düzeylerini tespit etmek için yapılan sistematik bir... 1 görüntüleme 0 yorum 1 beğeni. Beğenildi işareti yazıdan kaldırıldı. 1 Hüseyin Erenler 6 gün önce 2 dk. Şirketlerde Dijital Dönüşüm Süreci Dijital dönüşüm, şirketlerin iş süreçlerini, müşteri ilişkilerini, ürün ve hizmet sunumlarını dijital teknolojiler aracılığıyla... 0 görüntüleme 0 yorum Beğenildi işareti yazıdan kaldırıldı. Hüseyin Erenler 6 gün önce 2 dk. Amortisman Nedir ? Amortisman Türleri ?Amortismanın Özellikleri ve Vergi Yönünden Önemi Amortisman, bir varlığın zamanla yıpranması, eskimesi veya değer kaybetmesi sonucu maliyetinin belirli bir döneme yayılması sürecidir.... 0 görüntüleme 0 yorum Beğenildi işareti yazıdan kaldırıldı. Hüseyin Erenler 7 gün önce 29 dk. Z Kuşağı Bireyleri Nasıl Tanıyabilirim? Z Kuşağının Özellikleri Nelerdir ? Z kuşağı, 1997 ile 2012 yılları arasında doğan bireyleri kapsayan bir nesil olarak tanımlanır. Bu kuşak, teknolojiyle iç içe büyüdüğü... 8 görüntüleme 0 yorum 2 beğeni. Beğenildi işareti yazıdan kaldırıldı. 2 Hüseyin Erenler 22 Ağu 1 dk. İşten Sıkılmamak İçin Bunları Yapın İşten sıkılmamak ve motivasyonunuzu yüksek tutmak için uygulayabileceğiniz bazı stratejiler şunlardır: 1. Yeni Hedefler Belirleyin... 0 görüntüleme 0 yorum Beğenildi işareti yazıdan kaldırıldı. Hüseyin Erenler 22 Ağu 2 dk. Aşırı İş Yoğunluğuyla Mücadele Etme Yöntemleri Modern iş dünyasında, birçok profesyonel aşırı iş yoğunluğuyla karşı karşıya kalıyor. Artan sorumluluklar, bitmeyen projeler ve sürekli... 0 görüntüleme 0 yorum Beğenildi işareti yazıdan kaldırıldı. Hüseyin Erenler 21 Ağu 2 dk. Moscow Önceliklendirme Analizi Nedir ? Moscow önceliklendirme analizi (MoSCoW Analysis), proje yönetimi, yazılım geliştirme ve iş süreçlerinde gereksinimleri önceliklendirmek... 0 görüntüleme 0 yorum Beğenildi işareti yazıdan kaldırıldı. Hüseyin Erenler 21 Ağu 1 dk. Mesleğinde İlerlemek İsteyenlere Tavsiyeler Hedef Belirleme Mesleki hedeflerini netleştir. Kısa, orta ve uzun vadeli hedefler belirleyerek bu hedeflere ulaşmak için bir plan yap. 2.... 1 görüntüleme 0 yorum 1 beğeni. Beğenildi işareti yazıdan kaldırıldı. 1 Hüseyin Erenler 21 Ağu 1 dk. Teknik İflas Nedir ? Teknik iflas, bir şirketin bilançosunda görünen durumuna göre, şirketin varlıklarının (aktiflerinin) toplam borçlarını (pasiflerini)... 0 görüntüleme 0 yorum Beğenildi işareti yazıdan kaldırıldı. Hüseyin Erenler 21 Ağu 2 dk. Devlet yatırımları alabilme şartları nelerdir Devlet yatırımlarından faydalanabilmek için belirli şartlar ve gereklilikler bulunmaktadır. Bu şartlar, yatırımın türüne, bölgesine ve... 0 görüntüleme 0 yorum Beğenildi işareti yazıdan kaldırıldı. Hüseyin Erenler 21 Ağu 1 dk. Devlet Yatırımlarından Kimler Yararlanabilir ? Devlet yatırımlarından faydalanabilecek kişiler ve kurumlar, yatırımın türüne ve amacına bağlı olarak değişir. Genel olarak, aşağıdaki... 0 görüntüleme 0 yorum Beğenildi işareti yazıdan kaldırıldı. Hüseyin Erenler 20 Ağu 1 dk. NAIDAS Satış Modeli Nedir ? NAIDAS, pazarlama ve reklamcılıkta kullanılan AIDA modelinin biraz daha geliştirilmiş halidir.NAIDAS modelinin adını oluşturan harflere... 1 görüntüleme 0 yorum 1 beğeni. Beğenildi işareti yazıdan kaldırıldı. 1 Hüseyin Erenler 20 Ağu 2 dk. Müşteri Tipleri Müşteri tipleri aslında kişilik tipleridir.Kişilik tipleri NLP ye göre ayrıldığında üç tiptir.(Çok az kaynakta dört tiptir.Dördüncü tip... 0 görüntüleme 0 yorum Beğenildi işareti yazıdan kaldırıldı. Hüseyin Erenler 20 Ağu 4 dk. Dinlemeyi Engelleyen Faktörler dinlemenin önündeki engeller 0 görüntüleme 0 yorum Beğenildi işareti yazıdan kaldırıldı. Hüseyin Erenler 20 Ağu 1 dk. Satış Sürecinde SPIN Tekniği Satış sürecinde spin tekniğinin temelinde ikna vardır.İkna hayatımızın her aşamasında ihtiyaç duyduğumuz bir olgudur. Satış, pazarlama,... 0 görüntüleme 0 yorum Beğenildi işareti yazıdan kaldırıldı. Hüseyin Erenler 20 Ağu 3 dk. İyi Bir Satış Danışmanı Nasıl Olmalıdır ? ideal bir satış satış danışmanı olma rehberi 1 görüntüleme 0 yorum 1 beğeni. Beğenildi işareti yazıdan kaldırıldı. 1

Arama Sonuçları Blog Yazıları (126) Diğer Sayfalar (9) "" için 126 öge bulundu Sıralama: En İyi Eşleşme Z Kuşağı Bireyleri Nasıl Tanıyabilirim? Z Kuşağının Özellikleri Nelerdir ? Z kuşağı, 1997 ile 2012 yılları arasında doğan bireyleri kapsayan bir nesil olarak tanımlanır. Bu kuşak, teknolojiyle iç içe büyüdüğü için dijital yerliler olarak da adlandırılır. İşte Z kuşağı hakkında bazı temel bilgiler: 1. Teknoloji Odaklı : Z kuşağı, internet ve akıllı cihazların yaygın olduğu bir dünyada doğup büyüdü. Sosyal medya, çevrimiçi oyunlar, ve dijital platformlar bu nesil için çok önemli. 2. Bağımsız ve Girişimci Ruh : Z kuşağı, genellikle kendi kararlarını almak ve bağımsız olmak konusunda güçlü bir isteğe sahiptir. Girişimciliğe eğilimli olmaları, yaratıcı projelerde yer almaları ve yenilikçi fikirler geliştirmeleri ile tanınırlar. 3. Çevre Bilinci : Çevre ve sürdürülebilirlik, Z kuşağının önem verdiği konular arasında yer alır. İklim değişikliği, geri dönüşüm ve sürdürülebilirlik gibi konulara duyarlıdırlar. 4. Çeşitlilik ve Kapsayıcılık : Bu nesil, farklı kültürlere, ırklara, cinsiyetlere ve cinsel yönelimlere karşı daha hoşgörülü ve kapsayıcıdır. Sosyal adalet, eşitlik ve insan hakları gibi konulara büyük önem verirler. 5. Eğitim ve Kariyer : Z kuşağı, eğitimde daha esnek yollar arayabilir ve kariyerlerinde iş-yaşam dengesi gibi konulara daha fazla önem verirler. Geleneksel iş modelleri yerine freelance çalışma, uzaktan çalışma gibi esnek çalışma yöntemlerini tercih edebilirler. 6. Tüketim Alışkanlıkları : Z kuşağı, markaların toplumsal sorumluluk sahibi olmasını bekler. Etik üretim, çevre dostu ürünler gibi konular, onların satın alma tercihlerini etkileyebilir. Bu kuşak, geleceğin iş dünyasında, sosyal hayatta ve politikada önemli bir rol oynamaya başlamıştır ve bu nedenle onların değerlerini ve motivasyonlarını anlamak, özellikle iş dünyası için büyük önem taşır. Bir kişinin Z kuşağından olup olmadığını anlamanın kesin bir yolu olmasa da, bazı belirgin özellikler ve alışkanlıklar bu kuşağa mensup olma olasılığını gösterebilir. İşte dikkat edebileceğiniz bazı ipuçları: 1. Teknoloji Kullanımı : Z kuşağı bireyleri, teknolojiyle iç içe büyüdüklerinden, akıllı telefonları, sosyal medya platformlarını ve dijital araçları ustalıkla kullanırlar. Genellikle teknolojiye hızlıca adapte olabilirler ve yeni uygulamaları, trendleri yakından takip ederler. 2. İletişim Tarzı : Bu kuşak, kısa ve hızlı iletişim yöntemlerini tercih eder. Mesajlaşma uygulamaları, emojiler, GIF'ler ve kısaltmalarla iletişim kurmak Z kuşağının karakteristik özelliklerindendir. Ayrıca, video içerikleri izlemeyi ve üretmeyi de severler. 3. Çeşitlilik ve Kapsayıcılık Duyarlılığı : Z kuşağı bireyleri genellikle farklı kültürlere, cinsiyetlere ve kimliklere karşı daha hoşgörülüdür. Toplumsal cinsiyet eşitliği, LGBTQ+ hakları, ırkçılıkla mücadele gibi konularda yüksek bir duyarlılık gösterirler. 4. Sosyal Medya Alışkanlıkları : Z kuşağı sosyal medyada oldukça aktiftir. Instagram, TikTok, Snapchat gibi platformlarda zaman geçirme eğilimindedirler. Sosyal medyayı sadece iletişim için değil, aynı zamanda bilgi edinme ve eğlence için de kullanırlar. 5. Çevre Bilinci : İklim değişikliği, çevresel sürdürülebilirlik ve hayvan hakları gibi konularda daha bilinçli ve duyarlı olabilirler. Sürdürülebilir ürünleri tercih edebilir ve markaların çevre dostu politikalarını önemseyebilirler. 6. Eğitim ve Kariyer Yaklaşımı : Z kuşağı bireyleri genellikle esnek ve yaratıcı iş modellerini tercih ederler. Geleneksel iş anlayışından ziyade, freelance çalışmaya, uzaktan çalışmaya veya girişimciliğe eğilimlidirler. 7. Eğlence Alışkanlıkları : Online oyunlar, e-sporlar, YouTube videoları ve dijital içerik tüketimi bu kuşağın yaygın eğlence kaynaklarıdır. Ayrıca, dijital platformlarda içerik üreten ya da bu platformları düzenli olarak takip eden bireyler bu kuşağa ait olabilirler. Bu özelliklerden bazılarını bir arada görebiliyorsanız, kişi muhtemelen Z kuşağındandır. Ancak unutmayın, herkesin bireysel özellikleri farklıdır, bu nedenle bu özellikler genel eğilimlerdir. Bunların dışında Z kuşağını daha detaylı analizini yapmış araştırmalardan oluşan bir çalışmayı da sizlerle paylaşmak istedim. Bu bölümde Z kuşağı bireyleri tanımanın yanı sıra onlarla nasıl iletişim kurulacağı Z kuşağı bireylerin beklenti ve istekleri yer alıyor. Bu kısım akademik bir araştırma olduğu için olduğu gibi aldım. Uluslararası Anadolu Sosyal Bilimler Dergisi … (akademik, hakemli, indexli, uluslararası dergi) … Sayfa 848 Cilt: 5 Sayı: 3 Yıl: 2021 İŞLETMELERİN Z KUŞAĞI BİREYLERİNİ İSTİHDAM EDERKEN DİKKATE ALMALARI GEREKEN KONULAR: BİR LİTERATÜR ARAŞTIRMASI Dr. Murat SUCU* Öz Bu çalışmanın amacı, yakın zamanda yoğun olarak çalışma hayatına girecek olan Z kuşağı bireylerinin özelliklerinin ve kariyer beklentilerinin ortaya konularak işletmelerin Z kuşağı bireylerini istihdam ederken dikkate alması gereken hususları belirlemektir. Çalışmanın amacına ulaşması için yazında Z kuşağının özelliklerini ve kariyer beklentilerini ele alan çalışmalar içerik analizi yönetimi ile taranmıştır. Elde edilen verilere göre, Z kuşağı bireylerinin özellikleri ve kariyer beklentileri açısından diğer kuşaklardan farklılıklar gösterdikleri tespit edilmiştir. Çalışma kapsamında bu farklılıkların yönetsel ve işletme düzeyinde stratejik bir değerlendirmesi yapılmıştır. Değerlendirme sonucunda ise Z kuşağı bireylerinin işletmelerin beklentilerini karşılayacak güçlü yönlerinin daha fazla olduğu tespit edilmiştir. Anahtar Kelimeler: Z kuşağı, İşletme, Yönetim. THE ISSUES THAT ENTERPRISE SHOULD BE CONSIDERED WHILE EMPLOYING OF GENERATION Z: A LITERATURE REVIEW Abstract The aim of this study is to determine the characteristics and career expectations of the generation Z individuals who will enter the working life intensively in the near future, and determine the issues that need more attention when recruiting the Z generation. In order to achieve the purpose of the study, literature that address the characteristics and career expectations of Generation Z were examine with content analysis method. According to the data, it has been determined that the individuals of the generation Z different from the other generations in terms of their characteristics and career expectations. Within the scope of the study, a strategic assessment of these differences according to managerial and business level has been make. As result of the evaluation, it was determined that the generation Z have more strengths in terms of the expectations of the enterprises. Keywords: Z Generation, Enterprise, Management. JEL code: J23, M10, M12. * Havaş Havaalanları Yer HIzmetleri A.Ş., mur.sucu34@gmail.com ., ORCID ID: 0000-0001-8951-3045. Derleme Makale. Sayfa Sayısı:848-867 Makale Geliş Tarihi: 26.02.2021 Makale Kabul Tarihi: 26.05.2021 Makale Yayın Tarihi: 05.08.2021 Uluslararası Anadolu Sosyal Bilimler Dergisi … (akademik, hakemli, indexli, uluslararası dergi) … Sayfa 849 Cilt: 5 Sayı: 3 Yıl: 2021 1. GİRİŞ İnsanların iş ve özel hayatlarında farklı tutum ve davranışlar sergilediği bilinmektedir. Literatürde, uzun zamandır bu tutum ve davranışların gruplandırıldığı görülmektedir. Bu gruplama çalışmalarının temel kriterlerinin başında, bireylerin doğum tarihleri ve dünyaya geldikleri dönemdeki şartlar olduğu bilinmektedir. Kuşak kavramı ile gruplandırılmış bu grupların sessiz kuşak, bebek patlaması, X, Y ve Z kuşakları olduğu ve yeni çalışmaların da alfa kuşağı olarak adlandırılan yeni bir kuşak üzerine yoğunlaştığı görülmektedir. Bilindiği üzere Z kuşağı bireyleri kademeli olarak iş hayatında yerlerini almaya başlamış durumdadırlar. İşletmeler ise Z kuşağını tanımak ve beklentilerini net olarak anlamaya ihtiyaç duymaktadırlar. Çünkü yakın zamanda Z kuşağı bireyleri, işletmelerde önemli roller üstlenecek ve işletmenin hedeflerine ulaşmasında önemli katkılar sağlayacaklardır. Bu bağlamda, X ve Y kuşağına göre iş süreçlerini, yönetim şekillerini, kaynaklarını vb. düzenlemiş olan işletmelerin, Z kuşağı bireylerinin işletmelerine katılımı ile bu düzenlerini tekrar gözden geçirmeleri gerekebilir. Böylelikle Z kuşağının istihdamına hazırlık yapılması için işletmenin ihtiyaç duyduğu alanlarda değişim sürecinin başlatması kaçınılmaz olacaktır. Litereratürde yer alan verilere göre, Z kuşağı bireylerinin kariyer beklentileri, kişilik özellikleri, yetenekleri diğer kuşaklara göre önemli ölçüde farklılık göstermektedir. Bu farklılıkların içerisinde işletmeler açısından fayda sağlayacak unsurlar olabileceği gibi yönetilmesinde zorlukların yaşanabileceği unsurlar da olabilir. Bu nedenle işletmelerin Z kuşağına ait detaylara hâkim olması ile yönetim süreçlerini kolaylaştıracağı ve bu kuşağın yeteneklerinden yararlanarak rekabet üstünlüğü elde edebileceği söylenebilir. Z kuşağı bireyleri, değişimi seven, teknolojik araçları kullanım becerileri yüksek, hızlı öğrenebilen, sevecen, ailelerine önem veren, girişimci ve araştırmacı özelliklerine sahiptir. Bu özellikleri ile işletmelerde önemli görevler üstleneceği ve kariyer basamaklarını hızla çıkacakları düşünülmektedir. Bu nedenle yine yakın zamanda Z kuşağı bireylerinin yönetim kademelerinde olacağını söylemek mümkündür. Eğer işletmeler, Z kuşağı bireylerine göre değişimi başlatmaz ise bu bireylerin yönetim kademesine gelmesi halinde değişimin bu bireyler tarafından başlatılacağı söylenebilir. Çalışma hayatını sadece para kazanmak olarak görmeyen bu bireyler, işlerinden zevk duymak, yeni iş fikirleri sunmak ve enerji dolu bir ortamda çalışmak istemektedirler. Bu bakış açısı ile hareket eden Z kuşağı bireylerinin yaratıcı fikirler ile işletmelere önemli katkılar sunacağı düşünülmektedir. Bazı olumsuz algılanan tarafları olsa da genel tutum ve davranışlarının iş hayatı için olumlu ve yenilikçi özellikte olduğu görülmektedir. Uluslararası Anadolu Sosyal Bilimler Dergisi … (akademik, hakemli, indexli, uluslararası dergi) … Sayfa 850 Cilt: 5 Sayı: 3 Yıl: 2021 Çalışmanın birinci kısmında Z kuşağı bireylerinin tanımı yapılmış ve özellikleri anlatılmıştır. İkinci kısımda ise, bireylerin kariyer beklentileri ele alınmıştır. Çalışmanın, Z kuşağı bireylerini istihdam edecek işletmeler için bir kılavuz olması hedeflenmiştir. 1.1. Z Kuşağının Tanımı ve Özellikleri Kuşak ifadesi, birbirlerine yakın periyotlarda dünyaya gelmiş, benzer şartlarda yaşamış ve ortak yükümlülüklere sahip bireyler grubu şeklinde ifade edilmektedir (Özen, Erkekli ve Yavuz, 2020:4337). Kuşakların belirlenmesinde ise, bireylerin doğduğu dönemdeki sosyo-kültürel yapının etkili olduğu ifade edilmektedir. Örneğin, savaşların yaşandığı bir dönemde doğan bireyler ile refah döneminde doğan bireylerin tecrübeleri ve davranışları aynı olmayacaktır. Kuşaklar genellikle 5’e ayrılmaktadır. Bunlar, Sessiz Kuşak, Bebek Patlaması, X, Y ve Z Kuşağıdır. Sessiz Kuşak, 1925-1945 tarih aralığında doğmuş bireyleri ifade etmektedir. Bebek Patlaması Kuşağı ise 1946-1964 yılları arasında doğmuş olan bireylerin oluşturmuş olduğu grubu ifade etmektedir. X kuşağı ise 1965-1979 yılları arasında doğan bireyleri kapsamaktadır. Y kuşağını ise 1980- ve 1999 yılları arasında dünyaya gelmiş olan bireylerin oluşturduğu kuşaktır. Son olarak da bu araştırmanın temel konusu olan Z kuşağını ise 2000 ve sonrasındaki yıllar arasında doğmuş kişiler oluşturmaktadır. Bu kişiler "Kuşak I", "İnternet Kuşağı", "Next Generation" veya "İ Gen" gibi adlarla da isimlendirilmektedirler. Bunun yanısıra bu kuşak bireylerine verilen bir diğer isim ise "Instant Online" (Her daim aktif) kuşağıdır (Ünlü ve Çiçek, 2019:449). Yazında, Z kuşağının dünyaya geliş zamanı ile ilgili farklı tarihler ifade edilmektedir. Örneğin, Adıgüzel (2014) yapmış olduğu çalışmada Z kuşağını, 2000-2020 yılları arasında dünyaya gelen kişiler olarak tanımlarken; Ayhün (2013) ise 2003 yılı ve sonrası doğan kişiler olarak tanımlamıştır. Tulgan (2013); Levickaité (2010); Pozzulo (2013) ve Akar (2015) ise Z kuşağını 1990 yılı ve sonrasında doğan kişiler olarak tanımlamışlardır (Arar, 2016:97). Doğum tarihleri ile ilgili farklı yaklaşımlar olsa da yazında, Z kuşağının çoğunlukla 2000 yılından sonra doğan bireyler olarak tanımlandığı görülmektedir (Mróz, 2020). Örneğin, Keleş (2011); Yelkikalan ve Altın (2010); Salahuddin (2010); Crumpacker ve Crumpacker (2007); Spitznas (1998); Lancaster ve Stillman (2002) gibi yazarlar, Z kuşağı bireylerini 2000 yılından sonra doğan bireyler olarak tanımlamışlardır (Aksu ve Doğan, 2020:2042). Z kuşağı için farklı kavramların kullanıldığı yukarıda ifade edilmişti. Bu kavramlara ilave olarak aşağıdaki Tablo 1’de diğer farklı kavramlar gösterilmektedir. Uluslararası Anadolu Sosyal Bilimler Dergisi … (akademik, hakemli, indexli, uluslararası dergi) … Sayfa 851 Cilt: 5 Sayı: 3 Yıl: 2021 Tablo 1. Z Kuşağı İçin Kullanılan Diğer Kavramlara İlişkin Tablo Z Kuşağı İçin Kullanılan İsimler Net Yerlileri Giunta (2017: 90-91). Dijital Yerliler Tonta (2009:745); Rothman (2014:2). İnternet Kuşağı Adıgüzel vd. (2014:174); Rothman (2014:2) Q Kuşağı Giunta (2017: 90-91). Ağ Kuşağı Tonta (2009;745). Bir Sonraki Kuşak Taş ve Kaçar (2019:653). Kristal Kuşak Adıgüzel vd. (2014; 174). Şımartılmış Çocuklar Kuşağı (Ş) (Türkiye için) Taş, Demirdöğmez ve Küçükoğlu (2017:1043). Ben Kuşağı Giunta (2017: 90-91); Taş ve Kaçar(2019:653). Evci Kuşak Giunta (2017: 90-91). M Kuşağı Giunta (2017: 90-91). Yeni Sessiz Kuşak Mercan (2016: 65). Bilgisayar Kuşağı Giunta (2017: 90-91). Net Kuşağı Erten (2019:1). Milenyum Kuşağı Oblinger ve Oblinger (2005: 15). 2020 Kuşağı Rothman (2014:1). Çevrimiçi Kuşak Mercan (2016: 65). Görüntü Kuşağı Giunta (2017: 90-91). Siber Çocuklar Şahin (2009:156). Derin Duygusal Adıgüzel vd. (2014:174); Mercan (2016: 65). Kaynak: Adıgüzel vd. (2014); Mercan (2016); Tonta (2009); Rothman (2014); Oblinger ve Oblinger (2005); Taş, Demirdöğmez ve Küçükoğlu (2017); Giunta (2017); Taş ve Kaçar 2019); Erten (2019); Şahin (2009). Alanyazında, Z kuşağının özelliklerini ifade eden farklı çalışmalar bulunmaktadır. Bu çalışmaların içerik analizlerinin yapılması sırasında, aynı özelliklerin belirtildiği çalışmalar derlenmiş ve farklı özelliklerin belirtildiği çalışmalara ayrıca yer verilmiştir. Bu bağlamda Z kuşağının özellikleri ile ilgili tespitler şu şekildedir. Z kuşağı bireylerinin, teknolojik araçları etkili kullanmaları nedeni ile psiko-motor becerilerinin gelişmiş olduğu ifade edilmektedir. Psiko-motor becerilerin; duyu organları, beyin ve kasların uyumlu çalışması sonucu ortaya çıkan bir beceri olduğu bilinmektedir. Bu bağlamda Z kuşağı, aynı anda birçok konu üzerinde düşünebilme ve yeteneklerini kullanabilme becerilerine sahiptirler (Ünlü ve Çiçek, 2019:449). Diğer kuşaklara göre birçok konu üzerinde düşünebilmeleri bu kuşağın daha zeki ve hızlı kavrama yeteneklerine sahip olduğu ifade edilmektedir (Arar, 2016: 59). Bu bağlamda, alternatifleri çok hızlı değerlendirme ve karar vermede başarılı olacakları düşünülebilir. Hızlı karar vermeleri, yaşamlarında kararsızlık nedeni ile yaşayabilecekleri problemleri ortadan kaldıracaktır. Z Kuşağı bireylerinin üşengeç davranışlar sergilediğini ifade eden çalışmalar vardır. Bu üşengeçliğin tüm işlerini çevrimiçi olarak yapmak istemelerinden kaynaklandığı ifade edilmektedir (İnce, 2018:107). İletişim, konuşma, okuma gibi faaliyetleri teknolojik araçlar ile yapan bu nesil, teknolojik bir araç olmadan yaşamayı tercih etmezler (Taş, Demirdöğmez ve Küçükoğlu, 2017:1033). Bu nedenlerden dolayı üşengeç davranışlar sergileyen Z kuşağının işler Uluslararası Anadolu Sosyal Bilimler Dergisi … (akademik, hakemli, indexli, uluslararası dergi) … Sayfa 852 Cilt: 5 Sayı: 3 Yıl: 2021 zorlaştığında, başka bir yol izlemenin daha iyi olacağını ve başarısızlık durumunda belki de orada olmamanın doğru olacağını düşünebilirler (Işık, 2019:53). Teknolojik araçları yoğun olarak kullanmaları, üşengeç davranışlar sergilemelerine neden olsa da bu araçlardan keyif almaları nedeni ile olumlu davranışlar sergiledikleri de görülmektedir. Bu davranışlara örnek olarak; çok yönlü ve analitik düşünme, yeni şeyleri keşfetme arzusunda olmaları, bilgiye hızla ulaşarak hızlı karar vermeleri ve iletişim becerilerini arttırmaları gösterilebilir (Özen, Erkekli ve Yavuz, 2020:4345). Yine yoğun teknolojik araçları kullanmaları nedeni ile yapılan farklı bir tespitte, Z kuşağının dikkat sürelerinin sekiz saniyeye kadar düştüğü ifade edilmektedir. Bu bilgi ilk aşamada olumsuz gibi algılanıyor olsa da “yüksek derece gelişmiş sekiz saniyelik filtre” olarak pozitif anlamda yorumlanmaktadır (Cameron ve Pagnattaro, 2017:318). Bu bağlamda, kısa ve hızla ulaşabilecekleri bilgileri süratle filtreleyerek kendileri için anlamlı bilgilere dönüştürme yetenekleri olduğu söylenebilir. Bununla birlikte çok fazla bilgiye ulaşmaları ve yorumlamaları daha geniş bir perspektiften bakış açısına sahip olmalarını sağlayabilir. Bilindiği üzere kuşakların dünyaya geldiklerindeki dönemler, tutum ve davranışlarını etkilemektedir. Z kuşağının dünyaya geldiği dönemde ailelerin, ileri yaşta evlenen bireylerden oluşan, daha az çocuk sahibi olan ve daha az boşanma oranına sahip olan bir yapıya sahip oldukları bilinmektedir. Ayrıca ailelerin çocukları için daha iyi eğitim almaları, güven ortamında büyümeleri gibi davranışlar sergiledikleri görülmektedir. Bu bağlamda, Z kuşağı bireylerin geleneksel inanışları benimseyen ve aileye değer veren öz denetimli davranışlar gösterdikleri ifade edilmektedir (Şimşek, 2019:22-23). Sahip oldukları bu özellikleri ile “Sessiz Kuşak” olarak tanımlanan kuşak ile benzer olduklarını ifade eden çalışmalara da rastlamak mümkündür (Çınkır, 2018:26). Yazında, Z kuşağı ebeveynlerinin çocukları üzerindeki bu hassasiyeti nedeniyle Z kuşağı kavramının “Ş Kuşağı” olarak da kullanıldığı görülmektedir. Ebeveynlerin çocuklarını birer prens/prenses olarak görmesi, sevgi ve tüm imkânlarını çocuklarına kanalize etmesi, çocuklarını daima takip ederek onları bir çeşit fanus içine koymaları nedeni ile aile yapılarının “Çocukerkil aile” olarak tanımlanmasına neden olmuştur. Çoçukerkil aile bireylerinin de çocuklarını şımarttığı ve bu nedenle Z kuşağının “Ş kuşağı” olarak da ifade edildiği görülmektedir (Işık, 2019:50). Z kuşağı bireylerinin yardımsever, iyi niyetli, hoş görülü, içten ve sevecen olduklarına dair çalışmalar bulunmaktadır. Bu özelikleri ile iş ve sosyal çevrelerinin çok geniş olabileceği ve iletişim kurma bağlamında çok başarılı olacakları öngörülmektedir (Şimşek 2019:70). Yine farklı bir çalışmada, Z kuşağı bireylerinin çabuk sıkılan, çoklu görevleri bir arada yapabilen, sosyal, küresel, esnek, girişimcilik kabiliyetlerine sahip oldukları ifade edilmektedir (Bucovețch, Slușariuc ve Činčalová, 2019:26). Ayrıca, Z kuşağının, bireysel algılarının daha yüksek olduğu, hayal kurmaktan çekinmedikleri ve bu özelliklerinin girişimcilik kabiliyetlerini desteklediği tespit edilmiştir (Özen, Uluslararası Anadolu Sosyal Bilimler Dergisi … (akademik, hakemli, indexli, uluslararası dergi) … Sayfa 853 Cilt: 5 Sayı: 3 Yıl: 2021 Erkekli ve Yavuz, 2020:4358). Z kuşağının öğrenme stilleri üzerine yapılan çalışmalarda ise, Z kuşağı bireylerinin eğitimlerinde görsel, işitsel ve dokunma gibi öğretme yöntemlerinin beraberce kullanılması önerilmektedir. Bu yöntemler ile daha hızlı öğrendikleri ve yaratıcılık düzeylerinin daha da arttığı ifade edilmektedir (Cameron ve Pagnattaro, 2017:319). Bu bağlamda, Z kuşağı bireylerinin ailelerine bağlı, hızlı öğrenme yetenekleri gelişmiş, üşengeç, dikkat süreleri kısa ancak bu kısa sürede hızlı filtreleme yapabilen, teknolojik araçları çok iyi kullanan, girişimci, sevecen, kolay sıkılan, psiko-motor becerileri gelişmiş bireyler olarak tanımlamak mümkündür. Bu özellikleri ile iş yaşamına giren ya da kısa bir süre sonra girecek olan Z kuşağı bireylerinin iş yaşamındaki beklentileri ve işverenlerin dikkate alması gereken hususlar çok önemlidir. İşletmeler, verimliliği temel alan ve gelirlerini maksimize etmek isteyen yapılardır. Bu nedenle işletme yöneticilerinin, Z kuşağını yönetebilmesi için onları iyi tanımaları ve kariyer beklentilerini anlamaları gerekmektedir. 1.2 . Z Kuşağı ve Kariyer Beklentileri Çalışmanın bu bölümünde, Z kuşağı bireylerinin kariyerleri ile ilgili beklentileri ve işletmelerin bu bireyleri istihdam etmeleri sırasında dikkate almaları gereken hususlara yer verilmiştir. Kariyer kavramı, 16. yüzyıldan ortaya çıkmasına rağmen bilimsel olarak ilk defa Anne Roe’nun 1956 yılında kaleme aldığı "Meslekler Psikolojisi" kitabında kullanılmıştır. Günlük dilde ise kariyer, iş yaşamında daha ileriye ulaşmak, başarıyı yakalamak ve kişinin iş hayatı boyunca üstlenmiş olduğu roller ile ilgili deneyimlerinin bütünü olarak tanımlanmaktadır (Ünlü ve Çiçek, 2019:449). Ancak kariyer kavramı, iki yönüyle ele alınmalıdır. Bunlar; kişiler ve işletmeler ile ilgili yönlerdir. Kişileri ilgilendiren yönü; bireylerin çalışma ortamı, konumu, misyonu ve vizyonu ile ilgili kavramları içermektedir. İşletmeler yönünde ise; işletme amaçları ön planda olan, bireysel amaçlarla birlikte hareket planı gerçekleştirip, gelişmeye yönelten ortak bir boyutu içermektedir. Günümüzde kariyer kavramının kapsamı biraz daha genişlemeye başlamıştır. Kariyer kavramının artık bireylerin bir işletme yerine birden fazla işletmede çalışarak kendisini geliştirme ve iş yelpazesini genişletme yönünde geliştiği görülmektedir (Özen, Erkekli ve Yavuz, 2020:4347). Günümüzde kariyer kavramı, yaşam kalitesinin en önemli belirleyicileri arasındadır. Bu nedenle kariyer kavramına yüklenen anlamlar kişiden kişiye göre değişmektedir. Kariyer, yalnızca statüde dikey ilerleme anlamı taşımamaktadır. Çünkü dikey ilerleme istemeyen kişiler için işinden memnun olmak anlamını da taşımaktadır. Kariyer, birden fazla işletme ve birden fazla faaliyette bulunmayı de içermektedir. İşe alınma anlamına da gelen kariyer, genel bir ifade ile iş hayatını temsil etmektedir (Şimşek, 2019: 42). Ülkemizdeki Z kuşağı bireylerinin sayısı ve istihdam oranları Tablo 2’de gösterilmiştir. Tablodan da anlaşılacağı üzere, Z kuşağının bir kısmı iş hayatında istihdam edilmiş durumdadır. Bu Uluslararası Anadolu Sosyal Bilimler Dergisi … (akademik, hakemli, indexli, uluslararası dergi) … Sayfa 854 Cilt: 5 Sayı: 3 Yıl: 2021 oranın yakın gelecekte daha da artacağı ifade edilmektedir. Bu bağlamda, Z kuşağı bireylerini istihdam edecek olan işletmelerin, bu bireylerin beklentilerini biliyor olması ve işe alım süreçlerinde bu hususlara dikkat ediyor olması önemli bir detay olarak karşımıza çıkmaktadır. Tablo 2: Z Kuşağına Ait Veriler 20-24 YAŞ ARALIĞI NÜFUS BİLGİLERİ İSTİHDAM ORANLARI KADIN 3.255.202 %38.8 ERKEK 3.408.434 %19.2 Kaynak: TÜİK ( https://data.tuik.gov.tr/Bulten/Index?p=Adrese-Dayal%C4%B1-N%C3%BCfus-Kay%C4%B1tSistemi-Sonu%C3%A7lar%C4%B1-2020-37210&dil=1 ) Erişim Tarihi: 24 Mart 2021. Z kuşağı bireylerinin, iş yaşamında yöneticilerden beklentilerini belirlemeye yönelik yapılan çalışmalarda, diğer kuşakların beklentilerinden daha farklı düşünceleri olduğu ve işveren ile yöneticilerine beklentilerini sunmaktan çekinmediği görülmektedir (Mróz, 2020:53). Örneğin, Z kuşağı bireyleri, yöneticilerinden kendi fikirlerini dinlemelerini ve duygularına değer vermelerini beklemektedirler (Bucovețch, Slușariuc ve Činčalová, 2019:27). Duygularına değer verilmesi isteği Z kuşağının duygusal bir yapıya sahip olduğunu göstermektedir. Bu nedenle yöneticilerin sadece iş odaklı çalışma prensibi ile işleri yürütüyor olması durumunda, Z Kuşağı ile uyumun sağlanmasında sorunların çıkabileceği ifade edilebilir. Bununla birlikte Z kuşağı bireylerinin yöneticilerden bir diğer beklentisi ise yetenek yönetimi uygulamalarıdır. Yetenek yönetimi, insan kaynakları yönetiminin gündeminde yer alan önemli bir kavram olup, çalışanları tanıma, yönetme ve geliştirme yoluyla işletmenin geleceğini inşa etme süreci şeklinde tanımlanmaktadır (Yazıcı, 2019:38). 2016 yılında Deloitte’nin yaptığı Milenyal anketine göre 7.700 Z kuşağı çalışanın %90’ının işlerinde yeteneklerini kullanmak istedikleri ortaya çıkmıştır (Büyükuslu, 2017:13). Bu bağlamda, Z kuşağı bireyleri için uygulanacak insan kaynakları yönetimi süreçlerinde yetenek yönetimi konusundaki beklentileri dikkate alınmalıdır. Z kuşağı bireyler, demokratik, dürüst, vizyon sahibi ve iletişim becerileri yüksek olan liderler ile çalışmayı tercih etmektedirler (Şahbaz, 2019:79). Bunların yanısıra liderlerinden yetki devri yapmalarını, empati kurmalarını, motive edici davranışlarda bulunmalarını ve esneklik sağlamalarını beklemektedirler. Uzaktan çalışma sisteminin Z kuşağı bireylerinin esneklik beklentilerini karşılayacak bir uygulama olacağı ifade edilmektedir (Arar, 2016:100). Yöneticilerden beklentiler arasında, kendileri için rol model olmaları talebi vardır. Yöneticilerinin kendileri için örnek teşkil edecek tutum ve davranışlarda bulunmalarını beklemektedirler. Performanslarını takip eden gerektiğinde onları uyarıp yol gösteren yöneticiler ile daha uyumlu çalışacakları ifade edilmektedir. Z kuşağı bireyleri, görevlerini yerine getirdikten sonra geri bildirim almayı ve başarılı olduklarında ne şekilde Uluslararası Anadolu Sosyal Bilimler Dergisi … (akademik, hakemli, indexli, uluslararası dergi) … Sayfa 855 Cilt: 5 Sayı: 3 Yıl: 2021 ödüllendirileceklerini bilmek isterler (Büyükuslu, 2017:39). Yönetici ve lider arasındaki farkların neler olduğuna hâkim olan bu kuşak, biraz evvel ifade edilen özelliklere sahip liderlerin onları yönlendirmesini ve yönetmesini bekledikleri ifade edilebilir. Z kuşağı bireyleri, kariyerlerini hızlı ve zahmetsiz bir şekilde sürdürmeyi tercih ederler. Küçük adımlara dayanan uzun vadeli kariyer geliştirme vizyonunu kabul etmezler. Bununla birlikte, Z kuşağı bireyleri belirli bir noktaya kadar maaş ve diğer menfaatler ile motive olabilirler. Ancak belirli bir süre sonra tutkularının peşinde koşma eğiliminde olacakları ifade edilmektedir (Kucharska ve Erickson, 2020:154-155). Birçok ülkede İnsan Kaynakları Danışmanlık Şirketi olarak hizmet veren Adecco’nun 2014 yılında gerçekleştirdiği “Gen Y vs. Gen Z Workplace Expectations” adlı araştırmasına göre; iş yeri değişimi Z Kuşağı için bir problem yaratmamaktadır. Aksine, bu nesilin iş yeri değişimini hedeflediği ifade edilmektedir (Çınkır, 2018:34). Bu nedenle kariyerlerinde bir süre durağan davranışlar sergiledikten sonra işten ayrılma eğilimi gösterebilirler. İşletmeler, bu davranış eğilimine karşın gerekli önlemleri alması ve onları motive edecek faaliyetleri göstermesi gerekir. Aksi takdirde işgücü devir hızında bir artış yaşanabilir. Z kuşağı bireylerinin kariyer hedeflerini belirlemeye yönelik yapılan bir çalışmada, çalışmaya katılan bireylerden %32’si kurumsal bir firmada yönetim kadrosunda çalışmayı, %24’ü yönetim kadrosunda olmasa dahi kurumsal bir firmada çalışmayı tercih ettiklerini belirtmişlerdir. %20’lik kısım ise kendi işini kurmayı planladığını, %9’u yüksek eğitime devam etmek istediğini ve %6’sı ise kar amacı gütmeyen bir şirkette çalışmayı tercih ettiğimi ifade etmiştir (Yazıcı, 2019:41). Kendi işlerini her an kurma girişiminde bulunacaklarını gösteren Fransa da BNP Paribas ve The Boson Project tarafından yapılan ve 3.200 gencin katıldığı çalışmada, Z kuşağının işletme ortamını çok farklı şekilde yorumladıkları görülmüştür. Çalışma sonucunda, katılımcıların iş hayatından söz ederken; “çok zor”, “çok karışık”, “sıkıcı”, “acımasız” gibi ifadeler kullandığı tespit edilmiştir. Bununla birlikte 100 katılımcıdan 36’sı şirket denilince “stres” akıllarına geldiğini ifade etmiştir (Taş, Demirdöğmez ve Küçükoğlu, 2017:1040). Bu bilgiler ışığında, eğitim sürecini tamamlayan Z kuşağı bireylerinin öncelikle kurumsal işletmelerde çalışmak isteyeceği ve belirli bir süre sonra onları motive edici uygulamaların olmaması durumunda tutkularını yerine getirmek için kendi işlerini kurma çabasına girecekleri söylenebilir. Kendi işlerini kurma eğiliminde olan Z kuşağı bireylerinin girişimciliğe yatkın bireyler olduğu görülmektedir. Ayrıca içinde yaratıcılık barındıran işleri zevkle yapma eğilimi içinde olan bu kuşağın hafızası oldukça güçlüdür (Şahbaz, 2019:16). Girişimcilik becerilerini teşvik eden iş yeri, Z Kuşağının aradığı iş özelliklerinden birisidir (Bucovețch, Slușariuc ve Činčalová, 2019:27). Ayrıca fark yaratmayı hedefledikleri için iddialı iş hedefleri olduğu ve daha yüksek yenilikçilik ve yaratıcılık nedeniyle ortalamanın üzerinde bir özgüven sergileyecekleri tahmin edilmektedir (Titko, vd., 2020:11). Genellikle mevcut bilgilerin Uluslararası Anadolu Sosyal Bilimler Dergisi … (akademik, hakemli, indexli, uluslararası dergi) … Sayfa 856 Cilt: 5 Sayı: 3 Yıl: 2021 yerine kendileri fikir üretirler (Kucharska ve Erickson, 2020:151). Bu özellikleri nedeni ile işletmelerin değişim süreçlerinde oldukça faydalı olacakları düşünülmektedir. Bu bağlamda, Z kuşağı bireylerinin değişim süreçlerinde rol almaları durumunda değişime direnç göstermeyecekleri ve değişimden mutlu olacakları ifade edilebilir. Eğer işletmelerde iç girişimcilik faaliyetleri desteklenir ve Z kuşağı bireyleri bu süreçlere dahil edilir ise tutkularını gerçekleştirmek amacı ile kendi işlerini kurmak yerine çalıştıkları işletmelerde iş yaşamlarını devam ettirecekleri söylenebilir. Z kuşağı bireylerinin iş tercihlerini araştıran ve İnce (2018) tarafından yürütülen çalışmada, bireylerin kamu sektöründe çalışmayı tercih etmedikleri ancak masa başı işleri daha fazla tercih ettikleri tespit edilmiştir. Bu tespit ışığında, iş süreçleri ağırlıklı olarak masa başında yürütülen özel sektörde istihdam edilecekleri söylenebilir. Dünyada ve ülkemizde dijital platformları kullanan ve dijitalleşme alanına hizmet eden işletmelerin sayısındaki artış ile Z kuşağının istihdam tercihleri arasında bir uyum olduğu söylenebilir. Bu bağlamda, yakın zamanda dijital araçları üreten ve kullanan işletmelere Z kuşağı bireylerinin daha fazla iş talebinde bulunacağı öngörülmektedir. Z kuşağının konu alındığı ve işletme yöneticilerinin beklentilerini tespit etmeyi amaçlayan çalışmaların da hızla devam ettiği görülmektedir. Harvard Business Review’da yayınlanan bir araştırmanın bulgularında, Hindistan merkezli en büyük şirketlerin 98'indeki üst düzey yöneticiler, rekabet avantajının çalışanlar ile sağlanabileceğini ifade etmişlerdir. Bu bağlamda Z kuşağından rekabet avantajı sağlayacak girişim beklentileri olduğu görülmektedir (Panwar ve Mehta, 2019:66). Z kuşağı bireylerinin ise otokratik yönetim tarzını benimsemediği bunun yerine demokratik yönetim tarzını tercih ettiği görülmektedir (Karaçetin ve Akbaş 2019:253). Tablo 3’de X, Y Z ve kuşaklarının iş ile ilgili özellikleri ve düşünceleri özetlenmektedir. Tablo 3: X, Y ve Z Kuşağının İş İle İlgili Özellikleri ve Düşünceleri İŞ ÖZELLİĞİ X KUŞAĞI Y KUŞAĞI Z KUŞAĞI İş Etiği Dengeli. Hevesli. Daha gerçekçi. İş Hakkındaki Görüş İş, bir meydan okumadır. İş, farklılık yaratmak için yapılır. İş, heves ve enerji ile yapılır. Kişisel Özellikler  Pratik,  Esnek,  Bireyselci,  Girişimci,  Yaşam kalitesi ile ilgili.  Siyasal bilince sahip,  Yüksek beklentili,  Takım kurucu,  Farklılıklara karşı anlayışlı,  Kendine güvenen,  Meydan okumalara açık.  Teknoloji meraklısı,  Erken olgunlaşan,  Şımartılmış,  Güçlendirilmiş,  Risk karşıtı,  Korunan. Uluslararası Anadolu Sosyal Bilimler Dergisi … (akademik, hakemli, indexli, uluslararası dergi) … Sayfa 857 Cilt: 5 Sayı: 3 Yıl: 2021 Kaynak: Çetin ve Karalar, 2016:163. Tabloda belirtildiği üzere, Z kuşağı bireyleri, X ve Y kuşağı bireylerine göre daha gerçekçi bir etik değere sahiptir. İş çıktılarının başarılı olarak değerlendirilmesinden çok gerçekçi olup olmadığı ile ilgilendikleri söylenebilir. İşe bakış açısı ise yine diğer kuşaklara göre farklılık göstermektedir. Diğer kuşakların aksine işin hevesle ve tutku ile yapılacağını düşündükleri ve işlerine sadece para kazanmak gözü ile bakmadıkları anlaşılmaktadır. Bu özellikleri ile işletmelere bağlılıkları yüksek olacağı düşünülebilir. Kişisel özellikleri ise, teknoloji meraklısı, erken olgunlaşan, şımartılmış, korunan, risk karşıtı ve güçlendirilmiş olarak sırlanmaktadır. İş ile ilgili özellikleri ise yine diğer kuşaklara göre farklılıklar içermektedir. Yaratıcı, işbirlikçi, zeki, sorunlar ile baş edebileceklerini düşünen, özgüvenleri yüksek, bilgiye değer veren ve hızla ulaşabilen özellikleri ile işletmelere önemli katkılar sağlayacağı düşünülmektedir. 2. YÖNTEM Araştırmada nitel veri toplama yöntemi kullanılmış olup, Z kuşağı ile ilgili yapılmış olan akademik çalışmalar incelenmiş ve farklı çıktıları olan kaynakların içerik analizleri yapılarak çalışmaya yansıtılmıştır. Analizler sonucunda elde edilen veriler ışığında işletmelere önerilerde bulunulmuştur. İçerik analizi, birbirine benzer verilerin belirli bir sistematik içerisinde bir araya toplanması ve anlamlı hale getirilmesidir (Yılmaz, 2020:13). Veriler, öncelikle Z kuşağı bireylerinin özelliklerini tanımlayan çalışmalardan toplanmıştır. Daha sonrasında kariyer beklentileri üzerine yapılan çalışmalar içerik olarak incelenmiştir. Elde edilen veriler, işletmeler ile Z kuşağı bireylerinin özellikleri, yetenekleri ve becerileri bağlamında stratejik bakış açısı ile değerlendirilmeye çalışılmıştır. İş ile İlgili Özellikler  İşyeri politikalarını sevmeme,  İşgörene çok bağlı olmama,  Birden çok görevi aynı anda yapabilme,  Eşit oranda sorumluluğa sahip olunan iş ortamını sevme,  Proje yapmayı sevme,  İş ünvanlarından çok iş sorumluluklarına önem verme,  Performansı çıktıya göre değerlendirme,  Güç yapılarının sevmeme,  Otoriteye karşı esnek olma,  Serbest kıyafetin rahat olduğunu düşünme.  Nedenleri bilmek isteme,  Herkesin önünde övülmek isteme,  Eğlenceli bir işyerinden hoşlanma,  Paranın güdüleyici olmadığını düşünme,  Anlık sorumluluk isteme,  Zaman sınırlı küçük hedefler isteme,  İş-yaşam dengesinin önemli olduğunu düşünme,  Bir işletme ile uzun ömürlü bir ilişki istememe,  Yeteneklerine güvenme.  Yaratıcı ve işbirlikçi olma,  Oldukça zor çevresel, sosyal ve ekonomik sorunları çözmek zorunda kalma,  Kendi kendini yönlendirebilme,  Bilgiyi çok hızlı işleyebilme,  Daha zeki olma. Uluslararası Anadolu Sosyal Bilimler Dergisi … (akademik, hakemli, indexli, uluslararası dergi) … Sayfa 858 Cilt: 5 Sayı: 3 Yıl: 2021 3. BULGULAR Tablo 4’de görüldüğü üzere araştırma sırasında içerik analizi yapılan akademik çalışmalar listelenmiştir. Araştırma sırasında, ulusal ve uluslararası veri tabanlarında öncelikli olarak “Z kuşağı” sonrasında “Kariyer ve Z kuşağı” son olarak “İşletme ve Z kuşağı” yazılarak ilgili çalışmalar aratılmıştır. Arama anahtarları ile elde edilen çalışmalardan günümüze yakın tarihte yayınlanmış çalışmalara yer verilmeye çalışılmıştır. Bu aramalar sonucunda farklı içeriklere sahip 13 adet ulusal makale, 10 adet yüksek lisans tezi, 1 adet doktora tezi ve 9 adet uluslararası makale olmak üzere toplam 33 adet akademik çalışmadan yararlanılmıştır. Z kuşağı kavramının çoğunlukla; kavramın tanımı, kariyer algıları, girişimcilik özellikleri, yeni çalışma sistemleri, dijitalleşme algıları, yöneticilerinden ve iş yaşamından beklentileri gibi günümüz işletmeleri için önemli olduğu düşünülen kavramlar ile birlikte ele alındığı görülmektedir. Bununla birlikte yazında, Z kuşağının tüketim davranışları üzerine yapılmış olan çalışmalara rastlamak mümkündür. Ancak bu çalışmalar, araştırmamızın kapsamında olmadığı için büyük bir kısmı çalışmaya dâhil edilmemiştir. Tablo 4: İçerik İncelemesi Yapılan Çalışmalar Tablosu YAZAR/YAZARLAR ÇALIŞMANIN KONUSU YAYIN ŞEKLİ Şahin (2009). Yeni Binyılın Öğrencileri’nin Özellikleri. Ulusal Makale Tonta (2009). Dijital Yerliler, Sosyal Ağlar ve Kütüphanelerin Geleceği. Ulusal Makale Adıgüzel, Batur ve Ekşili (2014). Kuşakların Değişen Yüzü ve Y Kuşağı İle Ortaya Çıkan Yeni Çalışma Tarzı: Mobil Yakalılar. Ulusal Makale Soysal ve Söylemez (2014). İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Öğrencilerinin Bireysel Kariyer Planlamalarına Etki Eden Faktörler. Ulusal Makale Çetin ve Karalar (2016). Y ve Z Kuşağı Öğrencilerin Çok Yönlü ve Sınırsız Kariyer Algıları Üzerine Bir Araştırma. Ulusal Makale Mercan (2016). X, Y ve Z Kuşağı Kadınların Farklı Tüketim Alışkanlarının Modern Dünyada İnşa Edilmesi. Ulusal Makale İnce (2018). Z Kuşağının Girişimcilik Eğilimi: Üniversite Öğrencileri Üzerinde Bir Araştırma. Ulusal Makale Erten (2019). Z Kuşağının Dijital Teknolojiye Yönelik Tutumları. Ulusal Makale Karaçetin ve Akbaş (2019). Yönetimin Yeni Yüzü: Z Kuşağının Yönetim Tarzı Algısı Üzerine Bir Araştırma. Ulusal Makale Taş ve Kaçar (2019). X, Y, Z Kuşağı Çalışanlarının Yönetim Tarzları ve Bir İşletme Örneği. Ulusal Makale Ünlü ve Çiçek (2019). Z Kuşağının Kariyer Beklentileri: Lise Öğrencileri Üzerinde Bir Uygulama. Ulusal Makale Özen, Erkekli ve Yavuz (2020). X, Y ve Z Kuşaklarının Kariyer Algılarına Yönelik Metafor Algıları Üzerine Bir Çalışma. Ulusal Makale Aksu ve Doğan (2020). Kuşaklar Açısından Motivasyon Araçlarının ve Kariyer Çapalarının Karşılaştırılması. Ulusal Makale Arar (2016). Z Kuşağında Kariyer Geliştirmede Yetenek Yönetimi. Yüksek Lisans Tezi Aka (2017). Kamu ve Özel Sektörde Çalışan Yöneticilerin Kuşak Farklılıkları ve Örgütsel Bağlılık Düzeyleri Arasındaki İlişkinin İncelenmesi: İzmir İlinde Bir Araştırma. Doktora Tezi Büyükuslu (2017). Z Kuşağının İş Yaşamından Beklentileri Konusunda Bir Araştırma. Yüksek Lisans Tezi Çınkır (2018). Z Kuşağının Gelecekteki Çalışma Yaşamında Ödüllendirme Açısından Ortaya Çıkan Beklentileri. Yüksek Lisans Tezi Uluslararası Anadolu Sosyal Bilimler Dergisi … (akademik, hakemli, indexli, uluslararası dergi) … Sayfa 859 Cilt: 5 Sayı: 3 Yıl: 2021 Işık (2019). Dijital Çağda Kuşaklararası Farklılıklar ve Z Kuşağı: Dijital Yerliler ve Dijital Göçmenlerin Teknoloji Kullanım Özelliklerine Yönelik Bir Araştırma. Yüksek Lisans Tezi Şahbaz (2019). Çalışma Yaşamında Y Ve Z Kuşağının Liderlik Tipi Algılarının Karşılaştırılması: Turizm Sektöründe Bir Araştırma. Yüksek Lisans Tezi Şimşek (2019). Z Kuşağının Kişilik Özellikleri ve Kariyer Değerlerinin İncelenmesi (Beykent Üniversitesi Öğrencileri Örneği) Yüksek Lisans Tezi Yazıcı (2019). Z Kuşağının İş Yaşamına İlişkin Beklentileri, İş ve Meslek Tercihlerine İlişkin Algılamaları İle X ve Y Kuşağına Mensup İnsan Kaynakları Yöneticilerinin Z Kuşağına İlişkin Beklenti ve Algılamaları Üzerine Sağlık Sektöründe Görgül Bir Araştırma. Yüksek Lisans Tezi Kavak (2020). Z Kuşağı Çalışanların Çalışma Değerlerinin Belirlenmesine Yönelik Ankara İlinde Bir Alan Araştırması. Yüksek Lisans Tezi Özer (2020). Z Kuşağının Çalışma Hayatından Beklentilerinin İş Motivasyonu ve Örgütsel Bağlılığa Etkisinin Y Kuşağı İle Karşılaştırılması. Yüksek Lisans Tezi Yaman (2020). Kullanımlar ve Doyumlar Bağlamında Influencer’ların Z Kuşağı Sosyal Medya Kullanıcılarına Etkileri. Yüksek Lisans Tezi Oblinger ve Oblinger (2005). Net Neslini Eğitmek. Uluslararası Kitap Rothman (2014). Z Kuşağı Öğrencilerinin Tsunamisi. Uluslararası Makale Cameron ve Pagnattaro (2017). Y Kuşağının Ötesinde: Z Kuşağı İş Hayatına Katılıyor. Uluslararası Makale Giunta (2017). Z Kuşağı Öğrencilerinin Yüksek Öğretim Profesörleri için Yükselen Farkındalığı. Uluslararası Makale Panwar ve Mehta (2019). Z Kuşağında Liderliği Teşvik Etmek: Sorumluluk Kimde? Uluslararası Makale Bucovețchi, Slușariuc ve Činčalová (2019). Z Kuşağı - Organizasyonel İnovasyon için Anahtar Faktör. Uluslararası Makale Mróz, S. A. (2020). Z Kuşağı Temsilcisi Öğrenciler ile Küçük ve Orta Ölçekli İşletmeler Arasında İş Esnekliği Algısı. Uluslararası Makale Kucharska ve Erickson (2020). Z Kuşağının Kişi-Organizasyon Uyum Modeli: Ön Çalışmalar. Uluslararası Makale Titko, Svirina, Skvarciany ve Shina (2020). Genç Çalışanların Değerleri: Z-Kuşağı Algısı. Uluslararası Makale Kaynak: Yazar tarafından oluşturulmuştur. Z kuşağı bireylerini konu alan çalışmaların içerik analizi sonucunda, çalışmaların Z kuşağının tanımlama ve kariyer beklentilerini açıklama üzerine yoğunlaştığı görülmektedir. Özellikle kariyer beklentileri üzerine yoğunlaşan çalışmaların sonuçları birbirine benzer durumdadır. Ancak işletmeler açısından Z kuşağı bireylerinin beklentilerini değerlendiren bir çalışmaya rastlanılmamıştır. Yapılan içerik analizleri sonucunda, Z kuşağının bireylerinin güçlü yönlerinin iş yaşamı ile uyumlu ve istenilen özelliklere sahip olduğu tespit edilmiştir. Zayıf yönleri ise yöneticilerinden alacakları geri bildirimler ile güçlü yöne dönebileceği düşünülmektedir. Z kuşağı bireyleri, işletmeler için bir fırsat olarak değerlendirilmiştir. Özellikle uzun zamandır farklı kuşakları yönetmek için kullanılan yönetmenlerin değiştirilmesi ile işletmelerde bir değişim süreci başlayacağı öngörülmektedir. Bu değişim sayesinde işletmelerin yenilenmesi ile birlikte farklı fırsatları yakalayacağı düşünülmektedir. Uluslararası Anadolu Sosyal Bilimler Dergisi … (akademik, hakemli, indexli, uluslararası dergi) … Sayfa 860 Cilt: 5 Sayı: 3 Yıl: 2021 Z kuşağı bireylerinin çabuk sıkılması ve kendi işlerini kurma istekleri nedeni ile işletmelerde işgücü devir hızında bir artış yaşanması söz konusu olabilir. Bir tehdit olarak görünen bu hususun ortadan kaldırılması için değişim sürecinde yönetim tarzlarında ve iş yapış şekillerinde Z kuşağı bireylerinin ihtiyaçlarına cevap verebilecek değişikliklerin yapılmasının faydalı olacağı düşünülmektedir. Bununla birlikte, yöneticilerin lider davranışları ve Z kuşağı bireylerine örnek olacak davranışlar sergilemesi kritik önem taşımaktadır. Liderlerin, Z kuşağı bireylerinin fikirlerini dinlemesi, çalışma sistemlerinde esneklik göstermesi, iş süreçlerine aktif olarak katılmalarını teşvik etmesi gibi yaklaşımları bu kuşak bireyleri ile işletme arasında oluşması istenilen bağın ortaya çıkmasında önemli katkıları olacaktır. Liderlerin yanısıra işletmelerin insan kaynakları yönetim ve politikaları da Z kuşağı bireylerinden verim almayı ve işten ayrılma niyetlerini azaltmayı sağlayacak en önemli araçlardan bir tanesidir. Esnek çalışma saatleri, uzaktan çalışma imkânı, yetenek yönetimi uygulamaları, ödül ve terfi sistemi vb. uygulamalarının Z kuşağı bireylerinin beklentilerine uygun şekilde tekrar yapılandırılması gerekebilir. Yöneticilerin lider davranışları sergilemesi ve insan kaynakları yönetim ve politikalarında yapılacak değişikliklerin diğer kuşakları rahatsız etmeyeceği düşünülmektedir. Z kuşağı bireylerinin sevecen, yardımsever, ailesine önem veren ve değerlerine sahip çıkan özelliklere sahip olması nedeni ile işletmedeki diğer çalışanlar ile hızla uyum sağlayacakları düşünülmektedir. Bu bağlamda, takım çalışmalarında uyum sorunu nedeniyle ortaya çıkan verimsizliğin Z kuşağı bireylerinin iş yaşamına girişi ile beraber azalacağı öngörülmektedir. Stratejik açıdan Z kuşağı bireylerinin özellikleri ve beklentilerini işletmeler açısından değerlendirdiğimizde, en güçlü yönlerinin teknolojik araçları çok iyi kullanmaları olduğu söylenebilir. Bununla birlikte, psiko-motor becerilerinin yüksek olması, çok farklı işleri aynı anda ve kısa bir zamanda yapabilmeleri, zeki olmaları, yaratıcı ve girişimci olmaları kuvvetli diğer özellikleridir. Zayıf yönleri ise, çabuk vazgeçmeleri, uzun zaman diliminde kısa adımlar ile kariyerlerini sürdürmek istememeleri, görece şımarık yetişmiş olmaları, çok fazla aile korumasına maruz kalmaları, konsantrasyon sürelerinin kısa olması, bilgiye hızlı bir şekilde sahip olmak istemeleri sayılabilir. Ancak bu yönlerini, bulundukları işletmelerdeki liderlerin geri bildirimleri ile birer gelişim alanı olarak değerlendirecekleri söylenebilir. Z kuşağı bireylerinin güçlü yönlerini, işletmeler için birer fırsat olarak değerlendirmek mümkündür. Değişimi seven ve değişim süreçlerinde görev almak isteyen Z kuşağı bireyleri ile işletmelerde değişimin başlayacağı ve bu değişim ile ürün/hizmet çeşitliliğinde artış sağlanacağı gibi inovatif faaliyetlerinde artacağı söylenebilir. Z kuşağı bireylerinin kolay vazgeçmesi ve kendi işlerini kurma eğilimleri, işletmelerin işgücü devir hızında artış yaşanmasına neden olacağı için bir tehdit unsuru olarak değerlendirilebilir. Bu riski ortadan kaldırmak isteyen işletmelerin, iş yapış şekillerinde Uluslararası Anadolu Sosyal Bilimler Dergisi … (akademik, hakemli, indexli, uluslararası dergi) … Sayfa 861 Cilt: 5 Sayı: 3 Yıl: 2021 değişikliklere gitmesi gerekebilir. Sonuç olarak, Z kuşağı bireylerinin kendilerinden önceki kuşakların özellikleri ile önemli farklılıklara sahip olduğu görülmektedir. Örneğin iş yerinde ve çalışma sürelerinde esneklik beklentisi daha önceki kuşaklarda bir beklenti olarak ifade edilmemiştir. Bu beklentilerinin günümüzdeki teknolojik gelişmeler ile uyumlu olduğu görülmektedir. Genel bir ifade ile Z kuşağı bireylerinin işletmeler ve yöneticilerinden farklı talepleri bulunmaktadır. Bu taleplerin yerine getirilmesi durumunda, Z kuşağı bireylerinin işletmelere önemli katkılar sağlayacağı düşünülmektedir. İçerik analizleri sonucunda, Z kuşağı ile ilgili yapılmış çalışmaların bulguları ile kavramsal çerçevenin örtüştüğü çalışmalar tespit edilmiştir. Örneğin, Aksu ve Doğan (2020) yapmış oldukları çalışmada, X, Y ve Z kuşakları arasında motivasyon araçları ve kariyer beklentileri bağlamında farklılıklar olduğunu tespit etmişlerdir. Kucharska ve Erickson (2020), Z Kuşağının sadece para ile motive olmayacakları ve diğer menfaatlere ile desteklenmeleri gerektiği ifade etmektedirler. Ayrıca Z kuşağı bireylerinin işyeri değiştirmede bir sorun görmedikleri, kendi işlerini kurmayı hedefledikleri ve kariyerlerinde ise hızla değişiklik bekledikleri ifade edilmektedir (Çınkır, 2018). Bu bağlamda, literatür ile Aksu ve Doğan (2020) tarafından yapılan çalışmanın bulguları örtüşmektedir. Soysal ve Söylemez (2014) tarafından yapılan çalışmada ise, Z kuşağı bireylerinin kariyer hedeflerini belirlerken; kişisel özellikleri, yetenekleri, mesleğin saygınlığı, güncel gelişmeler ve ekonomik faktörlerin etkili olduğu sonucuna ulaşmışlardır. Ünlü ve Çiçek (2019:449) tarafından ifade edilen; Z kuşağı bireylerinin aynı anda birçok konu üzerinde düşünebilme ve değerlendirebilme yeteneğine sahip oldukları ifade edilmiştir. Ayrıca 2016 yılında Deloitte’nin yaptığı Milenyal anket sonuçlarında da ifade edildiği gibi; Z kuşağı bireyleri, kişisel özelliklerini ve yeteneklerini kullanabilecekleri işlerde çalışmayı tercih etmektedirler (Büyükuslu, 2017:13). Bu bağlamda, ilgili çalışmanın bulguları ile literatürdeki açıklamalar birbirini destekler durumdadır. Özer (2020) tarafından yapılan çalışmada ise, Z kuşağı bireylerinin X ve Y kuşakları bireylerine göre çalıştıkları işletmelere daha az bağlılık hissettiklerini tespit etmiştir. Bu tespit ile Çınkır (2018)’in ifade ettiği “Z kuşağı bireylerinin kendi işlerini kurmayı hedefledikleri” ifadesi birbirini destekler durumdadır. Yaman (2020) ise, sanal ortamın X ve Y kuşağı için pek fazla anlam ifade etmediğini ancak bu durumun Z kuşağı için farklılık gösterdiğini tespit etmiştir. Sanal ortamların Z Kuşağı bireylerinin vazgeçilmezleri arasında yer aldığını ve dijital platformların bu kuşak tarafından çok iyi kullanıldığı ifade edilmiştir. Bu bağlamda, yazındaki çalışmaların çoğunda ifade edildiği gibi; Z kuşağının teknolojik araçları kullanmalarındaki yüksek beceri ve yetenekleri ile Adıgüzel vd. Uluslararası Anadolu Sosyal Bilimler Dergisi … (akademik, hakemli, indexli, uluslararası dergi) … Sayfa 862 Cilt: 5 Sayı: 3 Yıl: 2021 (2014:174); Rothman (2014:2) gibi yazarların da Z kuşağını internet kuşağı olarak isimlendirmeleri bu çalışmanın sonuçlarını desteklemektedir. 4. TARTIŞMA Z Kuşağı bireyleri, diğer kuşaklardan farklılık göstermektedir. İş hayatına girmeye hazırlanan bu bireylerin kariyer yaşamlarındaki beklentileri işletmeler için kaçınılmaz değişikliklere neden olacağı düşünülmektedir. Bu değişiklikler, işletmenin iş yapış şekillerinde yaşanabileceği gibi sunmuş olduğu ürün/hizmetlerde de olabilir. Çünkü Z kuşağı bireyleri bilgiye hızla ulaşabilen, birden fazla işi aynı anda yapabilen bireylerdir. Bununla birlikte, Z kuşağının bireysel algılarının daha yüksek olduğu, hayal kurmaktan çekinmedikleri ve bu özelliklerinin girişimcilik kabiliyetlerini desteklediği ifade edilmektedir (Özen, Erkekli ve Yavuz, 2020:4358). Bu bağlamda, bireylerin bu özelliklerinden yararlanılarak ürün/hizmet çeşitliliği sağlanabilir. Ancak işletmenin bu değişimleri yapmadan önce sonuçları olumlu yönde etkileyecek planlamaları yapmış olması gerekmektedir. Gelirini maksimize etmek amacı ile yapılan yanlış bir uygulama ve planlama işletmenin ciddi gelir kayıpları yaşamasına neden olabilir. Bu nedenle değişimlerin fayda/maliyet analizleri yapılarak ve kademeli olarak yapılması düşünülmelidir. Ayrıca daha yaratıcı, daha girişimci ve daha hızlı karar verebilen bir nesil ile karşılaşacak olan diğer kuşaklara ait yönetici ve çalışanların da unutulmaması ve motivasyonlarının yönetilmesi gerekmektedir. Z kuşağı bireyleri, kariyerlerini hızlı ve zahmetsiz bir şekilde sürdürmeyi tercih ederler. Küçük adımlara dayanan uzun vadeli kariyer geliştirme vizyonunu kabul etmezler. Bununla birlikte, Z kuşağı bireyleri belirli bir noktaya kadar maaş ve diğer menfaatler ile motive olabilirler. Ancak belirli bir süre sonra tutkularının peşinde koşma eğiliminde olacakları ifade edilmektedir (Kucharska ve Erickson, 2020:154-155). Bu nedenle, insan kaynakları yönetimi ve politikaları kuşaklara göre tekrar dizayn edilmesi gerekebilir. Bu bağlamda, işlerin sınıflandırılmasında ve planlanmasında kuşak aileleri dikkate alınmalıdır. Kuşak ailesi, aynı kuşakta yer alan bireyleri ifade etmektedir. Karma çalışma grupları da bazı çalışmalarda oluşturularak gözlenip değerlendirilebilir. Z kuşağı bireylerinin işletme içerisinde alacakları mesleki eğitimlerde farklı öğrenme metotları gerekli olacaktır. Çünkü Z kuşağının öğrenme stilleri üzerine yapılan çalışmalarda, Z kuşağı bireylerinin eğitimlerinde görsel, işitsel ve dokunma gibi öğretme yöntemlerinin beraberce kullanılması önerilmektedir. Bu yöntemler ile daha hızlı öğrendikleri ve yaratıcılık düzeylerinin daha da arttığı ifade edilmektedir (Cameron ve Pagnattaro, 2017:319). Bu nedenle işletmelerin yürütmekte olduğu eğitim ve geliştirme faaliyetleri tekrar gözden geçirilmelidir. Yazında, Z kuşağının diğer kuşaklar ile karşılaştırıldığı birçok çalışmaya rastlamak mümkündür. Örneğin, Çetin ve Karalar (2016) yapmış oldukları çalışmada, X kuşağının bireysel özelliklerini pratik, esnek, bireyselci ve girişimci olarak tanımlamışlardır. Y kuşağı için ise siyasal bilince sahip, Uluslararası Anadolu Sosyal Bilimler Dergisi … (akademik, hakemli, indexli, uluslararası dergi) … Sayfa 863 Cilt: 5 Sayı: 3 Yıl: 2021 yüksek beklentili, takım kurucu, farklılıklara karşı anlayışlı, kendine güvenen ve meydan okumalara açık olarak ifade etmişlerdir. Z kuşağını ise, teknoloji meraklısı, erken olgunlaşan, şımartılmış, güçlendirilmiş, risk karşıtı ve korunan bireyler olduklarını ifade etmişlerdir. Tanımlardan da anlaşılacağı üzere Z kuşağı bireylerinin kişisel özellikleri ile X ve Y kuşağı bireylerinin kişisel özellikleri arasında önemli farklılıklar vardır. Z kuşağı bireylerinin kişisel özelliklerinde diğer kuşaklara göre belirgin olarak farklılık yaratan unsurun teknoloji meraklısı olmaları ve teknoloji kullanımındaki becerileri olduğu söylenebilir. Diğer dikkat çeken kişisel özellik ise, şımartılmış ve aileleri tarafından korunur olmalarıdır. X ve Y kuşağı bireylerinin dünyaya geldikleri dönemde teknolojinin yeni gelişmeye başlamış olması ve yaşanan sosyo-ekonomik zorluklar nedeniyle teknoloji daha az kullandıkları ve aileleri tarafından şımartılmadıkları söylenebilir. Aka (2017) ise, X kuşağının rekabetçi, Y kuşağının yaratıcı ve Z kuşağının ise diğer kuşaklardan farklı olarak derin duygusal olduklarını ifade etmiştir. Bununla birlikte, sabırsızlık özelliği bağlamında Z kuşağının Y kuşağı ile benzerlik gösterdiği ifade edilmiştir. Ayrıca, X kuşağının yaşamak için çalışma, Y kuşağının önce yaşama sonra çalışma ve Z kuşağının da duygular ile hareket etme felsefesine sahip oldukları görülmektedir. Bu bağlamda, kuşağı istihdam edecek işletmelerin, çalışanların duygularına önem vermeleri ve maaşın ötesini düşünmeleri tavsiye edilmektedir. Kavak (2020) yapmış olduğu çalışmada, X kuşağının çalıştıkları işletmeler orta düzeyde, Y kuşağının ise daha az bağlılık hissettiklerini ifade etmiştir. Z kuşağının ise işbirliğine önem veren bir bağlılık ile çalıştıklarını vurgulamıştır. İş ahlakı bağlamında ise; X kuşağının daha çok tecrübe edinmek istediklerini, Y kuşağının birden çok görev ve geribildirimi önemsediklerini ve Z kuşağının ise mantıklarına uyan işleri hızlı bir biçimde bitirmek istediklerini ifade etmiştir. İletişim kurma konusunda ise, Y kuşağının yazılı, Z kuşağının ise görsel yöntemleri tercih ettikleri ifade edilmiştir. Bu bağlamda işletmelerin, Z kuşağı bireylerini görevlendirme ve bu bireyler ile iletişim kurma noktasında diğer kuşaklara göre daha farklı yöntemleri uygulamaları gerekecektir. SONUÇ 2000’li yıllarda dünyaya gelen ve bir kısmının hâlihazırda çalışan ve diğer kısmının ise yakın zamanda iş yaşamında olacağı Z kuşağı bireylerinin, iş yaşamaları boyunca işletmelere önemli katkılar sağlayacağı düşünülmektedir. Aile değerlerine bağlı olmaları ve gelişmiş yetenekleri ile iş yaşamına hızla adapte olacakları ve geleneksel yaklaşıma daha yakın olan diğer kuşaklar ile kolaylıkla uyum sağlayacakları düşünülmektedir. İşletmelerin bu kuşağın güçlü yönlerini ortaya çıkartmak için bireylerin beklentilerini tam olarak anlaması gerekmektedir. Çalışmamızın amacı da işletmelerin Z kuşağı bireylerini istihdam etmeden önce onlara yardımcı olacak bir kılavuz oluşturmaktır. Z kuşağı bireyleri, internet kuşağı olarak da isimlendirilmektedir. Uluslararası Anadolu Sosyal Bilimler Dergisi … (akademik, hakemli, indexli, uluslararası dergi) … Sayfa 864 Cilt: 5 Sayı: 3 Yıl: 2021 Teknolojik araçların bu kadar gelişmesi ile birlikte bu araçlarına aktif ve verimli kullanılması da gereklilikler arasına girmiştir. Günümüz iş hayatında teknolojik araçlar aktif olarak kullanılmaktadır. Ama bazı çalışanların bu araçları istenilen düzeyde kullanamadığı bilinmektedir. Bu eksikliğin Z kuşağı bireyleri tarafından kapatılacağı düşünülmektedir. Teknolojiyi daha aktif ve verimli kullanan işletmelerin hedeflerine daha hızlı ulaşacağı söylenebilir. Bu bağlamda, Z kuşağı bireylerinin teknolojik araçları çok iyi kullanmaları vasıtasıyla işletmelerin hedeflerine ulaşmalarında önemli katkılar sağlayacağı öngörülmektedir. Bununla birlikte, liderleri tarafından olumlu ya da olumsuz geri bildirimler beklemeleri, işletmenin iklimi ve değerleri ile kolayca uyum sağlayabileceklerini göstermektedir. Alacakları geri bildirimler ile de kendilerini geliştireceklerini düşünmektedirler. Her geri bildirim onlar için kendilerinde bir değişim yapmalarını sağlayacaktır. Değişimi bu kadar önemseyen bir kuşağın işletmelerin gelişimini sağlamada önemli katkılar sunacağı ifade edilebilir. Bu bağlamda Z kuşağı bireyleri, işletmeler için bir fırsat olarak değerlendirilebilir. Sonuç olarak, Z kuşağı bireylerinin iş hayatına girişi ile işletmelerin iş yapış süreçlerinde bazı değişiklikler yapması kaçınılmaz olacaktır. Eğer bu değişiklikler doğru bir planlama ve doğru zamanlarda yapılır ise Z kuşağının katkıları ile işletmelerin hedeflerine ulaşmasındaki başarı ihtimali artmış olacaktır. KAYNAKÇA Adıgüzel, O., Batur, Z.H., Ekşili, N., (2014). Kuşakların Değişen Yüzü ve Y kuşağı ile Ortaya Çıkan Yeni Çalışma Tarzı: Mobil Yakalılar. Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 1(19):165-182. Aka, B. (2017). Kamu ve Özel Sektörde Çalışan Yöneticilerin Kuşak Farklılıkları ve Örgütsel Bağlılık Düzeyleri Arasındaki İlişkinin İncelenmesi: İzmir İlinde Bir Araştırma. Doktora Tezi. T.C. İzmir Kâtip Çelebi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı. İzmir. Aksu, Ç. B., Doğan, A. (2020). Kuşaklar Açısından Motivasyon Araçlarının ve Kariyer Çapalarının Karşılaştırılması. İşletme Araştırmaları Dergisi, 12(2), 2040-2060. Arar, T. (2016). Z Kuşağında Kariyer Geliştirmede Yetenek Yönetimi. Yüksek Lisans Tezi. T.C. Kırıkkale Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Yönetim ve Organizasyon Anabilim Dalı. Kırıkkale. Bucovețchi, O., Slușariuc, C. G., Činčalová, S. (2019). Generation Z – Key Factor for Organizational Innovation. Quality-Access to Success, 20 (3), 25-30. Büyükuslu, F. (2017). Z Kuşağının İş Yaşamından Beklentileri Konusunda Bir Araştırma. Yüksek Lisans Tezi. T.C. Bahçeşehir Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İnsan Kaynakları Yönetimi. İstanbul. Uluslararası Anadolu Sosyal Bilimler Dergisi … (akademik, hakemli, indexli, uluslararası dergi) … Sayfa 865 Cilt: 5 Sayı: 3 Yıl: 2021 Cameron, A. E., Pagnattaro, A. M. (2017). Beyond Millennials: Engaging Generation Z in Business Law Classes. Journal of Legal Studies Education, 34 (2), 317-324. Çetin, C., Karalar, S. (2016). X, Y ve Z Kuşağı Öğrencilerin Çok Yönlü ve Sınırsız Kariyer Algıları Üzerine Bir Araştırma. Yönetim Bilimleri Dergisi, 14(28), 157-197. Çınkır, A. (2018). Z Kuşağının Gelecekteki Çalışma Yaşamında Ödüllendirme Açısından Ortaya Çıkan Beklentileri. Yüksek Lisans Tezi. Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Eskişehir. Erten P. (2019). Z Kuşağının Dijital Teknolojiye Yönelik Tutumları. Gümüşhane Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Elektronik Dergisi, 10(1), 190- 202. Giunta, C. (2017). An Emerging Awareness of Generation Z Students for Higher Education Professors. Archives of Business Research, 5(4), 90-104. Karaçetin, M., Akbaş, L. (2019). Yönetimin Yeni Yüzü: Z Kuşağının Yönetim Tarzı Algısı Üzerine Bir Araştırma. AVRASYA Uluslararası Araştırmalar Dergisi, 7 (16), 239-255. Kavak, B. A. (2020). Z Kuşağı Çalışanların Çalışma Değerlerinin Belirlenmesine Yönelik Ankara İlinde Bir Alan Araştırması. Yüksek Lisans Tezi. Çankaya Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı. Ankara. Kucharska, G. M., Erickson, S. G. (2020). A Person-Organization Fit Model of Generation Z: Preliminary Studies. Journal of Entrepreneurship, Management and Innovation, 16 (4), 149- 176. Mercan, N. (2016). X, Y ve Z Kuşağı Kadınların Farklı Tüketim Alışkanlarının Modern Dünyada İnşa Edilmesi. Kadın Araştırmaları Dergisi, 2 (1): 59-70. Mróz, S. A. (2020). Perception of Work Flexibility among Students as Representatives of Generation Z and Employers from the SME Sector. Human Resource Management, 1(132), 49-63. Işık, S. (2019). Dijital Çağda Kuşaklararası Farklılıklar ve Z Kuşağı: Dijital Yerliler ve Dijital Göçmenlerin Teknoloji Kullanım Özelliklerine Yönelik Bir Araştırma. Yüksek Lisans Tezi. T.C. Ege Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. İzmir. İnce, F. (2018). Z Kuşağının Girişimcilik Eğilimi: Üniversite Öğrencileri Üzerinde Bir Araştırma. Pamukkale Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 32, 105-113. Panwar, S., Mehta, A. (2019). Fostering Leadership in Generation Z: Onus on Whom?. The IUP Journal of Soft Skills, 13 (3), 65-70. Uluslararası Anadolu Sosyal Bilimler Dergisi … (akademik, hakemli, indexli, uluslararası dergi) … Sayfa 866 Cilt: 5 Sayı: 3 Yıl: 2021 Rothman, D. (2014). A Tsunami of Learners Called Generation Z. Public Safety: A State of Mind Online Journal, Spring, 1-5. Soysal, A., Söylemez, C. (2014). İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Öğrencilerinin Bireysel Kariyer Planlamalarına Etki Eden Faktörler: Kilis 7 Aralık Üniversitesi Örneği. Uluslararası İktisadi ve İdari İncelemeler Dergisi, 6(12), 23-38. Şahbaz, E. (2019). Çalışma Yaşamında Y Ve Z Kuşağının Liderlik Tipi Algılarının Karşılaştırılması: Turizm Sektöründe Bir Araştırma. Yüksek Lisans Tezi. T.C. İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Anabilim Dalı Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Bilim Dalı. İstanbul. Şahin, C. M. (2009). Yeni Binyılın Öğrencileri’nin Özellikleri. Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 9(2), 155-172. Şimşek, G. (2019). Z Kuşağının Kişilik Özellikleri ve Kariyer Değerlerinin İncelenmesi (Beykent Üniversitesi Öğrencileri Örneği). Yüksek Lisans Tezi. T.C. Beykent Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı Yönetim Organizasyon Bilim Dalı. İstanbul. Özer, P. (2020). Z Kuşağının Çalışma Hayatından Beklentilerinin İş Motivasyonu Ve Örgütsel Bağlılığa Etkisinin Y Kuşağı İle Karşılaştırılması. Yüksek Lisans Tezi. T.C. Üsküdar Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Uygulamalı Psikoloji Anabilim Dalı. İstanbul. Taş, Y. H., Kaçar, S. (2019). X, Y, Z Kuşağı Çalışanlarının Yönetim Tarzları ve Bir İşletme Örneği. Uluslararası Toplum Araştırmaları Dergisi, 11(18), 643-675. Taş, H., Demirdöğmez, M., Küçükoğlu, M. (2017). Geleceğimiz Olan Z Kuşağının Çalışma Hayatına Muhtemel Etkileri. Uluslararası Toplum Araştırmaları Dergisi, 7 (13), 1031-1047. Titko, J., Svirina, A., Skvarciany, V., Shina, I. (2020). Values of Young Employees: Z-Generation Perception. Business: Theory and Practice, 21 (1), 10–17. Tonta, Y. (2009). Dijital Yerliler, Sosyal Ağlar ve Kütüphanelerin Geleceği. Türk Kütüphaneciliği, 23(4), 742-768. Oblinger, D., & Oblinger, J. L. (2005). Educating the Net Generation. Washington, DC: Educause. Özen, S. R., Erkekli, S., Yavuz, E. (2020). X, Y ve Z Kuşaklarının Kariyer Algılarına Yönelik Metafor Algıları Üzerine Bir Çalışma. Business & Management Studies: An International Journal, 8 (5), 4333-4363. Ünlü, G., Çiçek, H. (2019). Z Kuşağının Kariyer Beklentileri: Lise Öğrencileri Üzerinde Bir Uygulama. Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Meslek Yüksekokulu Dergisi, 22 (2), 447- 457. Uluslararası Anadolu Sosyal Bilimler Dergisi … (akademik, hakemli, indexli, uluslararası dergi) … Sayfa 867 Cilt: 5 Sayı: 3 Yıl: 2021 Yaman, D. (2020). Kullanımlar ve Doyumlar Bağlamında Influencer’ların Z Kuşağı Sosyal Medya Kullanıcılarına Etkileri. Yüksek Lisans Tezi. T.C. Ondokuz Mayıs Üniversitesi Lisansüstü Eğitim Enstitüsü İletişim Bilimleri Anabilim Dalı. Samsun. Yazıcı, S. (2019). Z Kuşağının İş Yaşamına İlişkin Beklentileri, İş ve Meslek Tercihlerine İlişkin Algılamaları İle X ve Y Kuşağına Mensup İnsan Kaynakları Yöneticilerinin Z Kuşağına İlişkin Beklenti ve Algılamaları Üzerine Sağlık Sektöründe Görgül Bir Araştırma. Yüksek Lisans Tezi. T.C. Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı İnsan Kaynakları Yönetimi Bilim Dalı. İstanbul. Yılmaz, M. K. (2020). Havacılık İşletmelerinin Halkla İlişkiler ve Sponsorluk Uygulamaları Üzerine Stratejik Bir Değerlendirme: Türk Hava Yolları Örneği. Journal of Aviation Research, 2 (2), 142-167. İşten Sıkılmamak İçin Bunları Yapın İşten sıkılmamak ve motivasyonunuzu yüksek tutmak için uygulayabileceğiniz bazı stratejiler şunlardır: 1. Yeni Hedefler Belirleyin Rutinden sıkılmamak için kendinize yeni hedefler belirleyin. Bu hedefler, kariyerinizde ilerleme kaydetmenizi sağlayacak projeler veya kişisel gelişiminize katkı sunacak beceriler olabilir. Hedefler, işinize olan bağlılığınızı artırabilir. 2. Beceri Geliştirme Sürekli olarak yeni şeyler öğrenmek, işinizi daha ilgi çekici hale getirebilir. İş yerinde yeni beceriler öğrenmek veya var olan becerilerinizi geliştirmek, işinizde daha fazla tatmin bulmanıza yardımcı olabilir. 3. Görevleri Çeşitlendirin Tekrarlayan görevler yerine farklı türde işlerle ilgilenmeye çalışın. Yeni projeler almak veya farklı departmanlarla işbirliği yapmak, işinizi daha heyecanlı hale getirebilir. 4. Küçük Molalar Verin Yoğun çalışma temposu içinde kısa molalar vermek, zihninizi tazeler ve tükenmişlik hissini azaltır. Bu molalar sırasında kısa yürüyüşler yapabilir veya meditasyon gibi rahatlatıcı aktivitelerle ilgilenebilirsiniz. 5. İş-Yaşam Dengesi Sağlayın İşten sıkılmamak için iş ve özel yaşam dengesini kurmak önemlidir. Çalışma saatleriniz dışında kendinize zaman ayırmak, hobilerinize yönelmek ve sevdiklerinizle vakit geçirmek, iş stresinizi azaltır ve işinizden daha fazla keyif almanızı sağlar. 6. Pozitif Bir İş Ortamı Yaratın İş arkadaşlarınızla olumlu ilişkiler kurmak, iş yerinde keyifli bir atmosfer yaratır. İyi bir ekip ruhu, iş tatminini artırır ve monotonluğu azaltır. 7. Anlam Bulun Yaptığınız işin sizin için ne anlama geldiğini düşünün. İşinizin başkalarına nasıl fayda sağladığını görmek, motive olmanıza ve işten sıkılmamanıza yardımcı olabilir. 8. Küçük Başarıları Kutlayın Küçük başarılarınızı kutlamak, motivasyonunuzu canlı tutar. Bu, büyük hedeflere ulaşmak için sizi motive eder ve işinizdeki tatmini artırır. Bu stratejileri uygulayarak, işten sıkılmaktan kaçınabilir ve iş hayatınızı daha keyifli hale getirebilirsiniz. Aşırı İş Yoğunluğuyla Mücadele Etme Yöntemleri Modern iş dünyasında, birçok profesyonel aşırı iş yoğunluğuyla karşı karşıya kalıyor. Artan sorumluluklar, bitmeyen projeler ve sürekli olarak dolup taşan e-posta kutuları, çalışanların hem fiziksel hem de zihinsel sağlıklarını tehdit edebilir. Aşırı iş yükü, yalnızca tükenmişliğe yol açmakla kalmaz, aynı zamanda iş performansını da olumsuz etkileyebilir. Bu nedenle, iş yoğunluğuyla etkili bir şekilde başa çıkmak, hem kişisel hem de profesyonel yaşam kalitesini artırmak için kritik önem taşır. Zaman Yönetimi Stratejileri Belirleyin Aşırı iş yüküyle mücadelede en etkili yöntemlerden biri, iyi bir zaman yönetimidir. Gününüzü planlamak ve görevlerinizi öncelik sırasına göre sıralamak, işleri daha verimli bir şekilde halletmenizi sağlar. Pomodoro Tekniği: 25 dakika boyunca çalışın ve ardından 5 dakika ara verin. Bu döngü, odaklanmayı artırır ve tükenmişliği azaltır. Eisenhower Matrisi: Görevleri dört kategoriye ayırarak (önemli/acil, önemli/değil acil, acil/değil önemli, ne acil ne önemli) zamanınızı daha etkili kullanabilirsiniz. Görevlerinizi Delege Edin Her görevi kendiniz yapmak zorunda değilsiniz. İş yükünü azaltmanın en etkili yollarından biri, uygun görevleri başkalarına devretmektir. Bu, hem zaman kazanmanıza hem de ekip üyelerinin becerilerini geliştirmelerine yardımcı olabilir. Ayrıca, delege edilen görevlerin sorumluluğunu paylaşmak, iş yükünüzü hafifletir ve daha stratejik işlere odaklanmanızı sağlar. Mola Verin Yoğun bir iş temposu içinde mola vermek, genellikle göz ardı edilen bir gerekliliktir. Ancak, kısa molalar vermek, zihinsel yorgunluğu azaltır ve verimliliği artırır. Araştırmalar, düzenli molaların beynin yeniden şarj olmasını sağladığını ve yaratıcılığı teşvik ettiğini göstermektedir. Bu molalar, yürüyüş yapmak, meditasyon yapmak veya sadece birkaç dakika boyunca derin nefes alıp vermek gibi basit aktivitelerle değerlendirilebilir. Sınırları Belirleyin Aşırı iş yüküyle başa çıkmanın bir diğer önemli adımı, iş ve özel yaşam arasında net sınırlar belirlemektir. İşten çıkış saatinden sonra e-posta kontrol etmeme veya hafta sonları iş yapmama gibi kurallar koymak, zihinsel sağlığınızı korumanıza yardımcı olabilir. Bu sınırlar, iş yükünün sizi bunaltmasını engeller ve kişisel yaşamınıza daha fazla zaman ayırmanıza olanak tanır. 5. Destek Alın Aşırı iş yükü altında çalışırken, destek almak önemlidir. Bu, bir mentordan, iş arkadaşlarından veya yöneticinizden gelebilir. Destek almak, yalnızca iş yükünüzü hafifletmekle kalmaz, aynı zamanda daha iyi kararlar almanıza yardımcı olabilir. Ayrıca, iş stresini paylaşmak, duygusal sağlığınızı korumanıza yardımcı olur. Aşırı iş yoğunluğuyla başa çıkmak, hem kişisel hem de profesyonel başarı için gereklidir. Zaman yönetimi, görev delege etme, mola verme, sınır koyma ve destek alma gibi stratejiler, iş yükünü dengelemeye yardımcı olabilir. Bu yöntemleri benimseyerek, iş yoğunluğuyla daha etkili bir şekilde başa çıkabilir ve iş-yaşam dengenizi koruyabilirsiniz. Moscow Önceliklendirme Analizi Nedir ? Moscow önceliklendirme analizi (MoSCoW Analysis), proje yönetimi, yazılım geliştirme ve iş süreçlerinde gereksinimleri önceliklendirmek için kullanılan bir tekniktir. MoSCoW, gereksinimleri dört kategoriye ayırarak önem sırasına göre düzenler. Bu teknik, özellikle zaman ve kaynak kısıtlamaları altında en önemli işlerin yapılmasını sağlar. MoSCoW Kategorileri: Must Have (Olmazsa Olmazlar): Bu kategori, projenin başarıyla tamamlanabilmesi için kesinlikle yapılması gereken gereksinimleri içerir. Eğer bu gereksinimler yerine getirilmezse, proje başarısız olur. Bu gereksinimler temel ihtiyaçlardır ve vazgeçilmezdir. Should Have (Olmalı): "Olmalı" kategorisindeki gereksinimler, projenin başarılı olabilmesi için önemli olan ancak "olmazsa olmaz" kadar kritik olmayan gereksinimlerdir. Bu gereksinimler projeye önemli bir değer katar, ancak sınırlı zaman veya kaynak nedeniyle ertelenebilir. Could Have (Olabilir): "Olabilir" gereksinimleri, projenin başarısına katkı sağlayan ancak yapılmasa da projenin başarısız olmayacağı unsurlardır. Bu gereksinimler, ekibin zaman ve kaynakları uygun olduğu takdirde yerine getirilebilir. Won’t Have (Şu An Gerekli Değil): Bu kategori, mevcut projede yapılmayacak veya ertelenecek gereksinimleri içerir. Bu gereksinimler, gelecekte değerlendirilebilir veya tamamen göz ardı edilebilir. MoSCoW Analizinin Kullanımı: Önceliklendirme: MoSCoW analizi, ekiplerin hangi gereksinimlerin öncelikli olduğunu belirlemesine yardımcı olur. Bu, kaynakların en önemli alanlara odaklanmasını sağlar. İletişim: Analiz, ekip üyeleri ve paydaşlar arasında beklentilerin netleşmesine yardımcı olur. Hangi gereksinimlerin öncelikli olduğunu bilmek, proje sürecinde iletişimi ve iş birliğini artırır. Planlama: Proje planlamasında MoSCoW analizi, işlerin nasıl sıralanacağını ve hangi gereksinimlerin önce ele alınacağını belirler. Bu, zamanın ve kaynakların etkili kullanılmasını sağlar. Risk Yönetimi: Kritik gereksinimlerin belirlenmesi, projenin risklerini daha iyi yönetmeye yardımcı olur. Eğer bir "Must Have" gereksinimi riske girerse, proje planı gözden geçirilebilir. Uygulama Örneği: Bir yazılım geliştirme projesinde, MoSCoW analizi aşağıdaki gibi olabilir: Must Have: Kullanıcı giriş sistemi, veri güvenliği özellikleri. Should Have: Kullanıcı profil yönetimi, raporlama özelliği. Could Have: Sosyal medya entegrasyonu, kullanıcı dostu arayüz geliştirmeleri. Won’t Have: Çevrimdışı çalışma modu, mobil uygulama entegrasyonu (bu projede). MoSCoW analizi, projelerin başarıya ulaşmasını sağlayacak önemli bir araçtır. Gereksinimleri doğru bir şekilde önceliklendirmek, projelerin zamanında ve bütçe dahilinde tamamlanmasına katkı sağlar. Mesleğinde İlerlemek İsteyenlere Tavsiyeler Hedef Belirleme Mesleki hedeflerini netleştir. Kısa, orta ve uzun vadeli hedefler belirleyerek bu hedeflere ulaşmak için bir plan yap. 2. Eğitim ve Sertifikasyon Alanınla ilgili ek eğitimler ve sertifikalar alarak bilgi ve yetkinliklerini artır. Bu, uzmanlık kazanmanı sağlar ve iş dünyasında seni öne çıkarır. 3. Ağ Kurma (Networking) Sektöründe çalışan insanlarla tanış ve ilişkilerini güçlendir. Etkinliklere katıl, online platformlarda (LinkedIn gibi) aktif ol, meslektaşlarınla bağlantı kurarak fırsatlar yarat. 4. Mentorluk ve Rehberlik Deneyimli bir mentor bulup onun rehberliğinden faydalanabilirsin. Mentorlar, kariyer yolculuğunda sana tavsiyeler verebilir ve gelişim sürecini hızlandırabilir. 5. Geri Bildirim Alma Yöneticilerinden ve meslektaşlarından düzenli olarak geri bildirim iste. Bu, güçlü ve geliştirilmesi gereken yönlerini görmene yardımcı olur. 6. Proaktif Olma İşyerinde sorumluluk al ve projelerde liderlik yap. Yeni projelere gönüllü ol, yenilikçi fikirler sun ve bu sayede kendini göster. 7. Zaman Yönetimi Etkili zaman yönetimi stratejileri geliştir. Önceliklerini belirle ve işlerini zamanında tamamlamaya özen göster. 8. Sürekli Öğrenme Mesleğinle ilgili güncel gelişmeleri takip et. Kitaplar oku, makaleler incele, podcast dinle ve sürekli kendini geliştir. 9. Esneklik ve Adaptasyon Değişen koşullara hızlı adapte olabilme yeteneği geliştir. Yeni beceriler öğrenmeye açık ol ve gerektiğinde iş yapış biçiminde esneklik göster. 10. İletişim Becerileri İyi bir iletişimci ol. Etkili yazılı ve sözlü iletişim becerileri geliştirerek kendini daha iyi ifade edebilir ve takım çalışmasına katkı sağlayabilirsin. Bu adımlar, mesleğinde ilerlemen için sana yol gösterebilir. Düzenli olarak bu alanlarda kendini değerlendirmek ve eksik yönlerini geliştirmek, kariyerinde daha hızlı ilerlemeni sağlayacaktır. Teknik İflas Nedir ? Teknik iflas, bir şirketin bilançosunda görünen durumuna göre, şirketin varlıklarının (aktiflerinin) toplam borçlarını (pasiflerini) karşılayamaması durumunu ifade eder. Yani, şirketin öz sermayesinin negatif duruma düşmesi veya tamamen tükenmesi halinde teknik iflas durumu ortaya çıkar. Teknik İflasın Özellikleri: Öz Sermayenin Erimesi: Teknik iflasta, şirketin öz sermayesi ya tamamen tükenmiş ya da negatif hale gelmiştir. Bu durum, şirketin sahiplerinin yatırdığı sermaye ve önceki dönemlerde elde edilen karların borçları karşılamaya yetmediği anlamına gelir. Borçların Varlıkları Aşması: Şirketin borçları, varlıklarının toplamından fazlaysa, bu durumda şirketin teknik olarak iflas ettiği kabul edilir. Bu, şirketin finansal olarak zayıfladığını ve yükümlülüklerini yerine getirmekte zorlandığını gösterir. Fiili İflasla Farkı: Teknik iflas, fiili iflasla aynı değildir. Fiili iflas, bir şirketin borçlarını ödeyememesi durumunda mahkeme kararıyla iflasının ilan edilmesidir. Teknik iflas ise, henüz hukuki olarak iflas ilan edilmemiş, ancak finansal tabloların kötüleşmesi nedeniyle şirketin bu riski taşıdığını gösteren bir durumdur. Yeniden Yapılandırma İhtiyacı: Teknik iflas yaşayan bir şirket, genellikle sermaye artırımı, borçların yeniden yapılandırılması, yeni yatırımcıların bulunması veya faaliyetlerin daraltılması gibi önlemler alarak durumu düzeltmeye çalışır. Hukuki Sonuçlar: Bazı yasal düzenlemelere göre, bir şirketin teknik iflas durumunda olması, yöneticilerinin şirketin mali durumunu düzeltmek için belirli adımlar atmasını gerektirebilir. Aksi halde, yöneticiler hukuki sorumluluklarla karşı karşıya kalabilir. Teknik iflas, bir şirketin mali yapısının sürdürülemez bir duruma geldiğini gösterir ve genellikle acil müdahale gerektiren bir finansal kriz olarak kabul edilir. Ancak, bu durum şirketin tüm faaliyetlerinin durdurulacağı anlamına gelmez; aksine, şirketi kurtarmak için çeşitli finansal ve operasyonel adımlar atılabilir. Devlet yatırımları alabilme şartları nelerdir Devlet yatırımlarından faydalanabilmek için belirli şartlar ve gereklilikler bulunmaktadır. Bu şartlar, yatırımın türüne, bölgesine ve amacına göre değişiklik gösterebilir. Genel olarak, devlet yatırımları alabilme şartları şu şekilde özetlenebilir: 1. Yatırım Konusunun Uygunluğu Yatırımın, devletin teşvik ettiği sektörlerde veya alanlarda olması gerekir. Örneğin, tarım, sanayi, teknoloji, turizm gibi stratejik sektörler genellikle önceliklidir. Yatırımın, belirli bir ekonomik kalkınma amacına hizmet etmesi gereklidir (istihdam yaratma, yerel kalkınma, teknolojik gelişme vb.). 2. Yatırım Bölgesi Yatırım yapılacak bölgenin, devletin desteklediği kalkınma bölgelerinden biri olması gerekebilir. Türkiye'de bazı bölgeler, diğerlerine göre daha fazla teşvik almaktadır (örneğin, Doğu ve Güneydoğu Anadolu bölgeleri). Bölgesel teşvik programlarına uygunluk göstermek önemlidir. 3. Yatırım Tutarı Yatırımın belirli bir asgari tutarın üzerinde olması gerekebilir. Devlet, genellikle büyük ölçekli yatırımları destekler. Küçük yatırımlar için de bazı destekler mevcut olabilir, ancak bunlar genellikle daha düşük tutarlıdır. 4. İstihdam Yaratma Yatırımın belirli bir sayıda istihdam yaratması beklenebilir. Devlet, işsizliği azaltmayı hedeflediği için yeni iş olanakları sunan projelere öncelik tanır. 5. Yatırımın Sürdürülebilirliği Yatırımın uzun vadeli sürdürülebilir bir proje olması gereklidir. Devlet, kalıcı ve sürdürülebilir projelere destek verir. Çevresel etki değerlendirmesi gibi sürdürülebilirlik kriterlerini karşılamak önemlidir. 6. Başvuru ve Belgeler Yatırım teşviklerinden yararlanmak için gerekli belgelerin eksiksiz ve doğru bir şekilde sunulması gerekmektedir. Bu belgeler genellikle iş planı, finansal projeksiyonlar, çevresel etki raporları ve diğer teknik belgelerden oluşur. Başvurunun belirli bir takvim içinde yapılması gerekir. Teşvik programlarının belirli başvuru tarihleri ve süreleri bulunabilir. 7. Yatırımcının Nitelikleri Yatırımcının mali durumu, deneyimi ve projenin yönetim kapasitesi de değerlendirilir. Güçlü bir mali yapıya sahip yatırımcılar genellikle daha avantajlıdır. Bazı durumlarda, yatırımcının yerli veya yabancı olması, vergi kayıt durumu ve benzeri nitelikler göz önünde bulundurulabilir. 8. Yasal ve İdari Uygunluk Yatırımın yürürlükteki yasal mevzuata uygun olması gerekir. Vergi borcu olmaması, gerekli izinlerin alınmış olması ve benzeri yasal gereklilikler yerine getirilmelidir. Yatırımın, devletin belirlediği standartlara ve kalite kriterlerine uygun olması önemlidir. 9. Ekonomik Etki Yatırımın, bölge veya ülke ekonomisine yapacağı katkı, devlet tarafından değerlendirilir. Yüksek katma değer sağlayan, ihracata yönelik veya yerli üretimi destekleyen projeler daha fazla destek alabilir. Devlet yatırımlarından faydalanmak isteyen kişi veya kuruluşların bu şartları detaylı incelemesi ve gerekli hazırlıkları yapması önemlidir. Ayrıca, belirli teşvik programlarına yönelik detaylı bilgi ve rehberlik almak için ilgili kamu kurumları ile iletişime geçmek de faydalı olabilir. Devlet Yatırımlarından Kimler Yararlanabilir ? Devlet yatırımlarından faydalanabilecek kişiler ve kurumlar, yatırımın türüne ve amacına bağlı olarak değişir. Genel olarak, aşağıdaki gruplar devlet yatırımlarından faydalanabilir: Girişimciler ve Küçük İşletmeler: Devlet, girişimcileri ve KOBİ'leri desteklemek için çeşitli teşvikler ve hibeler sunar. Bu destekler, yeni iş kurma, işlerini büyütme veya modernizasyon için kullanılabilir. Çiftçiler ve Tarım Üreticileri: Tarım sektöründe faaliyet gösterenler, tarımsal üretimi artırmak ve modern tarım tekniklerini kullanmak için devlet desteklerinden faydalanabilirler. Öğrenciler ve Eğitim Kurumları: Eğitim sektöründe yapılan yatırımlar, öğrencilere burs, kredi ve diğer eğitim destekleri sağlamak amacıyla yapılabilir. Ayrıca, eğitim kurumları altyapı ve teknolojik yatırımlardan yararlanabilir. Araştırma ve Geliştirme (Ar-Ge) Faaliyetlerinde Bulunanlar: Devlet, yenilikçi projeleri ve teknolojik gelişmeleri teşvik etmek için Ar-Ge yatırımlarını destekler. Bu destekler, üniversiteler, araştırma enstitüleri ve özel sektör tarafından kullanılabilir. Sanayi ve Teknoloji Sektörleri: Sanayi kuruluşları, teknoloji geliştirme ve üretim kapasitelerini artırmak için devlet yatırımlarından faydalanabilirler. Bu, özellikle stratejik sektörlerde geçerlidir. Toplum ve Sosyal Kalkınma Projeleri: Devlet, toplumsal kalkınmayı desteklemek amacıyla yerel yönetimler, sivil toplum kuruluşları ve diğer grupların projelerine yatırım yapabilir. Bu desteklerden faydalanmak için genellikle belirli şartları yerine getirmek ve başvuru süreçlerini takip etmek gerekir. Her yatırım programının kendine özgü gereksinimleri ve fayda sağlama kriterleri bulunur. NAIDAS Satış Modeli Nedir ? NAIDAS, pazarlama ve reklamcılıkta kullanılan AIDA modelinin biraz daha geliştirilmiş halidir.NAIDAS modelinin adını oluşturan harflere tek tek bakacak olursak; N : Need - İhtiyaç A : Attention - Dikkat I : Interest - İlgi D : Desire - Arzu A : Action - Eylem S : Satisfaction - Tahmin NAIDAS modeli altı basamaktan oluşur : İhtiyacın Hissettirilmesi Dikkat Çekme İlgi Uyandırma İstek Yaratma Eyleme Yöneltme Tatmin İhtiyacın Hissettirilmesi : Bazı müşteriler ihtiyaçlarının ne olduğunu ve nasıl giderileceğini bilirler.Alternatifleri kendi belirledikleri değerlendirme kriterlerine göre yaparken, satışçıların alternatifler arasında yaptıkları karşılaştırmalardan etkilenirler. Hangi alternatifin onların faydalarını maksimize edecekse, olanakları ölçüsünde o alternatife yönelirler Dikkat Çekme : Tüketici satın alma karar sürecine dönülecek olursa, satın almanın ilk safhasının ihtiyacın farkına varma ve arkasından ihtiyacın ihtiyaç olarak kabul edilmesi olduğu hatırlanmalıdır. Satışçı, bütün dikkatini ihtiyacı nasıl ortaya çıkarıp tanımlanmasını sağlama üzerinde yoğunlaştırmalıdır İlgi ve İstek Uyandırma : İlgilenmeyi sağlamanın en kestirme yolu, satış teklifini, üç aşamalı önermeler halinde formüle ederek öneriyi merak konusu haline getirmektir. Son bölümler ise satışa yöneltme ve satış sonrasında müşteri tatmini sağlamadır. Müşteri Tipleri Müşteri tipleri aslında kişilik tipleridir.Kişilik tipleri NLP ye göre ayrıldığında üç tiptir.(Çok az kaynakta dört tiptir.Dördüncü tip dijitaller dir.Ancak genel kabul gören üç tiptir.) NLP ayrımının dışında insanlar dörde ayrılmaktadır.Bu dört grubun her biri ayrı renklerle temsil edilmektedir.Bende rahat anlaşılması için yazılarını renkleriyle yazdım. Yukarıda da belirttiğim gibi bu ayrım aynı zamanda sizin sahada ve mağazada karşılaştığınız müşteri tipleridir. Her bir müşteriyle anlaşabilmenin temelinde onlar gibi davranmak vardır.Yani müşterimizi aynalamalıyız. AMIABLE YEŞiL-BARIŞCI, SEVECEN ince ve düşündüren espri anlayışına sahiptirler. Çok Rahattırlar. Kendileriyle barışıktırlar. Diğer karakterlere nazaran soğukkanlıdırlar. Çatışmadan çok çekinirler. Parolaları evde barış, işyerinde barış ve cihanda barıştır. Bir an evvel işlerini bitirip dinlenmek isterler. Doğal arabulucudurlar. Hallerinden hep memnun olurlar. Çok sabırlıdırlar. İçlerinde bir fırtına koparken dışarıdan sakin görünebilirler. Fazla enerji harcamayı sevmezler. Kimseyi kırmak istemezler DRIVER KIRMIZI- GÜÇLÜ, KARARLI Hep dik durmaya çalışırlar; kimseden yardım istemeyi sevmezler. Kendilerini daima “haklı” görme eğilimleri vardır. Eleştirilmekten hoşlanmaz ve hiçbir sözün altında kalmazlar. Kararlı, iş bitirici ve sonuç odaklıdırlar. Küçük yaştan itibaren yönlendirilmek istemezler. Amaca yöneliktirler, ani kararları ile insanları şaşırtabilirler. Önlerindeki işe aşırı odaklanmaları yüzünden, sonuçlar konusunda yeterli değerlendirmeyi yapamayabilirler. Adeta lider doğmuşlardır; aksi bir tarzı benimsemek istemezler. Özgüvenleri yüksektir. Kendi hedeflerini kendileri gerçekleştirmek isterler. iş odaklıdırlar ve iyi organize ederler. Güçlü istekleri vardır ve asla vazgeçmezler. EXPRESSIVE SARI-POPÜLER, NEŞELi Eğlenceli tiplerdir. Her konuda espri yeteneğine sahiptirler. Çocuklukları eğlenceli ve hareketli geçer. Konuşmayı çok severler. Sık sık bir şeyleri döküp saçarlar. Mutluluk ve enerji yayarlar. Hüzünlü ortamları sevmezler. Hafızalarında hep renkli şeyler vardır. Unutkanlıklarıçoktur. Diğerlerine göre insanlara daha çabuk inanırlar. Sıkça ortamların havasını değiştirmekte ustadırlar. Hazır cevaptırlar. Çocuk ruhludurlar. Her zaman parlak fikirleri vardır. İkna edicidirler. İnsanlarla çabuk kaynaşıp arkadaş olurlar. İşleri kolay yoldan halledecek parlak fikirleri vardır . Sorunlara ilginç çözümler bulurlar. Çok meraklıdırlar. ANALYTIC MAVİ-MÜKEMMELiYETÇi Mükemmeliyetçidirler. Daima tedbirlidirler. Her zaman kurallardan yana olurlar. Derli toplu ve düzenlidirler. Olayların olumsuz yönlerini görüp kaygılanırlar. Planlı, programlı tiplerdir. Detaycı insanlardır. Meraklıdırlar. Araştırmaya yöneliktirler. “-meli, -malı” gibi ekleri fazlasıyla kullanırlar. Riskleri önceden görürler. Yaşam onlar için zorlu bir deneyim alan?d?r Takdir edilmek ve onaylanmak isterler Değişime karşı direnç gösterirler. Katı kuralları vardır ve kurallara uyarlar. Dinlemeyi Engelleyen Faktörler Yıllar önce, Chicago’daki Loyola üniversitesi ilginç bir araştırma yürütmüş ve araştırmacılar 18 ay boyunca şu problemin üzerine gitmişlerdir: “ Etkin bir yöneticinin en önemli niteliği nedir?”. Binlerce işgörenle yapılan görüşmeler baz alındığında, sonuçlar şu şekilde özetlenmiştir: “Bir çalışanı dinlemek en önemli şeydir”. Çoğumuzun dinleme konusunda oldukça zayıf olmamızın asıl nedeni, bu konu üzerinde çok ender olarak pratik yapıyor olmasıdır. Bazılarımızın nasıl dinlememiz gerektiği konusunda eğitildiyse de, dinlemedeki etkinlik ona verilen önem ve ilgi ile artmaktadır. Güçsüz bir dinlemenin ana nedeni düşünme hızı ile kişinin konuşma oranı arasındaki farklılıktır. Bu da, dakikada ortalama 125 ile 175 kelime konuşma oranı ile dakikada 500’den 1000 kelimeye kadar olan ( bazı durumlarda 5000 ) beynin düşünme kapasitesi arasındaki farkı ifade etmektedir. Bu durum, araba ile saatte 55 mil yapan bir kişinin, saatte 550 mil yapan bir jetin onun önünde gitmesini görmesine benzerlik göstermektedir. Araba umutsuz bir şekilde geri kalacaktır. Dinleme sürecinde de, aynı şey söz konusudur. Beyin dakikada 125-175 kelimenin girmesi ve çıkması süresinden çok daha hızlı bir şekilde işlemektedir. Bu, içinde yer alınan ikili konuşmalarda gözlemlenebilir ve ispatlanabilir. Böylece, dinleyicinin çok uzakta kaldığı görülecektir. ETKİN DİNLEMEYİ ENGELLEYEN FAKTÖRLER · Dil : İletişim, etkilemek için değil, ifade etmek içindir. Bu nedenle de, etkin dinleme ve dolayısıyla etkin bir iletişim için dilin, anlamayı kolaylaştıracak şekilde etkin bir biçimde kullanılması gerekir, ki bu da dilin, kurallarına uygun olarak kullanılması anlamına gelmektedir. · Semantik ( Anlam Bilim) : Bazı kelimelerin birden çok anlamı olması iletişim için ciddi bir sorundur. Örneğin İngilizcedeki binlerce kelimeden, en çok kullanılan beş yüz (500) kelime, ortalama 28 farklı anlama sahiptir, ki bu da büyük karışıklıklara yol açabilmektedir. Örneğin, “round (yuvarlak)” kelimesinin 70’den fazla anlamı vardır. “Fast” kelimesinin de birçok anlamı olmakla birlikte, bazı anlamlar da kendi arasında tutarsızdır. Örneğin, “fast” color (hızlı renk) koşmayan insan anlamına gelmekte oysa “fast” horse (hızlı at) çok iyi koşar anlamına gelmektedir. Bu nedenle, kelime anlamlarının bilinmesi, etkin bir dinlemeyi kolaylaştıracak, yanlış anlamaları engelleyecektir. · Ses Tonu : Söylenilen şeyin nasıl söylendiği de çok önemli bir noktadır. Örneğin, sevimli ve samimi bir selamlama işyerinde iyi bir gün geçirilmesini sağlayabilecek, aksi ve hırçın bir “günaydın” ise tam tersine neden olabilecektir. Aşağıdaki ifadeler, italik kelimeleri vurgulayarak, yüksek sesle tekrarlandığında, farklı anlamlara gelen neticeleri görülebilir: “Ben onun kötü bir eğitmen olduğunu söylemedim.” Buradaki anlam, bir tür yalanlama, inkar etmedir. “Ben onun kötü bir eğitmen olduğunu söylemedim.” Burada anlam direk bir inkar etmedir. “Ben onun kötü bir eğitmen olduğunu söylemedim.” Kelimelerle belirtilmese de saklı olan anlam hala bellidir. “Ben onun kötü bir eğitmen olduğunu söylemedim.” Gördüğünüz gibi o hala kötü bir eğitmen. Bu örneklerden de anlaşılacağı üzere, tonlamadan kaynaklanacak yanlış anlamaları önlemek için ses tonuna dikkat edilmesi gerekmektedir. · Kişisel İlgiler : Kişisel ilgiler de etkin dinlemeyi etkileyen faktörlerdendir. Konunun içeriği eğitileni kişisel olarak etkilediğinde, iletişimin etkinliği fark edilir şekilde yükselmektedir. Başka biri açısından konuşulduğunda, o kişi de konuşmaya dahil olmuş olur ve daha etkin bir iletişim ortaya çıkar. · Hisler (Duygular) : Bir diğer faktör de duygulardır. Duyguların başkalarıyla ilişkideyken iletişimde tahribat yaratacağını fark edilebilir bu engel minimuma indirgenebilir. Bu nedenle, duyguların kontrol edilmesi, etkin dinleme açısından önemli bir noktadır. Duyarlı ve hassas kelimeler ya da konular iyi tespit edilmeli ve dikkatle ele alınmalıdır. Ayrıca, duyguların bütün iletişim süreçlerinde yer aldığını hatırlamak önemlidir. Bir kimsenin söylemek istediği ile söylediği şeyler aynı olmayabilir ve çoğu zaman da yüreğinin duyduğu, kulağın işittiğinden çok daha farklı olabilir. Örneğin, “iyi işler Mr. Smith” sözü Smith tarafından şöyle algılanabilir: “ Bu kez benden ne istiyor acaba?” · Yerleşmiş Fikir ve İnançlar : Bazı durumlarda, bazı fikir ve inançlara takılıp kalınması da yeni konuları dinlemeye, yeni fikirler edinmeye, yani etkin olarak dinlemeye engel oluşturabilir. Bu nedenle dinlerken,konu inancımıza tamamen zıt olsa bile kendi fikir ve inançlarımızı bir süre için bir kenara bırakarak anlatılanı dinlememiz ve yeni fikir ve inançlara açık olmamız etkin olarak dinlememize yardımcı olacaktır. · İlgi : Başka birinin aracılığıyla, bir kimsenin mesajını almada asıl gerekli olan alıcının ilgisidir. Alıcı, konuya ilgi duyduğunda konuyu tüm dikkatiyle dinleyeceğinden etkin dinleme de sağlanmış olacaktır. Özellikle eğitim programlarında, oturumun sürekli olarak ilgi çekici ve bilgi verici olacak şekilde korunması ve katılımcıların ilgisinin yenilenmesi etkin dinleme adına çok önemli bir noktadır. · Fazlasıyla Uzun Konuşma : Gerek yazılı, gerek sözlü iletişimde gereğinden uzun konuşmaya veya yazmaya başlama alıcının dikkatini dağıtıcı bir etki oluşturmaktadır, ki bu da ilginin önemli ölçüde azalmasını ve bir süreden sonra da dinlemenin tamamen durmasını beraberinde getirecektir. Zaman mesajın asıl girdisiyle bağdaşmayan ve esas amaca katkıda bulunmayan kelimelerle ya da sayfalarla harcanamayacak kadar kısıtlıdır. · · Çıkarımlar : Birçok insan bütün unsurlar yerine oturmadan hemen sonuca ulaşmak ister. Bu nedenle de çoğu zaman, daha sonradan yanlış olduğu ispatlanabilen varsayımlarla ya da çıkarımlarda bulunur, ki bu da etkin dinlemeye bir engel teşkil eder. “Ama ben sanmıştım ki,” “Ama sen öyle demek istememiş miydin,” gibi ifadeler, hata yapmaya neden olan çıkarımsal düşüncelerin olduğu iletişimlerden sonra söylenmektedir. · Eğitim açığı : Etkin dinlemeye bir başka engel ise dinleyicinin eğitim düzeyinin yeterli olmamasıdır. Bu durum verilen mesajın anlaşılma derecesini düşürdüğü gibi, zaman kaybına da neden olur. Bu nedenle, anlamanın ve buna bağlı olarak etkin bir iletişimin sağlanabilmesi için dinleyicinin belli bir eğitim almış olması gerekmektedir. · Mesajın bilgi yükü : Mesajın bilgi yükü belki de etkin dinlemeye karşı olan engellerden aslında en belirsizi fakat en önemlilerinden birisidir. Eğer verilen mesaj içerik bakımından 1’ den fazla mesajdan oluşuyorsa bu, dinleyicinin kafasının karışmasına, ilk olarak verilen mesajın unutulmasına yol açabilir. Bu nedenle, etkin dinlemeyi sağlayabilmek için, aynı mesaj içine çok fazla bilgi yüklenmemesi daha uygun olacaktır. · Konunun ilginçlik derecesi : Anlatıcı ne kadar iyi anlatırsa anlatsın, mesajlar ne kadar açık olursa olsun; eğer bir konu dinleyicinin kişisel ilgi alanlarından birine girmiyorsa veya ona ilginç gelmiyorsa mesajın etkili olma şansı azalır. Örnek vermek gerekirse spordan hoşlanan birinin katılacağı sportif konulu bir paneli dinleme tarzı ile zoraki katıldığı veya bir görev sonucu katıldığı hiç ilgisini çekmeyen feminizm konulu toplantıyı dinleme tarzı farklı olacaktır. Satış Sürecinde SPIN Tekniği Satış sürecinde spin tekniğinin temelinde ikna vardır.İkna hayatımızın her aşamasında ihtiyaç duyduğumuz bir olgudur. Satış, pazarlama, tanıtım, politika da ikna vardır. İster bir ürün satın, ister bir hizmet, isterse de bir fikir satın.Hepsinde de kitlenizi inandırmak ve ikna etmek zorundasınız. Pazarlama bir bakıma farklı yöntemlerle inandırma sanatıdır. Hiç bir ürün kendi kendini satamaz.Tanıtım, satış ve pazarlama faaliyetleriyle satış gerçekleşir. SPIN dediğimiz yöntem satışta çok yeni modeldir.1988 yılında Neil RACKHAM tarafından ortaya konmuştur. SPIN modelinin temeli klasik satış yöntemleri ile ikna karşılaştırılarak elde edilmiştir. SPIN tekniğinin açılımı : Situation - Problem - Implication - Need payoff tur. Bu modelde satıcı müşteriyi sorgular.Sorgulayarak gizli kalmış sorunlar ortaya çıkar. Bazende sorunun ne olduğunu müşteri bile bilmez.Doğru sorularla müşterinin bile tam olarak açıklayamadığı sorunlar tespit edilir. Satış danışmanı bu aşamada müşteriye birçok soru sorar.Dikkat edilmesi gereken konu, görüşmenin ilk başlarında müşteriyi çok soru sorarak boğmamaktır. Daha sonra sorular arttırılır. Satış danışmanlarının müşterilere soracağı sorular, tamamen problemin çözümüne yönelik olmalıdır. Buradaki amaç, müşterilere problemlerinin çözümünün olduğunu göstermek olmalı ve müşterileri rahatlatmak olmalıdır. Geri 1 2 3 4 5 ... 11 İleri