Arama Sonuçları

Okulu bitirdiniz iş arıyorsunuz , askerden geldiniz iş arıyorsunuz ya da mevcut işinizden ayrıldınız iş arıyorsunuz. Yani farklı sebeplerden dolayı bir iş arayışındasınız. Yıllardır gözlemlediğim iş arama hatalarını paylaşmak istiyorum. İş arayan kişi şu ya da bu sebeple iş arama sürecine başladığında ilk başlarda oldukça soğuk kanlı, mantıklı ve sakindir. Hatta o kadar sakindir ki bulduğu pek çok iş onu heyecanlandırmaz. Ta ki aradığı işi bulmanın ne kadar zor olduğunu fark edene kadar. Eğer ne istediğinizi tam olarak biliyorsanız sorun yok. İstediğiniz işi ararsınız bulana kadar. Ama ne istediğinizi tam olarak bilmiyorsanız lütfen çok iyi bir şekilde hangi işi istediğinizi tanımlayın. Tam olarak size uygun işi arayın. En önemlisi de bu iş arama sürecinde kararlı olun. İş arama sürecinin ilk zamanlarında aday oldukça seçicidir. Ancak zaman geçtikçe sabır azalır. Çok istemediği bir işi kabul eder. Sonunda da çoğunlukla mutsuz olur. Diğer bir hata, iş ararken sadece bir kanala bağlı kalmayın. Yani iş aramayı bir internet sitesi üzerinden yapıyorsanız bunu çeşitlendirin birden çok iş arama sitesine kaydolun. CV nizi paylaşın. Network yapın. Yani çevrenizdeki herkesi iş aramanızla ilgili haberdar edin. Ön yargılı olmayın. Bu bana iş bulamaz, ona söylemeye hiç gerek yok gibi ön yargılardan uzak durun. Kimin ne kadar ve nasıl bir çevresi olduğunu, kimleri tanıdığını bilemezsiniz. Öz geçmişinize muhakkak resim koyun. İnsan kaynakları uzmanları resimsiz CV leri çoğunlukla dikkate almaz. (benim de sık yaşadığım farklı bir durum daha var. Özgeçmişte resim yoksa daha sonra hangi aday kimdi diye bazen hatırlayamadığım da oluyor. )Ayrıca koyduğunuz resim sosyal medya sayfalarına koyduğunuz resimlerden olmasın. İş başvurusu yaptığınızı unutmayın. İş arama sürecinizde sosyal medyayı da kullanın. Özellikle linkedin gibi profesyonel iş paylaşımlarının yapıldığı sitelere üye olun. Durumunuzu paylaşın. Yararını muhakkak görürsünüz. Örneğin birisi "Yönetici Asistanı" arıyoruz diye ilana çıktığında bu ilanı ben de paylaşıyorum. Otomatikman ilan binlerce kişi tarafından görülmüş oluyor. İş arama sitelerine buradan ulaşabilirsiniz İş görüşmesine çağırıldığınızda iş görüşmesinin yapılacağı adrese mümkünse önce gidin ya da hangi ulaşım araçlarıyla gideceğinizi iyice öğrenin. Böylelikle iş görüşmesine geç kalma ihtimalinizi ortadan kaldırmış olursunuz. İş görüşmesine mutlaka 15 dakika erken gidin. Birçok iş yeri sizden iş başvuru formu ister. Bu formu doldurmak 5-15 dk arası sürer. Çok önemli olmasa da yine de önemli bir husus daha var. İş görüşmesini yapan kişi size "bir şey içer misiniz" diye sorarsa geri çevirmeyin. Olumlu tavır her zaman iyidir. İş görüşmesine giderken kılık kıyafetinize özen gösterin. Spor kıyafetlerle iş görüşmesine gitmeyin.Resmi giyinin ve çok şık olmaya çalışın.(tabii ki abartmadan) Üzerinizde çok fazla aksesuar olmamasına ve rahatsız edici boyutta fazla parfüm sıkmayın. Kendinizi dürüstçe ve samimi bir şekilde ifade edin.

Daniel Kohleman’a göre hikayenin en kritik noktası nasıl bittiğidir. Bu sözden yola çıkan sandviç tekniği insanların algısal duvarlarını yıkmaya yardımcı oluyor ve bize daha iyi bir iletişimin kapılarını açıyor. Peki sandviç tekniği nedir? İletişimde "Sandviç tekniği" bazı kaynaklarda "Hamburger Tekniği" olarak da geçer. Her ikisi de aynıdır. İki adam bulanık bir fotoğrafta tartışıyor Daniel Kolehman’a göre hikayenin en kritik noktası nasıl bittiğidir. Bu sözden yola çıkan sandviç tekniği insanların algısal duvarlarını yıkmaya yardımcı oluyor ve bize daha iyi bir iletişimin kapılarını açıyor. Peki sandviç tekniği nedir? Sandviç Tekniği Nedir? Küçük Bir Ön Hazırlık… Uzun zamandır beklediğiniz bir sanatçının konserine gittiğinizi düşünün. İki saat kadar sürecek konserin bir buçuk saati harika geçiyor fakat son yarım saate girildiğinde, sanatçı en sevilen şarkısını söylerken ses sisteminde sorun çıkıyor ve şarkı yarıda kesiliyor. Teknisyenler düzeltmek için bi süre uğraşıyor ve uzun bir beklemenin sonunda sorun çözülemediği için konser 5 dakika erken bitiyor. Böyle bir hikayede pek çok kişi yaklaşık 2 saat boyunca geçirdiği keyifli anları değil de son andaki tatsız durumu anımsayacaktır. Şimdi olaya ters açıdan bakalım. Konserin başında sorun çıktığını fakat sonradan her şeyin düzeldiğini ve harika zaman geçirdiğinizi hayal edin. Böyle bir hikayede sorun çıkmasına rağmen anımsayacağınız konserin ne kadar keyifli geçtiği olacaktır. Çünkü hafızanızda en son yer edecek olan geçirdiğiniz güzel anlardır. Yukarıdaki örnekleri formülize edersek, şöyle eşdeğer iki durum mevcut. Durum 1: Pozitif + Negatif Durum 2: Negatif + Pozitif Peki o zaman biz iki eşdeğer durumda neden farklı hikayeler anlatıyoruz? gülen yüz ikonları Birinci durumda, zaten pozitif bir süreç yaşıyorken sonradan eklenen negatif durum aklımızda kalıyor ve kapanışı kötü yapıyoruz. İkinci durumda ise zaten negatif bir durumda olduğumuz için sonradan eklenen pozitif durum bizi daha iyi bir pozisyona getiriyor ve bu nedenle memnun kalmış hissediyoruz. Çok da rasyonel sayılmaz değil mi? Satın alma tercihlerimiz ne kadar rasyonel? Bu konuda daha fazla bilgi edinmek için ”Nöropazarlama ve Algı” adlı makalemizi okuyabilirsiniz. Antonio Damasio der ki; “We are not thinking machines that feel; we are feeling machines that think.” Sandviç Tekniği Nasıl Uygulanır? Şimdi de karşınızdaki herhangi bir insanı eleştireceğinizi düşünün, direk eleştiriye geçmeniz durumunda eleştirilecek kişinin ilk tepkisi çoğu zaman bunu reddetmek veya savunmaya geçmek olacaktır. Bu da mesajın verileceği kişinin çoğu zaman sizi dinlememesine ve bir algısal savunma duvarı oluşturmasına neden olacaktır. Bu duvarın oluşmaması için; konuya pozitif girip (ekmek) negatif yorumları araya yerleştirip (malzeme) sonra da yine pozitif bir final ile (ekmek) sandviçinizi tamamlarsanız çok daha iyi sonuç alırsınız. sandvic tekniği Böylelikle hem algı duvarını ördürmemiş hem iletmek istediğiniz mesajı aktarabilmiş hem de karşınızdaki kişi için en son akılda kalacak olan pozitif duygu ile konuyu tamamlamış olursunuz Kesinlikle işe yarıyor, deneyin! Markalar açısından bunun önemi nedir? İletişime konu olan bu yöntem markalar için de geçerli. Tüketicinin nezdinde olumlu intiba bırakmak isteyen markaların tüketici deneyiminin her aşamasında ama özellikle sonunda pozitif bir algı için çaba göstermesi büyük önem arz ediyor. Örneğin bir teknoloji ürününde, ürün geri döndürülemez bir biçimde bozulduğunda bile, markanın mağazasına gelen kullanıcıya göstereceği ilgi alaka, son intiba olarak tüketicin algısında yer edecektir. Bu intibaya göre tüketici yeniden o markayı tercih edebilir ya da etmeyebilir. Aynı zamanda kriz yönetimi gibi marka iletişiminin her aşamasında uygulanabilecek bu teknik farklı mecralarda farklı şekillere sokulabilir ve daha başarılı bir iletişimin kapısını açabilir.

Genel olarak, modern pazarlamanın Peter Drucker’ın (1954) “pazarlama, işletmenin bütününe tüketicinin bakış açısıyla bakmaktır” sözüyle başladığı kabul edilir. Sonraları Levitt (1960), Kotler (1967) ve diğerleri ile hızlı gelişimini bugüne kadar sürdürmüştür (Kelley, 2007, s.53-63). Son yıllarda, tüketicinin zihnindeki kara kutuyu açmak ve anlamak konusunda önemli bir adım olarak görülen nöropazarlama (duyusal pazarlama) araştırmaları pazarlama akademisyenlerini ve uygulamacılarını Ç.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt 17, Sayı 2, 2008, s.421-432 422 heyecanlandırmaktadır. Nöro bilimcilerin beyindeki zihinsel faaliyet alanlarını, sıklıklarını ve zamanlamasını belirlemede yaptıkları keşiflerin, psikoloji ve ekonomi bilimlerine de hızla uyarlanmaya başlandığı görülmektedir. Nöro görüntüleme teknikleri bir araştırma izleği ve standart bir araştırma aracı olarak kullanılmaya başlanmıştır. Örneğin, ekonomi alanında nöro görüntüleme tekniklerini kullanan çalışmalar yapılmakta ve bunlar nöroekonomi olarak adlandırılmaktadır (örn., Kenning ve Plassman, 2005, s.343-354). Pazarlama alanında yapılan benzer araştırmalara da nöropazarlama denilmektedir. Nöropazarlama araştırmalarının geleneksel anket ve odak grup görüşmeleri yöntemlerine göre en önemli üstünlüğü, tüketicinin sözel olarak verdiği cevap ile gerçekte ne düşündüğü arasındaki farkı ortadan kaldırmasıdır. Nöropazarlama teknikleri ile tüketicinin gerçekte ne düşündüğünü anlamak mümkün gözükmektedir. Nöropazarlama, 1990 yılının ikinci yarısında, ilk kez Harvard Üniversitesi’nden Prof. Gerry Zaltman’ın işlevsel manyetik tınlaşım (rezonans) cihazını (fMRI) pazarlama araştırmalarında kullandığını duyurmasıyla gündeme gelmiştir. Bu çalışmaları, 2002 yılında, nöropazarlama kavramı ile ifade eden ise Prof. Ale Smidts’tir (Lewis ve Bridger, 2008). O günden bu yana, bazı tıp merkezleri nöro görüntüleme tekniklerini pazarlama sorunlarına çözüm arayan işletmelerin hizmetine sunmaya başlamışlardır. Örneğin, ABD’de BrightHouse, İngiltere’de UK Neurosense ve Neuroco bu hizmeti, isteyen işletmelere sunmaktadır. Wales Üniversitesi Deneysel Tüketici Psikolojisi Merkezi, aralarında Unilever’in de bulunduğu birçok tüketici ürünleri pazarlayan işletme ile işbirliğine başlamıştır. Her ne kadar çeşitli medya araçlarının açıklanması gerektiği konusunda baskı yapmasına rağmen “ticari sır” olduğundan dolayı bu araştırmalarda ne yapıldığı konusunda pek fazla bir bilgi olmamakla birlikte, nöro görüntüleme teknikleriyle araştırmalar sürmektedir. Nöropazarlama’nın, kuruluşların geleceğinde önemli bir rol oynayacağı ve önümüzdeki yıllarda bu alana ayrılacak araştırma bütçelerinin büyüyeceğine kesin gözüyle bakılmaktadır. DaimlerChrysler’ın, tüketicilerin otomobil tercihlerini değerlendirdiği nöropazarlama sonuçları ise kamuya açıklanmıştır (Erk vd., 2002, s.2499-2503). Yiyecek maddelerinde koku ve renk arasındaki ilişkiyi ortaya koyan, farklı reklâm mesajlarında en başarılı olanların belirlendiği nöropazarlama araştırmaları yapılmıştır. Beyin ölçümleri uzun, zorlu ve yüksek bütçeli çalışmalar gerektirmektedir. Financial Times’da yayınlanan bir habere göre, MR tarama sonuçları alabilmenin saati bin dolardır. Yaklaşık 12 denekle yapılan tek bir resim araştırmasının maliyeti 50 bin dolar civarındadır. 30 denekle yapılan geniş bir araştırmanın bedeliyse 250 bin dolara ulaşabilmektedir. Sayılar arttıkça yalnızca sonuçların kesinliği değil, araştırmanın maliyetleri de artmaktadır (Özger, 2006). Ancak pazarlamada, nöro tekniklerin kullanılıp kullanılmaması konusunda ciddi tartışmalar ve görüş ayrılıkları yaşanmaktadır. Nöropazarlamaya karşıt olan pazarlama akademisyenlerine göre, nöro bilim ve bilişsel psikoloji genel olarak korkutucu konulardır. Üstelik, bu tekniklerin pazarlama bölümlerinde uygulanması pek mümkün değildir (Lee vd., 2006, s.199-204). Pazarlama akademisyenlerinin nöropazarlamaya olumlu baksalar dahi bu teknikleri kullanmayı bilemeyecekleri ileri sürülmektedir. Nöro bilimciler ise, bu tekniklerin pazarlamada kullanım amacına etik açıdan karşı çıkmaktadırlar. Tüketicinin beynindeki “satın alma düğmesini” (buy buton in the brain) Ç.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt 17, Sayı 2, 2008, s.421-432 423 bulmak ve bireyin direnç gösteremeyeceği reklâm kampanyaları oluşturmak etik değildir (Editorial of Nature Neuroscience, July 2004, s.638). Bu çalışma, pazarlama akademisyen perspektifiyle, tartışmalara katkı sağlamak ve çok yeni bir konu olması nedeniyle şu andaki bilgilerimiz çerçevesinde nöropazarlama uygulamalarının artıları ve eksileri ile kuramsal bir değerlendirme yapmayı hedeflemektedir. Nöropazarlama Nedir? Nöropazarlama, tüketicilerin pazar davranışını anlamak amacıyla nöro bilimde kullanılan tekniklerin tüketicilere uygulanmasıdır. Bu teknikler, pozitron emisyon tomografi cihazı (PET- positron emission tomography), işlevsel magnetik tınlaşım görüntüleme cihazı ( fMRI-functional magnetic resonance imaging), elektro beyin grafisi cihazı (EEG-electroencephalography) ve galvanik deri tepkisi cihazı (GSRgalvanic skin response) gibi cihazları kullanan tıbbi yöntemlerdir. Örneğin, galvanik deri tepkisi cihazı; cildin, özellikle de avuç içlerinin ve diğer kılsız bölgelerin, uyarıcıya bir tepki olarak elektrik direncinin değişmesini saptar. Özerk sinir sisteminin otomatik bir tepkisi olarak gözlenen bu durum, ter bezlerinin etkinliğine bağlıdır ve hem haz verici, hem de stres yaratıcı uyarıcılarla, hatta yeni veya şartlı uyarıcılarla ortaya çıkabilmektedir (www.termbank.net, 2008). fMRI, farklı uyarıcılar gösterildiğinde beynin hangi alanlarının aktif hale geldiğini ve bunların derecesini gösteren bir harita vererek beyin taraması yapmaktadır. Bu tekniklerle nöropazarlama uygulamaları ise farklı şekillerde yapılmaktadır. Örneğin, katılımcılara görsel materyaller gösterilirken aynı anda da beyinleri bu tarayıcı cihazlarla incelenmektedir. Beynin ön lob korteksinde parlaklığın olması durumu, nöro faaliyetin arttığını göstermektedir. Beynin bu alanı, bireyin tercihlerini yaptığı alandır. Bu alanda işlenen ürünle ilgili görüntülerin tüketiciyi satın almaya teşvik ettiği düşünülmektedir (Wilkinson, 2005). Nöropazarlama, tüketicilerin tercih mekanizmalarını etkileyen faktörleri anlamakta ve aynı anlamı tekrar inşa etmekte kullanılmaktadır. Pazarlamanın bu yeni alanı, ürüne karşı beynin tepkilerini ölçmekte tıbbi teknolojileri kullanmaktadır. Farklı beyin bölgelerinde beliren etkinliklerin değişimini ölçmek yalnızca tüketicilerin neden o ürünü seçtiklerini değil, aynı zamanda hangi beyin bölümünün bu seçimde etkin olduğunu göstermektedir. Tıbbın, sağlık sorunlarını çözmek için yaptığı araştırmaların sonuçları, sinir sisteminin sırlarını da birer birer ortaya çıkartmaktadır. Beynin uyaranlara, iletilere ve reklâmlara verdiği tepkilerin fiziki yapısını anlamak birkaç on yıl öncesine oranla çok daha mümkün olabilmektedir. İlerleyen ve hızla sayısallaşan tıp teknolojisi sayesinde sonuçları anlamlandırmak giderek kolaylaşmaktadır (Özger, 2006). Nöropazarlama Araştırmaları Baylor Tıp Fakültesi’deki (Baylor College of Medicine) bir grup araştırmacı, 2004 yılında, Coca Cola ve Pepsi’nin tüketiciler tarafından tercih edilme oranları ve nedenlerini belirlemeye yönelik yaptıkları nöropazarlama araştırmaları sonuçlarını yayınlamışlardır. Bu araştırmada 67 tüketiciye kör test (marka adları gösterilmeden) Ç.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt 17, Sayı 2, 2008, s.421-432 424 uygulanmış ve her iki içecekten içen tüketicilerin hangisini daha çok tercih ettiklerini söylemeleri istenmiştir. Test sonucunda deneklerin %75’i Pepsi’yi tercih etmiştir. Ancak, kolayı içmeden önce marka adı gösterildiğinde ise, deneklerin %75’inin tam tersi olarak Coca Cola’yı tercih ettikleri gözlenmiştir. Araştırmacılar testler esnasında deneklerin beyin taramalarını yapmışlar ve Coca Cola markasının deneklerin beynindeki hatırlamadan ve kendim-imajından (self-image) sorumlu merkezinin aşırı bir şekilde aktifleştiğini keşfetmişlerdir. Pepsi markası gösterildiğinde ise, beynin bu “iyiyi-hissetme merkezinde” çok az bir aktivite gözlenmiştir. Laboratuar direktörü Prof. P.Reed Montague’ ye göre, Coca Cola markasının beynin bu bölgesine önemli bir etkisi vardır. Markanın kırmızı ve beyaz renkleri insan davranışını kontrol eden bu alan üzerinde ciddi bir şekilde etkili olmaktadır. Görüntüde bir parlaklık şeklinde kendini göstermektedir. Bunun anlamı, bireyi belli bir davranışa götüren tepkiye yol açtığıdır. Bu, bilinçaltı bir tercihtir. Bulgu, niçin hoşlandığımız marka yerine, daha güçlü markayı tercih ederek satın aldığımızı açıklamaktadır. Emory Üniversitesi’nden G.S. Bern ise, satınalama kararlarının çoğunun bilinçaltı tarafından yönlendirildiğine ilişkin inancını, yaptığı nöropazarlama çalışmalarıyla kanıtlamıştır. Milton Keynes Üniversitesi Açık Öğretim Fakültesi ve London Business School tarafından gerçekleştirilen çalışmalarda ise, tüketicilerin bir ürünü satın alırken yaptıkları marka seçimlerinde geçmiş deneyimleri temelinde duygusal seçim yaptıklarını ortaya koymuşlardır. Beynin hafıza/hatırlama merkezi daha aktif hale gelmektedir (http://web.ebscohost.com, 2007, s.258-260). Young, EEG yi kullanarak reklâm filmi görüntülerinde yalnızca belli anların markaya dikkati çektiğini göstermiştir (2002, s.42-53). Rossiter ve arkadaşları, aynı şekilde EEG yi kullanarak hatırlama ve bilgi edinme süreci alanında, belli görsel sahnelerin sol frontal kortekste daha hızlı bir faaliyete neden olduğunu, dolayısıyla daha iyi tanımlama sağladığını ortaya koymuşlardır (2001, s.13-21). Ioannides ve Ambler, MEG deneyi sonuçlarını verdikleri raporda, kavramaya ve duyguya ilişkin reklâmların beyin korteksindeki farklı merkezleri harekete geçirdiğini ortaya koymuşlardır (Ioannides vd., 2000, s.11-19; Ambler vd., 2000, s.17-30). Sonuç olarak bu tür çalışmalar, farklı reklâmların farklı beyin merkezlerini harekete geçirdiğini ortaya koyduğundan reklâm etkinliğini ölçmede nöropazarlamanın güçlü bir araç olduğu ifade edilmektedir. Tüketicinin seçim sürecini araştıran Braeutigam ve arkadaşları, seçimin tahmin edilebilir ve edilemez olmasına göre, beynin farklı bölgelerinin aktif hale geldiğini saptamışlardır (2001, s.241-253; 2004, s.293-302). Erk ve arkadaşları, memnuniyet ve ödülle ilgili olarak, yüksek sosyal değere sahip ürünlerin (örn. spor otomobil), düşük sosyal değere sahip ürünlere (örn. küçük otomobil) oranla beyindeki ödül merkezini daha fazla harekete geçirdiğini ifade etmektedirler (2002, s.2499-2503). Nöropazarlamanın Kuramsal Değerlemesi Nöropazarlama uygulamalarını değerlendirmek için, bu uygulamaların niyeti, kullandığı yöntem ve yarattığı sonuçları dikkate almanın, konuyu sistematize etmek açısından yararlı olduğunu düşünmekteyiz. Ç.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt 17, Sayı 2, 2008, s.421-432 425 Nöropazarlamanın niyeti Nöropazarlamanın niyeti, ya da daha açık bir ifade ile amacı; bireylerin, grupların ve organizasyonların pazarla ilgili davranışlarını daha iyi anlamak, açıklamak ve tahmin etmektir (Lee, vd., 2007, s.199-204). Farklı kesimlerin öne sürdüğü gibi tüketicinin bir ürünü satın alması için onu etkilemek değildir. Nöropazarlama, bu basit ve dar bakışın çok ötesinde bir anlama sahiptir. Psikologların hoşlanma düğmesini (love buton) aramalarına benzer bir şekilde tüketicinin ilgisini çeken konuları bulma çabasıdır. Tüketicilerin ürün, marka ve reklâm mesajlarına verdiği tepkileri daha iyi anlamaya çalışmaktadır. Nöropazarlamanın niyetinin yukarıda ifade edildiği biçimde olmadığına ilişkin tartışmalar, The Lancet dergisinin Şubat (2004, s.71) sayısında editör Donald Kennedy’nin yazısındaki “beyin görüntüleme, bireyin özel yaşam hakkını kabul edilemez bir düzeyde ihlal etme yolu olarak kullanılacaktır” ifadesiyle alevlenmiştir. Bu düşüncenin temelinde, pazarlama araştırmalarının ticari bir faaliyet ve tamamıyla topluma ürün satmak amacıyla tasarlandığı görüşü yatmaktadır. Burada, pazarlamanın ne olduğu konusuna ve bazı kesimler tarafından yapılan yanlış yorumlar (örneğin ünlü bir siyaset bilimcinin konferansında söylediği gibi “küreselleşme bir pazarlamadır ve pazarlama da bir aldatmacadır” gibi) üzerine yapılan tartışmaya girmeden nöropazarlamanın niyetinin evrensel pazarlama amaçlarından farklı olmadığını vurgulamaktayız. Nöropazarlama bugünkü uygulamalarıyla yalnızca, tüketicilerin marka ve reklâmlara nasıl tepki verdiğini, tüketici davranışını daha iyi anlamaya çalışan ve nöro görüntüleme tekniklerini bir araştırma aracı olarak kullanan yaklaşımdır. Lee ve arkadaşları nöropazarlamayı; “pazarlar ve pazarlama değiş tokuşlarıyla (exchange) ilgili insan davranışını anlamak ve analiz etmek için nöro bilim yöntemlerinin kullanılması” olarak tanımlamaktadırlar (2007, s.199-204). Bu tanım nöropazarlamanın niyetini göstermesi açısından iki noktada önemlidir. Birincisi, nöropazarlamayı işletmelerin yalnızca ekonomik çıkarları için nöro görüntüleme tekniklerini kullanan bir yaklaşım olmaktan çıkarmaktadır. İkincisi, nöropazarlama araştırmalarının alanını genişleterek yalnızca tüketici davranışları değil örgütler arası ilişki araştırmaları gibi pazarlama akademik yazınındaki ortak birçok ilgi alanıyla ilişkilendirmektedir. Nöropazarlamanın kullandığı yöntem Etik açıdan bir eylemde, niyetin ya da sonucun iyi olması, sonuca ulaşmak için kullanılan yöntem yanlış olduğu sürece doğru değildir (Laczniak, 1983, s.66-80). Garrett tarafından ortaya atılmış ve geniş kabul görmüş bu etik kuram temelinde nöropazarlamanın kullandığı yöntem irdelendiğinde, yöntemin yanlış niyet ve amaçlarla kullanılmaması koşulu ile etik olduğu söylenebilir. Çünkü Garrett’in oransallık ilkesi adını verdiği bu kurama göre; “Niyet ettiğim her şeyden ve sonucundan sorumluyum. İstediğim sonuç ve kullandığım yöntem yararlı ise, etiksel olarak istenmeyen yan etkilerin doğma riskine izin verebilirim. Yalnızca bu izni verebilmem için, belli oranda nedenim olmalıdır. Eğer yeterli neden varsa, istenmeyen yan etkilerden sorumlu değilim.” (Ural, 2003, s.25). Ç.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt 17, Sayı 2, 2008, s.421-432 426 Bu ilke hangi durumlarda istenmeyen yan etkilere izin verileceğini açıklamıştır. Bir kişinin kendine gerekli olan fonksiyonlarını yitirmemesi, haklı nedenlere dayanan davranışın yarattığı fayda ve yarattığı zarar karşılaştırıldığında faydanın zarardan yüksek olması ve davranışın nesnelere verdiği zararın az olması durumunda istenmeyen yan etkilere izin verilebilir. Garrett’in oransallık ilkesine göre nöropazarlamanın kullandığı yöntem bu koşulları sağladığı takdirde uygulanabilir. Nöro görüntüleme tekniklerinin kullanımı psikoloji, tıp ve ekonomi alanlarında da kullanıldığı ve gönüllülük esasına dayandığı için doğru kabul edilebilir. Aletli gözlem yöntemleri çok eskiden beri pazarlamada kullanılmaktadır. Örneğin, galvanik deri tepkisi cihazı önceki bölümde açıklandığı gibi reklâm filmine terlemeyle verilen tepkiyi ölçmek için kullanılmıştır. Diğer taraftan, pazarlamada psikolojik yöntemlerin kullanılmasının yararları son yirmi yılda üzerinde en çok durulan konulardan biri olmuştur. Özellikle, tüketicinin kendini değerlediği ölçmelerin yer aldığı pazarlama araştırmalarında cevaplayıcının kendi tutum ve davranışlarını tam ve gerçekçi bir biçimde ifade etme yeteneği ve gönüllülüğüne sahip olduğu varsayılır. Oysaki cevaplayıcıları bu bağlamda kontrol altında tutmak son derece güçtür. Hatta istenilen cevabı almak için onları etkilemek hiç de zor değildir. Psikolojik cevaplar bireysel farklılıklar, farklı sosyal durum ve farklı uyarıcıların güçlü etkisi altındadır. Nöropazarlamanın kullandığı yöntem bu etkileri aza indirgeyen bir yöntem olarak gözükmektedir. Nöropazarlamanın yarattığı sonuçlar Nöropazarlamanın yarattığı /yaratacağı sonuçları olumlu ve olumsuz sonuçlar temelinde ele almak daha doğru bir yaklaşımdır. 1.Olumlu sonuçlar Nöropazarlama, anket ve odak grup gibi geleneksel araştırma yöntemlerinde katılımcıların gerçekte söylemek istediklerini söylemeyip farklı söylemleri dışa vurmalarından kaynaklanan sorunun çözümü olarak görülmelidir. Nöro teknikler, katılımcıların gerçekte ne düşündüğünü izleyebilmektedir. Ayrıca yapılan araştırmalar, inandıklarımızın önemli bir kısmının bilinçaltı tarafından belirlendiğini ortaya koymaktadır (Özger, 2006). Tüketicilerin yaşamlarındaki seçimlerinin, örneğin ürün seçme konusunda ya da hangi medya aracını izleyeceği kararında bilinçaltı rol oynamaktadır. Dolayısıyla, bu sürecin nasıl işlediğini bilmek önemli gözükmektedir. Nöropazarlama, pazarlama alanında daha önce tam olarak ölçülemeyen birçok konuda yararlı sonuçlar yaratabilir. Örneğin, bu alanlar güvenin ölçülmesi, fiyatlama, perakendecilik, reklâmcılık ve satış görüşmeleri olabilir. Güvenin ölçülmesi Güvenin pazarlama ilişkilerinin her düzeyinde çok kritik bir rol oynadığını kanıtlayan birçok araştırmanın varlığına rağmen güvenin doğasının ne olduğu üzerinde Ç.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt 17, Sayı 2, 2008, s.421-432 427 hala tartışmalar sürmektedir (Morgan ve Hunt, 1994, s.20-39; Geyskens vd., 1998, s.223-248). Nöropazarlama araştırmaları güvenin açıklanmasında önemli içerikler sunabilir. Ekonomi alanındaki nöroekonomi çalışmaları güvenin bazı türlerini gerektiren deneysel oyunlarda beyindeki kaudat nükleusun (caudate nucleus) uyarıtepki ilişkilerini öğrenme anında çok aktif olduğunu ortaya koymaktadırlar (King-Casas vd., 2005, s.78-83). Lee ve arkadaşlarının sorguladığı gibi, güven hala tekrarlanmış pozitif uyarılara basitçe tepki vermek midir? Yoksa bunun ötesinde bir şey midir? Örgütsel kullanıcı ürün satın alırken satıcıya, tüketici ise ürüne mi güvenir? Bir reklâma güven ya da yeni bir iş ortağına güven, uzun süre arkadaşlık edilen birine güvenden daha fazla bilgi edinme ve zaman mı gerektirir? İşletmeler arası güven ile işletme tüketici arasındaki güven benzer midir? Bir işletmeye duyulan güven, bu işletmenin temsilcisine de transfer edilebilir mi? Güven bir tüketicinin uzun yıllar tek bir markaya sadakatini sağlar mı? (2007, s.199-204). Güvenin doğasının anlaşılması, diğer bir deyimle güvene neden olan faktörlerin saptanması pazarlamacıların müşterileriyle güvenli ilişkiler oluşturmalarında ya da karşılıklı yarar sağlayan örgütler arası ilişkiler oluşturmalarında yardımcı olabilir. Fiyatlama Pazarlamacılar fiyatlama kararlarında birçok faktörü dikkate almak zorundadırlar. Fiyatın yüksek ya da düşük belirlenmesi ürünün konumlandırılmasını etkiler. Tüketicilerin fiyat karşısındaki psikolojisini anlamak, en uygun fiyatı belirlemek için önemlidir. Örneğin, hala psikolojik fiyatlandırmanın sırrı çözülebilmiş değildir. Tüketiciler niçin fiyatı 99.90 YTL. olan bir ürünü, 100 YTL. olan bir üründen daha ucuz olarak algılamaktadırlar. Bizer ve Schindler’in (2005, s.771-802) çalışmalarında ortaya koydukları gibi bu gerçekten fiyatın son iki rakamına daha az dikkat edilmesinden mi kaynaklanmaktadır? Amaldoss ve Jain (2005, s.30-42) ise, fiyatın sosyal rolünü açıklayarak farklı tüketicilerin fiyatı farklı algıladıklarını ortaya koymaktadır. Fiyat, gerçekten bilginin bir parçası mıdır yoksa duygusal bir içeriğe mi sahiptir? Spor bir araba satın alırken ki fiyat algılaması ile toz şeker satın alırken ki fiyat algısı aynı mıdır? Bunun nedenlerini ve beynin hangi bölüm ya da merkezlerinin hangi durumda aktif hale geldiğini nöropazarlama araştırmaları ile saptamak mümkün gözükmektedir. Perakendecilik Nöropazarlama yaklaşımından perakendecilikte de yararlanılabilir. Perakendeci raflarındaki ürünler ve ortamlar, duygusal elemanlar (sensory elements) içerdiklerinde tüketicilerde olumlu tepkiler oluşturulabilir. Germain, bu ürünleri nöro ürünler (neuromerchandise) olarak adlandırmaktadır (2007). Bu ürünler, neşe verici, hikâyesi olan, sessiz konuşan ürünlerdir. Ortamda ışıklandırma, müzik, renk, personelin davranışı gibi hoş duygular yaratan ipuçlarının olması, perakendecinin başarısını arttırabilir. Reklâmcılık Reklam ajansları tüketicinin dikkatini çekmek, ilgi ve arzu yaratmak ve satın alma eylemine dönüştürmek için AIDA (dikkat, ilgi, arzu, eylem) prensibi temelinde Ç.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt 17, Sayı 2, 2008, s.421-432 428 reklamı yaratırlar, logo geliştirirler ve üründe kullanılacak ambalajın tasarımını gerçekleştirirler. Ancak, çok büyük bütçelerin ayrıldığı reklâmların etkinliğini sağlıklı bir biçimde ölçmek bugüne kadar pek de mümkün olmamıştır. Reklâm ajansları çabalarında, daima, tüketicinin zihnindekini anlamış olduklarını ümit etmişlerdir. Tüketicinin zihnindekini anlama, hem pazarlamacıların hem de reklâmcıların uzun süredir uğraştıkları bir konudur. Bunun için kör testler, odak grup çalışmaları ve anketler kullanılmaktadır. Amaç, tüketicinin istediği ürün ve hizmetleri sunarak onu daha mutlu kılmak, hayat kalitesini arttırmaktır. Ancak, tüm bu geleneksel araştırma yöntemlerinden elde edilen sonuçlar tüketicinin dışa vurduğu söylemlerin temelinde yorumlanmaktadır. Acaba, tüketicinin gerçekte düşündüğü ile söylediği aynı mıdır? Nöro tekniklerin kullanımı işte tam da bu noktada tüketicinin gerçekte ne düşündüğünü anlamayı sağlayacağından daha etkin reklâm mesajları ve görselliğin oluşturulabileceği düşünülmektedir (Meskauskas, 2005). Satış görüşmeleri Pazarlamanın temeli değiş tokuşa dayandığı için, görüşmeler kritik bir öneme sahiptir. Tüketiciler ev, otomobil gibi ürünler satın alırken satıcıyla fiyatı pazarlık ederler. Bu pazarlıklar her iki taraf içinde pek hoşlanılmayan bir durumdur. Bazı işletmeler bunun için “pazarlık yapılmaz” ilkesini benimsemişlerdir (Trocchia, 2004, s.823-854). Görüşmeler, işletmeler arasında da stratejik birleşmelerde, tedarik kaynaklarıyla ilişkilerde, konsorsiyum, kartel gibi kısa dönemli anlaşmalarda önemlidir. Ekonomi bilimi görüşmelerdeki oyun teorisi, rekabetsel ya da işbirliğine dayalı strateji izleme gibi konuları ciddi şekilde araştırma konusu yaparken (McAfee ve McMillan, 1996, s.263-268; Rustichini, 2005, s.201-212), pazarlama ilişkilerinde görüşme stratejileri ve strateji değerleme konuları pek az incelenmiştir (Trocchia, 2004, s.823- 854). Nöropazarlama araştırmalarıyla, görüşme esnasındaki davranışlar araştırılmaya başlanmıştır. Görüşme esnasında (fiyat vb. koşullar görüşülürken) tarafların duygularının ne zaman bilinçli davranışlarının önüne geçtiği anlaşılmaya çalışılmaktadır. Bu anlama, tüketicinin daha iyi bir alış veriş yapmasını, görüşme zamanını kısaltmayı ve geriye dönüp baktığında pişmanlık duymasını engellemeyi sağlayabilir. Nöropazarlama araştırmaları belki şu sorulara da cevap bulabilir. Niçin tüm koşullar optimal iken karşı taraf anlaşmayı kabul etmez?, Hangi koşullar karşı tarafın karşılıklı yarar yerine yalnızca kendi yararında odaklaşmasına neden olmaktadır? Riskli görüşme teknikleri veya karşı tarafa zarar vermeye niyetlenmiş taktikler sergilendiğinde beynin hangi bölgesi aktif hale gelmektedir? Bu soruların cevabı karşılıklı yarar sağlayan görüşmelerin yapılmasına yardımcı olabilir (Lee, vd., 2007, s.199-204). 2. Olumsuz sonuçlar ve sınırlar Pazarlamacıların bu teknikleri ikna (hatta çoğu zaman beyin yıkama olarak ifade edilmektedir) ve aldatma (manipulasyon) amacıyla kullanmalarından korkulmaktadır (Grimes, 2006, s.439-457). Bu konuda bazı sivil toplum örgütleri nöropazarlama araştırmalarına karşı kampanyalar başlatmışlardır. Örneğin, Commercial Alert örgütü, nöropazarlamanın özellikle fMRI cihazı kullanımının tüketicilerin davranışlarını manipüle etmede kullanıldığını iddia etmiştir (Wilkinson, 2005). Ç.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt 17, Sayı 2, 2008, s.421-432 429 Nöro tekniklerin karmaşık tüketici davranışını anlamada yetersiz kalacağı konusunda da görüşler bulunmaktadır. Medina, bu tekniklerin özellikle pazarlama alanında kullanılmasının son derece sınırlı olduğunu ifade etmektedir (2004, s.33): Beyin biliminin henüz işletme uygulamalarıyla ilgili söyleyebileceği çok az şey vardır. Şu anda, karar alma sürecinde tercihlerin yapılmasına ilişkin biyolojik süreci anlamak uzun bir yol gerektirmektedir. Serbest pazarın bu karmaşık yapısında insanoğlunun bunu başarması yıllar alacaktır. Karar verme sürecindeki nörotik değişimleri anlamak, beynin nasıl karar aldığını anlamakla aynı şey değildir. Veriler bir harita oluşturmaktadır. Ancak haritalar nerede olduğunuzu bilmenize yardımcı olur, bunun dışında sağlayacağı yararlar çok sınırlıdır. Nöro bilimde, beynin sağ ve sol yarımkürelerinin hangi merkezlerden sorumlu olduğu ve aralarındaki farklılıklar konusunda hala belirsizlikler vardır. Bu alanda son derece karmaşık çalışmalar yürütülürken, pazarlamanın basit, tarihi geçmiş ve genel sonuçları, kendi araştırma bulgularını değerlemede kullanması eleştirilmektedir. Nöro bilimde hala belirsizliğin ve sınırlı anlamaların var olması nöro tekniklerin pazarlama ve reklâm araştırmalarında kullanılmasını da sınırlandırmaktadır. Bu tekniklerin pazarlama kavramına ne kadar uygun ve pazarlama için ne kadar değerli olduğu konusuna ihtiyatlı yaklaşılmalıdır. Matt Andrews, fMRI cihazıyla yapılan beyin taramalarının, örneğin hangi medya türünün (TV, radyo, gazete vs.) daha etkili olduğunu araştıran bir nöropazarlama araştırmasında, gerçek olmayan bir laboratuar ortamı oluşturulduğunu ifade etmektedir. Oysaki izleyicilerin gerçek dünyada çevrelerindeki birçok etkinin altında olduğunu vurgulamaktadır (Wilkinson, 2005). Caroline Whitehall bu yöntemin tüketicinin gelecekteki davranışını tahmin edemeyeceğini ve örneğin bir reklâma olumlu tepki gösteren tüketicinin buna niçin olumlu tepki verdiğini anlamayı sağlayamayacağını, bunu anlamak için daha sonra tüketiciyle yine görüşme yapılması gerektiğini ifade etmektedir (Wilkinson, 2005). Baker Stephan’a göre ise, nöro görüntüleme teknikleriyle saptanan tercihler daha sonra gerçek dünyadaki diğer mesajların etkisiyle değişebilir. Nöro pazarlamanın amaçlarını gerçekleştirebileceği henüz tartışılır aşamadadır (Business Week Online, 29.01.2008, s.30). Genel Yorum Sınırlamalarına ve henüz başlangıç aşamasında olmasına rağmen, pazarlama analistleri nöropazarlamayı tüketici tercihlerini daha iyi ölçmek için kullanma olanağına sahip gibi gözükmektedirler. Çünkü “bu üründen hoşlanıyor musunuz?” sorusunda verilen sözlü cevap gerçek olmayabilir. Gerçeğin anlaşılması, pazarlamacıların ürün ve hizmetlerin yaratılması, ürünlerin ambalajlanması ve renklendirilmesinin çok daha etkin bir biçimde tasarlanmasına yardımcı olabilir. Tüketicinin yaşamında her gün karşılaştığı markalarla ilgili bilgileri nasıl depoladığı ve hatırladığı anlaşılabilirse daha etkin markalar oluşturulabilir. Ç.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt 17, Sayı 2, 2008, s.421-432 430 Nöropazarlama, tüketicilerin “satın alma düğmesini” bulmaktan öte, bir reklâmın tüketicilerde farkındalık yaratmak, olumlu tutum oluşturmak ve ürünleri değerlemek için hangi elemanlarının önemli olduğunu saptamakta kullanılabilir. Eleştirilerin tam aksine, aldatıcı, yanıltıcı, şok etkisi yaratan reklâmların daha net tespit edilmesini sağlayarak bu türden reklâmların yasaklanmasını gerçekleştirebilir. Nöropazarlama araştırmaları gelecekte tüketici davranışını anlamakta önemli yararlar sağlayabilir. Pazarlamacılar bu türden araştırmaları tıp fakülteleriyle ortak projeler şeklinde gerçekleştirebilirler. Ancak, nöro tekniklerin pazarlama araştırmalarına uygulanmasında dikkat edilecek önemli konular bulunmaktadır. Birincisi, nöro bilim ve psikoloji alanında bilinenlerin ne kadarının pazarlamaya transfer edilebileceğini iyi bilmek gerekmektedir. İkincisi, etik dışı davranışların engellenmesi için etik kuralların belirlenmesi gerekir. Doğaldır ki etik kuralların varlığı bu kuralların tamamıyla uygulanacağı anlamına gelmediğinden denetim mekanizmalarının oluşturulması şarttır. Bunun yanı sıra bu kuralların nöropazarlama tekniklerini kullanacaklara benimsetilmesi önemlidir. Bu çalışma, çok tartışılan nöropazarlama yaklaşımının gelecekteki araştırmalar için sağlayacağı yararları, olumsuz yanlarını ve sınırlarını kuramsal temelde irdelemeyi hedeflemiştir. Teknolojinin gelişmesiyle birlikte çağdaş pazarlama yaklaşımının gelecekte de insanlığa yararlı olacak ve refahı arttıracak biçimde yol almasında ve rotasında yapacağı düzeltmelere kısmen ışık tutmaya çalışmıştır. KAYNAKÇA Amaldoss, W., Jain, S. (2005); Pricing of conspicuous goods: a competitive analysis of social effects, Journal of Marketing Research, 42: 30-42. Ambler, T., Ioannides, A., Rose, S., (2000); Brands on the brain: euro-images of advertising, Business Strategy Review, 11: 17-30. Bizer, G.Y. ve Schindler, R.M., (2005); Direct evidence of ending-digit drop-off in price information processing, Psychological Marketing, 22: 771-802. Braeutigam, S., Stins, J.F., Rose, S.P.R., Swithenby, S.J., Ambler, T., (2001); Magentoencephalographic signals identify stages in real-life decision processes, Neural Plasticity, 8: 241–253. Braeutigam, S., Rose, S.P.R., Swithenby, S.J., Ambler, T., (2004); The distributed neuronal systems supporting choice-making in real-life situations: differences between men and women when choosing groceries detected using magneto encephalography, European Journal of Neuroscience, 20: 293–302. Drucker, P. (1954); The Practice of Management, Oxford: Butterworth-Heinemann. Editorial of Nature Neuroscience, (2004); Brain scam?, 7: 638. Ç.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt 17, Sayı 2, 2008, s.421-432 431 Editorial of the Lancet, (2004); The Lancet neurology: neuromarketing, beyond branding, 3: 71. Erk, S., Spitzer, A.P., Wunderlich, A.P., Galley, L., Walter, H., (2002); Cultural objects modulate reward circuitry, NeuroReport 13: 2499–2503. Germain,M.(2007);Neuromerchandising is here, http://wwwbranding20.wordpress.com, 23 Ağustos 2007. Geyskens, I., Steenkamp, J.E.M., Kumar, N., (1998); Generalisations about trust in marketing channel relationships using meta-analysis, International Journal of Research in Marketing, 15: 223–248. Grimes, A. (2006); Are we listening and learning? Understanding the nature of hemispherical lateralization and its application to marketing, International Journal of Market Research, 48 (4): 439-457. http://web.ebscohost.com, (2007); Consumer Behavior, , 258-260. Ioannides, A.A., Liu, L., Theofilou, D., Dammers, J., Burne, T., Ambler, T., Rose, S., (2000); Real time processing of affective and cognitive stimuli in the human brain extracted from MEG signals, Brain Topography, 13: 11–19. Kelley, D. (2007); I bet you look good on the sales floor, Journal of Strategic Marketing, 15: 53-63. Kenning, P., Plassmann, H., (2005); NeuroEconomics: an overview from an economic perspective, Brain Research Bulletin, 67: 343–354. King-Casas, B., Tomlin, D., Anen, C., Cemerer, C.F., Quartz, S.R., Montague, P.R., (2005); Getting to know you: reputation and trust in a two-person economic Exchange, Science, 308: 78–83. Kotler, P. (1967); Marketing Management: Analysis, Planning and Control, Englewood Cliffs: Prentice Hall. Laczniak, G.R.(1983); Framework for analyzing marketing ethics, Der: B.M.Enis, K.K. Cox, M.D.Molowa, (1991), Marketing classics: A selection of influential articles, 8.baskı, Prentice Hall International, Inc., 66-80. Lee, N.; Broderic A.J. ve Chamberlain L. (2007); What is ‘neuromarketing’? A discussion and agenda for future research, International Journal of Psychophysiology, 63: 199-204. Levitt, T. (1960); Marketing myopia, Harvard Business Review, 38(4): 45–56. Lewis ve Bridger (2008); Market researchers make increasing use of brain imaging, http://www.drdavidlewis.co.uk/, 02.03.2008. McAfee, R.P., McMillan, J., (1996); Competition and game theory, Journal of Marketing Research, 33: 263–268. Ç.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt 17, Sayı 2, 2008, s.421-432 432 Medina, J. (2004); The neurobiology of the decision to buy, Psychiatric Times, October, 31–34. Meskauskas,J.(2005); Mediamaze:Neuromarketing, part 1, http://www.imediaconnection.com, July 13. Morgan, R.M. ve Hunt, S.D., (1994); The commitment–trust theory of relationship marketing, Journal of Marketing, 58: 20–39. Özger, O.T. (2006); Neuromarketing-duygusal pazarlama, http://www.autocadgunlugu.com/, 31, Ağustos, 2006. Rossiter, J.R., Silberstein, R.B., Harris, P.G., Nield, G.A., (2001); Brain-imaging detection of visual scene encoding in long-term memory for TV commercials, Journal of Advertising Research, 41: 13–21. Rustichini, A., (2005); Neuroeconomics: present and future, Games Economic Behavior, 52: 201–212. Stephan B., (2008); Business Week Online, 29.01.2008, 30. Trocchia, P.J., (2004); Caving, role playing, and staying home: shopper coping strategies in a negotiated pricing environment, Psychological Marketing, 21: 823–854. Ural, T., (2003), İşletme ve Pazarlama Etiği, Detay yayıncılık, Ankara, s.25 Wilkinson, 2005, Marketing week, şubat 3. www.termbank.net/psychology/2752.html, 28.02.2008 Young, C., (2002); Brain waves, picture sorts and branding moments, Journal of Advertising Research, 42: 42–53.

Ringelmann Etkisi ringelmann etkisi nedir? Grup kalabalıklaştıkça birey, kendisinin görünmediğini düşünüp bir çaba harcamamaktadır, ringelmann etkisini bu şekilde açıklayabiliriz. RINGELMANN ETKİSİ Max Ringelmann, yaptığı deneyler sonucunda bireylerin yaptıkları işte kişi sayısı arttıkça performansın giderek düştüğünü gözlemlemiştir. Piezon ve Ferree (2008), grup büyüklüğü ile harcanan çaba arasındaki Ringelmann’ın belirlediği bu ters yönlü ilişki, “Ringelmann Etkisi” olarak isimlendirilmiştir (akt:Ilgın, 2013: 241). Psikoloji’de bu duruma sosyal kaytarma da denilmektedir. Klasik bir örnek vermemiz gerekir ise, bir kişiden ipi bütün gücü ile çekmeyi istedikten sonra giderek kişi sayısını arttırıp ipi bütün güçleri ile çekmelerini istediğimizde kişilerin performanslarında düşüş gözlemlenir. Grup kalabalıklaştıkça birey, kendisinin görünmediğini düşünüp bir çaba harcamamaktadır. Ringelmann etkisini bu şekilde açıklayabiliriz. Farklı bir örnek vererek pekiştirecek olursak, dört kişilik bir arkadaş grubusunuz bir arkadaşınız yeni bir kafe açıyor. Kafeye taşınacak masalar, sandalyeler ve birtakım eşyalar var. Yardıma gelmiş her arkadaş aynı şekilde yardım eder mi? Herkes aynı yükte ve sayıda eşya taşır mı sizce? Büyük ihtimalle bunun cevabı hayır. Bazı arkadaşlar ağır ve daha büyük olan eşyaların nasıl olsa başka birileri tarafından taşınacağını düşünüp daha hafif olan eşyayı taşımayı seçecektir ya da bazı arkadaşlar molaları uzun tutmayı tercih ederken bazıları hiç mola vermeyecektir. Kafeye taşınma işi mutlaka bitecek ve kimin ne yaptığı, ne kadar yardım ettiği pek de belli olmayacaktır. Bu verdiğimiz örnek içerisinde kişilerin yaptığı sosyal kaytarma durumu önemli sonuçlara yol açmayabilir. Daha farklı bir iş esnasında başka gerilimlere ya da anlaşmazlıklara neden olabilir. Bu duruma George’un 1992 yılında satış sorumluları ile yaptığı çalışmayı örnek verebiliriz. Satış sorumluları ile yaptığı bu çalışmada görevin görünürlüğü ve bireyin içsel olarak dahil olmasının sosyal kaytarma olgusu ile arasında negatif bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. Bu çalışmada görev görünürlüğü kavramı, enerji harcanılan işte satış sorumlusunun bireysel performansının ya da uğraşının üstü tarafından fark edilme seviyesi olarak belirtilmektedir. İçsel olarak dahil olmasını ise satış sorumlusunun enerji harcadığı işte gerçekten önemli bir yardımının olduğuna inanarak işini yapması olarak belirtilmiştir (Korkmaz, Koyuncu ve Sünnetçioğlu, 2014 : 23). Bu durum, birtakım bireylerin ‘’başkaları nasıl olsa yapıyor, benim yapmama ne gerek var?’’ gibi düşünceleri benimsemesine neden olabilir. Bu duruma sosyal kaytarma denilmektedir (Kağıtçıbaşı, 2017 : 283). Sosyal kaytarmaya örnek birçok araştırma vardır. Örnek olarak verecek olursak: Latane, Williams ve Harkins’in 1979 yılında yaptıkları deneyde, erkek öğrencilerden alkış tutarak ulaşabilecekleri en yüksek sesi çıkarmalarını istemiştir. Erkek öğrenciler, tek başlarına, iki, dört ve altı kişilik gruplar içerisinde iken alkış tutarak ses çıkarırlar. Deneyin sonucunda görülen şudur: deneklerin tek başlarına iken  alkış tutarak çıkardıkları ses, çeşitli gruplar  halinde çıkardıkları sesten çok daha fazladır. Grup içerisinde sayı arttıkça, bireylerin her birinin çıkardığı seste azalma görülmüştür. Başka bir anlamda, deneklerin alkış tutarak çıkardıkları ses için harcadıkları gayret azalmıştır (Kağıtçıbaşı, 2017 : 283-284). Latane, Williams ve Harkins’in yaptıkları bir başka deneyde ise, denekleri ayrı ayrı odalara yerleştirip kulaklık takarak dışarıdan gelen sesler engellenmiştir. Deneklerin bir kısmına tek başlarına bağırdıklarını diğer bir kısmına ise grup halinde bağırdıkları ifade edilmiştir. Her bir denekten bireysel ve grup halinde çıkardıkları seslerin ölçümleri alınmıştır. Deneyin sonucunda grup büyüklüğü arttıkça bireysel performansın düştüğü sonucuna ulaşılmıştır (Ilgın, 2013 : 242). Latane ve arkadaşları (1979), gerçekleştirdikleri deneylerde gözlemledikleri sosyal kaytarmanın sebepleri olarak üç olasılık öne sürmüşlerdir: Atfetme ve eşitleme: Katılımcılar diğerlerinin bağırmalarını kendilerininkinden daha az duymuş olabileceklerini ve diğer katılımcıların kaytarıyor olabileceğini düşündükleri için, kendi seslerini de azaltmış olabilirler. Taktıkları kulaklıklar bu şekilde bir kaytarmayı kolaylaştırmasa da, bazı kişilerin gruplarda kaytarma yapıldığına ilişkin bir önyargı ile gelmiş olmaları da başka bir düşüncedir. En üst kapasitenin altında amaç belirleme: Katılımcıların tanımlanmış belirli bir ses yüksekliği çerçevesi olduğunu düşünerek, kişi sayısı arttıkça bu belirlenmiş çerçeveyi karşılayabilmek adına daha az bağırmaları gerektiğini düşünmüş olmaları da ihtimaller arasındadır.  Bu durumda görevin en üst değil, en az seviyede gayret gerektirdiği düşünülmüş olabilir. Ancak katılımcılara birçok kez yüksek bir şekilde bağırmaları söylendiği için; bu ihtimalin kabul görmesi beklenmemektedir. Değerlendirme Yanılgısı: İhtimallerden sonuncusu da, bireylerin kalabalıkta saklanarak kaytarmanın negatif sonuçlarından korunabileceklerini veya kalabalıkta kaybolacaklarından çekinerek sıkı çalışmanın pozitif sonuçlarının eşit payını alamayacaklarını düşünmeleridir. Bireyler yalnızca, kendi başlarına çalışırken sağlıklı bir şekilde değerlendirilip ödüllendirilebilirler (Ilgın, 2013 : 243-244). Sosyal kaytarma konusunda yapılan diğer araştırmalar, sosyal kaytarmanın bireyselci toplumlarda oldukça yaygın bir durum olduğunu göstermekte iken, toplumcu bir yapıda olan diğer kültürlerde ise bu durumun tam tersini göstermektedir. Bu olgu ile ilgili sonuçlara farklı bir bulgu 1984 yılında Shirakashi’den gelmiştir.  Latane’ın yaptığı deneyi Japon öğrenciler ile tekrar eden Shirakashi aynı sonuçlara ulaşmamıştır. 1985 yılında Gabrenya ve arkadaşları, Tayvanlı ve Amerikalı öğrencilerinin tek başlarına ve grup halinde çalışırken performanslarını ölçtüklerinde, grup halinde çalışırken Amerikalı öğrencilerin sosyal kaytarmada bulundukları görülürken, Tayvanlı öğrencilerin ise grup halinde iken daha yüksek bir performans sergiledikleri gözlemlenmiştir (Kağıtçıbaşı, 2017 :284). 1981 yılında Williams’ın yaptığı başka bir çalışmada ise, grup dayanışması ve sosyal kaytarma olgularını incelerken sosyal kaytarmanın dayanışma olmayan gruplarda daha çok olduğunu gözlemlemişti (Korkmaz, Koyuncu ve Sünnetçioğlu, 2014 : 23). Kısaca, birey önem verdiği ya da benimsediği gruba daha farklı davranmakta ve bu fark toplumcu kültürlerde daha çok göze batmaktadır. Bireyin tek başına ya da grup halinde olması da sonuçların değişmesinde etkili başka bir etkendir. Sonuç olarak ringelmann etkisi yani sosyal kaytarma ile ilgili birçok deney yapılmıştır. Farklı etkenler göz önüne alındığında deneylerin sonuçları farklı olarak gözlemlenmiştir. KAYNAKÇA 1.Cemalcılar, Z. & Kağıtçıbaşı, Ç. (2017). Dünden bugüne insan ve insanlar. Evrim yayınevi. 2.Sünnetçioğlu, S. & Korkmaz, H. &  Koyuncu, M. (2014). Konaklama işletmelerinde algılanan örgüt kültür tipinin çalışanların sosyal kaytarma davranışlarını algılamasına etkisi. Mustafa kemal üniversitesi sosyal bilimler enstitüsü dergisi. 3. Ilgın, B. (2013) Toplumsal bir hastalık: Sosyal kaytarma. Uşak üniversitesi sosyal bilimler dergisi, 6 (3) , 238-270.

Anket soruları nasıl hazırlanır sorusunu yanıtlamak için önce anket soru tiplerini görelim. Anketlerde görülen temel soru tipleri : Açık uçlu sorular Kapalı uçlu sorular -  İki şıklı sorular -  Çoktan seçmeli sorular -   Sıralamalı sorular Açık Uçlu Sorular Bu tür sorularda cevaplayıcının seçim yapabileceği alternatif cevaplar seti yoktur. Cevaplayıcıdan, soruya kendi cümleleriyle özgürce cevap vermesi beklenir. En önemli avantajı, cevaplayıcının belirli sayıda alternatiflerle veya beliri cevap aralığıyla sınırlandırılmamış olmasıdır. Bu yüzden cevaplar cevaplayıcının tam olarak yanıtlamak istediği şekilde ortaya çıkar. Ayrıca araştırmacının düşünmediği pek çok fikir elde edilebilir. Bu açıdan açık uçlu sorular keşifsel çalışmalarda sıklıkla kullanılır. Ancak cevapların yazılması uzun zaman alacağı için cevaplayıcılar anket formunu doldurmada isteksiz davranabilir. Açık uçlu sorular bir konu ya da kavram hakkında kapalı uçlu soru oluşturacak kadar bilgi sahibi olunmadığı veya soru duyarlı bir konuya yönelik olduğu zaman kullanılmalıdır. Ayrıca açık uçlu sorular, cevap alternatiflerinin sınırlandırılma şansının fazla yüksek olmadığı durumlarda tercih edilir. Anket dizaynında en iyi yaklaşımlardan biri genel sorulardan özele doğru inmek olduğundan açık uçlu sorular genellikle ankete başlarken kullanılan soru tipleri arasında yer alır. Cevaplayıcılara kendi kelimeleriyle, özgürce cevap verme ve yorum yapabilme yeteneği sağlar. Örnek  :  Hangi tür filmleri izlersiniz?  ya da  Son 6 ay içinde okuduğunuz kitaplar arasında en beğendiğiniz kitap hangisiydi? Kapalı Uçlu Sorular Kapalı uçlu sorular, cevaplayıcının seçebileceği iki veya daha fazla alternatif sunan ve cevaplayıcı açısından açık uçlu sorulara göre daha kolay cevaplanabilen sorulardır. Cevaplanması ve kodlanması kolay olduğundan hem cevaplayıcıların hem de araştırmacıların hoşlandığı soru tipleri arasında yer alır. Optik okuyucular sayesinde çok sayıda anket formu kapalı uçlu sorular içerdiği takdirde çok kısa süre içerisinde analize hazır hale getirilebilir. Kapalı uçlu sorular, iki şıklı sorular, çoktan seçmeli sorular ve sıralamalı sorular olarak üçe ayrılır. İki Şıklı Sorular Genellikle "Evet" ve "Hayır" şeklinde rastlanılan iki şıklı soruların cevaplanması kolaydır. Aynı şekilde açık uçlu soruların aksine, kodlanmaları ve istatistiksel analize hazır hale getirilmeleri de kolaydır. Örnek : Son bir ay içerisinde sinemaya gittiniz mi? Cevap : Evet  -  Hayır İki şıklı soruların cevaplanması kolaydır ve fazla zaman gerektirmez. Yorumlama hataları çok azdır. Kodlanmaları ve analizleri kolaydır. En önemli dezavantajları ise cevap alternatifleri arasında ara değerlerin olmamasıdır. Cevap alternatifleri de iki ayrı zıt kutupta olduğu için cevaplayılar mecburen iki değerden birini seçmek zorunda kalır. Çoktan Seçmeli Sorular Burada cevaplayıcı ikiden fazla alternatif  arasında seçim yapmak zorundadır. (farklı markalar, mağazalar vb.) Cevap alternatiflerinin birbirini kapsamaması, cevaplayıcının sadece bir seçeneği seçebilmesine dikkat etmesi gerekir. Örnek : Son iş yerinizde kaç yıldır çalışıyorsunuz? o  1 yıldan az o  1-3 yıl arası o  4-6 yıl arası o  6 yıldan fazla Sıralamalı Sorular Cevaplayıcıdan, cevaplarda verilen alternatifler belirli kritere göre sıralaması istenir. Örnek : Mağazamızda çalışmayı istemenizde etkili olan faktörleri önem sırasına göre seçin (1=en önemli, 5=en önemsiz) *  Yakınlık *  Ucuzluk *  Otopark imkanları *  Mal çeşidi *  Personelin davranışı Çoktan seçmeli sorularda seçenekleri fazla tutmamak gerekir. Aksi takdirde cevaplayıcının kafası karışabilir. 6 özelliği geçmemesine dikkat edin. Genel kullanılan 5 dir.

Bir çok iş değişikliği yapan ya da yeni işe giren çalışanların sıkça yaşadığı bir durumdur adaptasyon. Bazı insanlar yeni iş yerlerine çabuk adapte olurken bazı insanlar adapte olmakta çok zorlanır. Eğer işi bilen tecrübeli bir müdüre denk geldiyseniz sorun yok. Ama yöneticiniz bu konuya yeterince özen göstermiyorsa iş size düşüyor. Yeni iş yerine adapte olma süresi ne kadardır sorusuna net bir cevap veremeyiz. Bu durum her kişiye göre değişkenlik gösterir. Ama minimum üç hafta diyebilirim. Bu süreyi tamamen kendi gözlemlerime dayanarak söylüyorum. Uzun yıllardır iş hayatında personel üzerinde çalışan biri olarak bu sürenin altında tam anlamıyla işe alışan bir çalışan görmedim. En uzun alışma süresi de iki ay diyebilirim. Profesyonelce ve kurumsal çalışan şirketlerde bir çalışan yeni işe başladığında oryantasyon ( Fransızca orientation kelimesinin Türkçe söylenişi olan oryantasyon ile işe yeni başlayan çalışanların işin gerektirdiği tutum ve bilgileri edinmeleri, düşünsel ve/veya bedensel becerileri kazanmaları, bu şekilde en kısa zamanda kendilerini önemli hissederek kuruma aidiyet hissinin oluşması, işe ve kuruma uyumlarının sağlanması amaçlanan süreç) süresi vardır. Bu süreçte yönetici, yeni başlayan çalışanın hemen her şeyiyle yakından ilgilenir ve takip eder. Amaç, yeni başlayan çalışanın hızlı bir şekilde şirkete ve işe adapte olmasıdır. Bazı yabancı şirketler yeni başlayan çalışanın yanına coaching yapması için tecrübeli bir çalışanı verir. Ne yazık ki genç arkadaşlarımız işe yeni başladıklarında adapte olmakta zorlanıyor ve çabuk bırakıyorlar. Bunun farklı sebepleri olabilir. Ama genç arkadaşlarıma tavsiyem, "lütfen işi bir kaç gün ya da bir kaç hafta içinde bırakmayın. İnanın bana beyniniz sizi bir süre sonra bulunduğunuz yere adapte edecek. Unutmayın ki insan beyninin en büyük özelliği adapte olmaktır. Sadece biraz sabırlı olun. Bu iş yeri bana göre değil demek için acele etmeyin, en az altı ay geçirin. Şartlar, durumlar ve en önemlisi de sizin bakış açınız değişebilir.

Müşteri İlişkileri Yönetiminde SıkYapılan Hatalar : Şirketler mevcut müşterilerini korumaktansa maliyeti daha yükek olan yeni müşteriler bulmaya  odaklanıyor. Mevcut müşterileri garanti varsayıyorlar. Ne iş yaparsanız yapın önce mevcut müşterinizi koruyun! Şirketler ve satış kadroları müşterilerin gerçekte ne istediklerini ya da yaşanan bazı sorunları görmezden geliyor. Tüm sorunları öncelikle detaylı bir şekilde tanımlayın, yoksa çözemezsiniz ve problem ağacına bir dal daha eklersiniz. Çözülmeyen her sorun bir gün karşınıza daha büyük bir problem şeklinde çıkacaktır. Üçüncüsü, tutkunun kaybolması. En başından, şirketin kurulduğu günden itibaren tutku olmazsa, şirketler müşterileri ile özel bir iletişimi yakalayamıyorlar. Yaptıkları daha çok rakamlara odaklanmak ve müşterileri es geçmek oluyor. Bir diğer hata, maliyetleri azaltmanın maliyetinden kaynaklanıyor. Şirketler maliyetlerini aşağı çektiklerinde, aynı zamanda müşterilerinin değerini de aşağı çekiyorlar. Sonrasında da müşteri daha fazla ödemeyi reddediyor ve sadakatini kaybediyor. Şirketler maliyetleri aşağı çekme sistemlerinin kendilerine bir bedele mal olduğu gerçeğiyle yüzleşmeliler. Müşteri, sadece ürün alan kişi olarak görülür. Ama müşteri işimizin merkezinde olmalıdır. Beşinci hata operasyonellikte başarısızlık. Müşteri stratejisi operasyonel yaklaşıma ve şirketin günlük davranış biçimine yön vermeyi gerektirir. Bu sadece bir poster ya da kısa not işi değil. Bir başka hata “ne ödediysen onu alırsın” sloganıyla tanımlanabilir. Çalışanlarınıza sadece verimliliğe göre ödeme yaparsanız, onlar da müşterilere ya da hizmetin kalitesine odaklanmazlar. Bir diğer hata ise değişim yönetimi ile ilgili. Müşteri stratejileri tamamen değişim ile ilgilidir. Ürünlerden müşteri odağına kadar her konuda değişimi gerektirir. Değişim yönetimi olmadan da, kesinlikle başarısız olurlar. Sekizinci hataya liderlik eksikliği sebep olur. CEO, bu yaklaşımı benimsemeyi reddederse, şirket başarısız olur. Bir diğer hata, yapılandırılmamış ilişkidir. Müşterilerden beklentiler yapılandırılmadığı zaman, değer kaybolur. Şirketler, müşterilerine yaptıkları yatırımın toplam potansiyel değerini artırma yoluna gitmiyorlar. Son hata da teknoloji kısa yolu olarak tanımlanıyor. Stratejik bir plan olmaksızın, CRM gibi müşteri teknolojilerini satın almak, sağlam seçeneklerden kaçınmak anlamına gelen bir davranıştır. Teknoloji stratejik ve operasyonel problemleri çözmez. Bu nedenle kısa yollara hücum etmemek, gerçek stratejik konularla ve gerekli değişimlerle yüzleşmek gerekir. (Kalıcı çözümler için)

Sattığınız Ürünün İlk Kullanıcısı Siz Olun Satış personelinin satacakları ürün veya hizmeti doğru bir şekilde öğrenmesi, o ürünün tüm özelliklerini doğru şekilde müşteriye aktarabilmesi gerekiyor. Ürün ya da hizmet, sattığınız şey her ne ise ilk tüketicisinin siz ya da size çok yakın kişiler olmasına dikkat edin. Sattığınız ürünün işlevini, yararlarını ve avantajlarını çok iyi öğrenin. Rakip Ürünleri Tanıyın Rakip ürünlerin fiyatını, işlevini, yararlarını ve avantajlarını öğrenin. Rakiplerinizin ürünlerini de kendi ürünleriniz kadar inceleyin ve öğrenin ki müşterilerinize kendi ürününüzün artı taraflarını anlatabilen bir satışçı olun. Bilgi güçtür.. Motivasyonunuzu Güçlü Tutun Başarılı bir satış için motivasyonun yüksek olması olmazsa olmazdır. Reddedilmenin çok muhtemel olduğu bu meslekte, olumlu düşünmek ise hayati önem taşır. İçinizden “Yok bu da alıcı değil” diye geçirmek yerine, olumlu düşünme yeteneğinizi devreye sokun ve çok çabuk demoralize olmamaya gayret edin. Bilin ki bunu yaşayan tek siz değilsiniz! Bir Danışman Gibi Davranın Satış ve satın alma işleminin doğasında ihtiyaç yatar. Haliyle müşterilerin ihtiyaçlarına cevap veren, çözüm bulan satış personeli  de rakiplerinin önüne geçer. Bu nedenle müşterilere “satış yapma umudu” ile yaklaşmayın. Başarılı olmak için müşterinizi iyi dinleyin, ihtiyaçlarını öğrenmek için dikkatlice soru sorun ve bir “danışman” gibi davranarak onların ihtiyaçlarına göre önerilerde bulunun. Çalışırken İstekli Olun İşinden bıkmış bir satış elemanına hiçbir müşteri ürün hakkında soru sormak ve o satış elemanından alışveriş yapmak istemez. Bıkkın ve isteksiz görünmek, sorulan sorulara isteksiz cevaplar vermek, müşterinin mağazadan kaçmasına sebep olabilir. Amaç, müşterilerin ihtiyaçlarına uygun ürünleri sunmak ve bu ürünleri satmak ise sizden işinizi yaparken istekli olmanız, işinizi coşkuyla yapmanız beklenir. Kendinize Göre Bir Metot Bulun Her başarılı çalışanın kendine ait bir çalışma prensibi ve stratejisi bulunur. Hedef kitlenizi ve müşterinizi iyi tanıyın, hayal gücünüzü kullanın ve tarzınızı kurgulayın. Başarılı bir satış stratejisiyle potansiyel müşterileri gerçek birer alıcıya çevirin. Müşteride güven oluşturmak en stratejik etkendir, tarzınızı belirlerken bunu göz önünde bulundurun. İletişiminizin Derecesine Dikkat Edin Yaptıkları iş gereği mağaza satış elemanlarının etkili bir iletişim yeteneğine sahip olması beklenir. Dışa dönük olmak, müşterileri sıcak bir ifadeyle karşılamak ve akıcı bir şekilde konuşabilmek de aranan özellikler arasında yer alır. Bu nedenle müşterilerle iletişim kurarken güler yüzlü olmaya, akıcı ve kendinizden emin konuşmaya dikkat edin. Ancak unutmayın ki akıcı ve etkili bir iletişime sahip olmak ile gereğinden daha çok konuşmak arasında ciddi bir fark bulunur. Satış Danışmanlarına Altın Tavsiyeler Müşterilerinizi sanki evinize gelen bir misafir gibi karşılayın ki müşteri de kendisini evinde gibi hissetsin. Vitrin görselinizi çok özenle hazırlayın. Unutmayın ki müşteriyi mağazaya yaklaştıran önemli bir etkendir. Mağazaya giren müşterinize asla bir av gözüyle bakmayın. Yani aklınızda sadece satış olmasın. Daha doğrusu aklınızda hiç bir şey olmasın. Sadece samimi olun. Bazı müşteriler çok soru sorar, bazıları anlattıklarınızı anlamaz, bazıları sizi iyi dinlemez. Her zaman ve her müşterinize karşı sakin, sabırlı ve hoşgörülü davranın. Stres hayatınızda hep var olacak, bu yüzden stresinizi yönetmeyi bilmelisiniz. Mağazadaki diğer satış danışmanı arkadaşlarınızı rakibiniz değil ekip arkadaşınız olarak görün. Unutmayın ki yardıma ihtiyaç duyduğunuzda ilk satış danışmanı arkadaşlarınız yanınızda olacak. Müşteri mağazaya girdiğinde olabildiğince rahat bırakın mağazayı gezsin raflara baksın. Siz de 3-5 metre geriden takip edin. Buradaki amacımız müşteriyi evinde gibi rahat hissettirmek. Sattığınız ürünü çok iyi bilin. Tüm detaylarını öğrenin. O ürünü/ürünleri sizden daha iyi hiç kimse bilemesin. Satışta bunun inanılmaz yararını görürsünüz. Ücretsiz Satış Eğitimi Kitabı

Ofiste çalışan bir personel temizlik işinde görevlendirilirse ne olur? 1  - İşveren, büro görevlisini temizlik işinde görevlendirirse, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı doğar mı? Bu konuda Yargıtay'ın güncel kararı, iş hayatında rastlanabilecek bu duruma ışık tutar mahiyettedir.(18.3.2014 Y.22.HD  E.2014/153, K.2014/6458) "Dava, kıdem tazminatı ile yıllık izin ücret alacağının tahsili istemine ilişkindir. Somut olayda; her ne kadar taraflar arasındaki iş sözleşmesi ve görev tanımında davacının temizlik işçisi olarak çalışacağı belirtilmiş ise de; davacı işçinin asıl işverene ait işyerinde çalışma süresinin başlangıcından itibaren büro elemanı olarak çalıştırıldığı tanık beyanları ile sabittir. Toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir. Kanunda mutlak emredici herhangi bir hüküm bulunmaması şartıyla, çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında çatışma olması durumunda, işçinin yararına olan düzenleme ya da uygulamanın, çalışma koşulunu oluşturduğu kabul edilmelidir. Bu durumda somut uyuşmazlık açısından, taraflar arasındaki iş sözleşmesinde belirlenmiş olan çalışma şartı ile işyerindeki fiili uygulamadan kaynaklanan çalışma koşulları arasında çatışma bulunduğundan ve fiili uygulama ile oluşan çalışma koşullarının işçinin yararına olduğu anlaşıldığından, fiili uygulama ile belirlenen görevin geçerli olduğu kabul edilmelidir. İşyerinde, büro görevlisi olarak çalışan davacı işçinin temizlik işinde görevlendirilmesi üzerine, çalışma koşullarında esaslı nitelikte değişiklik yapıldığı gerekçesi ile gerçekleştirdiği feshin haklı nedene dayandığı sabittir. Saptanan bu durum karşısında kıdem tazminatı istemi yönünden davanın kabulü gerekirken reddine karar verilmesi isabetsizdir." Sonuç, yukarda belirtilen karara göre: 1 - İşveren, büro görevlisini temizlik işinde görevlendirirse, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı doğar. 2 - İşçi, bu nedenle iş sözleşmesini feshederse, kıdem tazminatı ile yıllık izin ücret alacağının ödenmesini talep etme hakkına sahip olur. İşçinin işverene verdiği zararın kıdem tazminatından kesilmesi 2 - İşçinin işverene verdiği zarar, işçinin kıdem tazminatından kesilir mi? İşçinin işverene verdiği zararın, işçinin kıdem tazminatından kesilip kesilemeyeceği hususu, Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin, 23.12.2013 tarih ve E.2011/51398 , K.2013/34435 sayılı Kararında açıklığa kavuşturulmuştur. "Dava, kınama ve ücret kesme cezasının iptali ile kıdem tazminatından yapılan kesintinin davalıdan tahsiline karar verilmesi istemine ilişkindir. Dosya içeriğine göre davacının tedavi görmemesine rağmen, tedavi görür gibi harcırah ve ücret aldığı iddiası ile disiplin soruşturması ile kınama ve yevmiye kesme cezası uygulanmış ve yevmiye kesme cezası dışında raporlu günler için aldığı ücret ve harcırah kıdem tazminatı ve ücretinden yargı kararı olmadan kesilmiştir. Davacının disiplin cezasını gerektiren davranışının kanıtlanması halinde kınama cezası ve TİS hükümlerine göre verilecek yevmiye kesme cezası yerinde olacağından, bu yevmiye kesme cezasının gün olarak hesaplanacak miktarı dışında davacı işçinin yargı kararı olmadan ücretinden ve tazminatından işverenin diğer zararının, kısaca harcırah ve raporlu olunan günler için ödenen ücretin kesilmesi olanağı bulunmamaktadır. Somut uyuşmazlıkta işverenin yevmiye kesme cezası dışında harcırah ve raporlu olunan günler için kıdem tazminatı ile ücretinden yargı kararı olmadan kesinti yapması yasal olmadığından, davacının buna yönelik isteminin kabulü yerine reddi hatalı olmuştur." Sonuç: İşçinin işverene verdiği zararın, işçinin kıdem tazminatından kesilmesi, yargı kararı olmadan yasal değildir. 3 - Toplu işten çıkarmalar geçerli midir? İşletmeniz zarar ediyor; küçülme kararı aldınız. Personel sayınızı azaltmak amacıyla, toplu işten çıkarma uyguladınız. İşten çıkarılan işçiler, iş sözleşmelerinin feshedilmesinin geçerli sebebe dayanmadığını ileri sürerek işe iade davası açtılar. Davada mahkemenin feshin geçerliliği konusunda dikkate alması gereken hususlar, Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2.10.2013 tarih ve E.2013/23857, K.2013/20559 sayılı Kararında belirtilmiştir. "Dava, feshin geçersizliği ve işe iade istemine ilişkindir. Somut olayda, davacının iş sözleşmesi davalı şirketin bir dönemi büyük zarar ile kapatması, zararın sonraki yılın ilk çeyreğinde de devam etmesi, şirketin mali yapısındaki olumsuz gidişat ve sağlık sektöründe son zamanlarda yaşanan olumsuz gelişmeler sebebi ile şirket organizasyonunun yeniden yapılandırılarak küçültülmesine karar verilmesi, toplu fesih süreci sonunda tazminatları ödenmek sureti ile feshedilmiştir. Fesih sebebine göre bilirkişi heyeti tarafından yapılan inceleme uyuşmazlığı aydınlatmaya yeterli değildir. Mahkemece aralarında insan kaynakları ile işletme ekonomisi alanlarında uzman olan bilirkişilerin de bulunduğu bilirkişi heyetiyle birlikte davalı işyerinde keşif yapılıp konuyla ilgili bütün kayıt ile belgeler incelenmeli ve işletmesel karar uyarınca istihdam fazlalığının ortaya çıkıp çıkmadığı, işverenin işletmesel kararı tutarlı uygulayıp uygulamadığı, feshin keyfi olup olmadığı ve feshin kaçınılmaz olup olmadığı ile feshe son çare olarak başvurulup başvurulmadığı hususlarında denetime elverişli açık ve ayrıntılı rapor alınmalıdır." Sonuç, işletmesel kararla toplu işten çıkarmayı düşünen işverenlerin yukarda belirtilen yargı kararını dikkate almaları önem taşımaktadır. İşçinin diğer işçiye sataşması 4 - İşyerinde işçinin diğer işçiye küfretmek suretiyle sataşması,  işverene sataşan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı verir mi? Diğer bir ifadeyle, sataşan işçi ihbar ve kıdem tazminatı verilmeden işten çıkarılabilir mi? Bu sorunun cevabı, Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin 7.10.2013 tarih ve E.2013/8913, K. 2013/16392 sayılı Kararında, açıklanmıştır. "Dava, bir kısım işçilik alacakları istemine ilişkindir. Somut olayda, davacının 27.10.2011 günü işe kaçta geldiği hususu kendisine sorulduğunda “hangi şerefsiz benimle uğraşıyor” diyerek, işverenin diğer işçisine küfretmek suretiyle sataştığı, bu durumda işverenin feshinin 4857 sayılı Yasanın 25/ll fıkrasının (d) bendine uygun olduğu ve iş akdi, haklı nedenle işveren tarafından feshedilen işçiye kıdem ve ihbar tazminatı verilemeyeceği göz ardı edilerek mahkemece hatalı gerekçe ile davacının kıdem ve ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmiş olması isabetsiz olmuştur." Sonuç: İşyerinde işçinin diğer işçiye küfretmek suretiyle sataşması, işverene sataşan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı verir. Diğer bir ifadeyle, sataşan işçi ihbar ve kıdem tazminatı verilmeden işten çıkarılabilir. Yaşlılık aylığı işe başlatmama tazminatını etkiler mi? Yaşlılık aylığı işe başlatmama tazminatını etkiler mi? 5 - İşçi geçersiz nedenle işten çıkarılmış ve açtığı işe iade davasını kazanmıştır. Dava süreci içinde kendisine yaşlılık aylığı bağlanmıştır. İşçinin 4 ile 8 aylık ücret tutarı arasında mahkemece belirlenecek işe başlatmama tazminat miktarını, işçinin yaşlılık aylığı almış olması etkiler mi? Bu sorunun cevabını, Yargıtay 7'nci Hukuk Dairesi'nin 24.4.2013 tarih ve E.2013/13110, K.2013/7487 sayılı Kararında bulmak mümkündür. "Davacı, feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara karar verilmesini talep etmiştir. İş güvencesi niteliğindeki işe başlatmama tazminatı işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmelidir. Maddenin en az 4 ve en fazla 8 aylık ücreti tutarındaki tazminat alt ve üst sınırları kural olarak aşılamaz. Davacı işçinin davalıya ait işyerinde yaklaşık 25 yıl çalıştığı, iş sözleşmesinin çalışmalarından verim alınamadığı ve hizmetinden istifade edilemediği gerekçesiyle feshedildiği, işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi isabetlidir. Ancak davacı işçiye aylık (yaşlılık aylığı) bağlandığı sabit olduğundan başlatmama tazminatının davacının 6 aylık ücreti tutarında belirlenmesi doğru bulunmamıştır. Bu tazminatın davacının 4 aylık ücreti oranında belirlenmesi dosya içeriğine uygun düşecektir." Sonuç: İşçinin 4 ile 8 aylık ücret tutarı arasında mahkemece belirlenecek işe başlatmama tazminat miktarını, işçinin yaşlılık aylığı almış olması etkiler. 4 aylık ücret tutarında tazminat tutarına hükmedilir. Üst düzey yöneticinin fazla çalışma ücreti talep hakkı 6 - Üst düzey yöneticinin fazla çalışma ücreti talep hakkı var mıdır? Bu konuda hangi unsurlar belirleyicidir? Üst düzey yöneticinin fazla çalışma ücreti talep hakkının olup olmadığını belirleyici unsurlar, Yargıtay 9'uncu Hukuk Dairesi'nin 21.09.2010 tarih ve E.2010/28798, K.2010/25224 sayılı Kararında gösterilmiştir. Söz konusu karara göre: A - Üst düzey yöneticinin çalışma gün ve saatlerini belirleme hakkının olmaması; Üst düzey yöneticinin çalıştığı yerde ona talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı varsa, çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirleme hakkından söz edilemeyeceğinden, yasal sınırı aşan çalışması olduğunda fazla çalışma ücreti talep etme hakkını kazanır. B - Üst düzey yöneticinin çalışma gün ve saatlerini belirleme hakkının olması; Üst düzey yöneticinin çalıştığı yerde ona talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı yoksa, çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirleme hakkı söz konusu olduğundan, fazla çalışma ücreti  talep etme hakkı yoktur. Alt işverenin değişmesi kıdem tazminatı hakkı doğurur mu? 7 - "Yanında çalıştığım taşeron açılan ihaleyi kaybetti. Yeni taşeronun yanında aynı işe devam ediyorum. Eski taşerondan kıdem tazminatı mı alabilir miyim?" Bu sorunun cevabı, Yargıtay 9'uncu Hukuk Dairesi'nin 19.03.2013 tarih ve E.2013/5587 K.2013/9305 sayılı kararında yer almaktadır. Söz konusu kararda özetle; "Dava, kıdem tazminatı ile izin ücreti alacaklarının ödetilmesine ilişkindir. Alt işveren işçilerinin alt işverenin işyerinden ayrılmasına rağmen yeni alt işveren yanında aynı şekilde çalışmayı sürdürmeleri halinde, alt işverenler arasında işyeri devrinin kabulü gerekir. Davalı firmanın dava dışından aldığı ihale sona ermiştir. Yeni ihaleyi dava dışı firma almıştır. Davacı tanıklarının beyanları ile davalı işverenin çalışmanın yeni alt işveren yanında kesintisiz olarak sürdüğü yönündeki savunması birlikte değerlendirildiğinde davalı şirket ile dava dışı şirket arasında işyeri devri söz konusu olup, davacının işyerini devralan yeni alt işveren yanında kesintisiz olarak çalışmaya devam ettiği anlaşıldığından feshe bağlı olan kıdem tazminatı ve izin alacağını talep edemez. Davanın reddine karar verilmesi gerekir" denilmektedir. Buna göre; - Aynı işyerinde taşeronların değişmesi işyeri devri sonucunu doğurmaktadır. - İşyerinin devralan yeni taşeronun yanında da kesintisiz çalışmaya devam eden işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi söz konusu olmadığından, kıdem tazminatı talep etmesi mümkün değildir. İstifa dilekçesi baskı mı, karşılıklı anlaşma mı? 8 - İşçinin istifa dilekçesini imzaladıktan sonra, baskı ile istifa dilekçesinin alındığını iddia ettiği, iş hayatında çok rastlanan durumdur. İstifa dilekçesinin baskı mı, yoksa karşılıklı anlaşma ile verildiğinin belirlenmesinde kriterler nelerdir? Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 01.04.2013 tarih ve E.2013/1503, K.2013/10619 sayılı Kararı bu konuya ışık tutacak mahiyettedir. Anılan kararda Özetle: "Dava, iş sözleşmesi feshinin geçersizliği ve işe iade istemine ilişkindir. Davalı, davacının kendi el yazısı ile yazmış olduğu istifa dilekçesine istinaden iş akdini kendisinin sona erdirdiğini iddia etmektedir. Mahkeme davanın kabulüne karar vermiştir. Ancak, dosya içeriğine göre davacının iş sözleşmesi işten ayrılma isteğine ilişkin 28.12.2011 tarihli istifa dilekçesine dayanılarak ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmesi suretiyle sonlandırılmıştır. Davacı iş sözleşmesinin sonlandırılmasına esas alınan istifa dilekçesinin baskı ile alındığından dolayı iradenin sakatlandığını yeterli ve inandırıcı delillerle kanıtlayamamıştır. Öte yandan davacı öğrenim durumu itibariyle imzaladığı istifa dilekçesinin mahiyetini ve doğuracağı sonuçları takdir ve tayin edebilecek durumdadır. Hal böyle olunca iş sözleşmesinin tarafların iradelerinin birleşmesi ile oluşan anlaşma doğrultusunda feshedildiğinin kabulü gerekir. Bu durumda, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren açıklamasının ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olacağından davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı gözetilmeden yazılı gerekçe ile karar verilmesi hatalı olmuştur" denilmektedir. Söz konusu karara göre; a - İşçinin iş sözleşmesinin sonlandırılmasına esas alınan istifa dilekçesinin baskı ile alındığından dolayı iradesinin sakatlandığını yeterli ve inandırıcı delillerle kanıtlaması gerekmektedir. b - İşçi öğrenim durumu itibariyle imzaladığı istifa dilekçesinin mahiyetini ve doğuracağı sonuçları takdir ve tayin edebilecek durumda olup olmadığı önem taşımaktadır. c - İhbar ve kıdem tazminatının istifa dilekçesine dayanılarak ödenmesi de anlaşma neticesinde iş sözleşmesinin sonlandırıldığına ilişkin bir kriterdir. Bu itibarla, istifa dilekçesinin tarafların iradelerinin birleşmesi ile oluşan anlaşma doğrultusunda mı yoksa baskı sonucu mu alındığının belirlenmesinde yukarıda belirtilen kriterlerin esas alınması yerinde olacaktır. Maddi zarar yoksa işçi ihbar ve kıdem tazminatı ödenmeden işten çıkarılabilir mi? 9 - İşçinin işverenin güvenini kötüye kullanması, ancak, işverenin bu eylemden dolayı maddi zararının olmaması halinde, işçinin sözleşmesi ihbar ve kıdem tazminatı ödenmeksizin feshedilebilir mi? Bu sorunun cevabı, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 16.01.2012 tarih ve E. 2011/4728, K.2012/11 sayılı Kararında verilmiştir. Söz konusu Kararda özetle: "Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. İşçinin eleştiri sınırları içinde kalan söz ve davranışları işverene haklı fesih imkanı vermez. Somut olayda; davacı, davalı işyerinde çalışanlar arasında yapılan kampanyada en fazla satışı yapmak amacıyla gerçekte var olmayan siparişler için işyerinden fatura kestirerek daha sonra satış yapmaya çalışmış, satamadığı malzemeleri de kendisi batın almıştır. Olayda işverenin maddi zararı tespit edilememiş, vergi dairesince işyerinden kesilen faturalarla satış noktalarından gelen faturaların karşılaştırılması sırasında faturalar örtüşmeyince olay ortaya çıkmıştır. 4857 sayılı Kanun\'un 25. maddesinin II/e bendi gereğince iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedilebilmesi için işverenin maddi zararının doğması gerekmez. Dava konusu olayda davacının davranışının işverenin güvenini kötüye kullanmak niteliğinde olduğu ve haklı sebep oluşturduğu açıktır. Buna rağmen davanın kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir" denilmektedir. Sonuç: İşçinin işverenin güvenini kötüye kullanması, ancak, işverenin bu eylemden dolayı maddi zararının olmaması halinde bile, işçinin sözleşmesi ihbar ve kıdem tazminatı ödenmeksizin feshedilebilir. İş sözleşmesinin işveren açısından çekilmez hale gelmesi 10 - İş sözleşmesinin işveren açısından çekilmez hale gelmesi durumunda nasıl bir yol izlenir? Yargıtay 9. Hukuk Dairesi iş sözleşmesinin işveren açısından çekilmez hale gelmesi ile ilgili olarak, bilinmesinde fayda olan bir karar aldı. (14.1.2013 tarih E.2012/22940, K.2013/117) Özetle "Davacı vekili, davalıya ait işyerinde Toplu İş Sözleşmesi kapsamında kabin memuru olarak çalışan ve sözleşmedeki hükümler nedeni ile iş güvencesinden yararlanan davacı işçinin iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. Davacı işçinin her yıl rapor aldığı ve 2011 yılında da bir çok kez rahatsızlığı nedeni ile aralıklı da olsa rapor aldığı anlaşılmaktadır. Davacının sık sık rapor alması işyerinde olumsuzluklara yol açmış ve iş ilişkisinin işveren açısından çekilmez hale getirmiştir. İşverenin feshi, davacının yeterliliğinden kaynaklanan geçerli nedene dayandığından, davanın reddi gerekir." Bu karara göre; 1 - İşçinin sık sık rapor alması işyerinde olumsuzluklara yol açar ve iş ilişkisinin işveren açısından çekilmez hale getirir. 2 - Bu sebeple, işverenin iş sözleşmesini feshi, işçinin yeterliliğinden kaynaklanan geçerli nedene dayanmaktadır. 3 - Bu durumda, işçinin iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesi talebinin mahkeme tarafından reddedilmesi gerekir. İşçinin çalışmaktan kaçınma hakkı 11 - İşçinin çalışmaktan kaçınma hakkı var mıdır? 6331 sayılı İş sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 13 Maddesinde, işçinin hangi durumda çalışmaktan kaçınma hakkının olduğu düzenlenmiştir. Ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanlar kurula, kurulun bulunmadığı işyerlerinde ise işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurul acilen toplanarak, işveren ise derhâl kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder. Karar, çalışana ve çalışan temsilcisine yazılı olarak bildirilir. Kurul veya işverenin çalışanın talebi yönünde karar vermesi hâlinde çalışan, gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. Çalışanların çalışmaktan kaçındığı dönemdeki ücreti ile kanunlardan ve iş sözleşmesinden doğan diğer hakları saklıdır. Çalışanlar ciddi ve yakın tehlikenin önlenemez olduğu durumlarda, yukarda belirtilen kurula ve işverene başvurma usulüne uymaksızın, işyerini veya tehlikeli bölgeyi terk ederek belirlenen güvenli yere gider. Çalışanların bu hareketlerinden dolayı hakları kısıtlanamaz. İş sözleşmesiyle çalışanlar, talep etmelerine rağmen gerekli tedbirlerin alınmadığı durumlarda, tabi oldukları kanun hükümlerine göre iş sözleşmelerini feshedebilir. Ancak, aşağıda belirtildiği üzere, işin durdurulması halinde, işçinin çalışmaktan kaçınma hakkını düzenleyen 13. Madde hükümleri uygulanmaz. İşyerindeki bina ve eklentilerde, çalışma yöntem ve şekillerinde veya iş ekipmanlarında çalışanlar için hayati tehlike oluşturan bir husus tespit edildiğinde; bu tehlike giderilinceye kadar, hayati tehlikenin niteliği ve bu tehlikeden doğabilecek riskin etkileyebileceği alan ile çalışanlar dikkate alınarak, işyerinin bir bölümünde veya tamamında iş durdurulur. Ayrıca çok tehlikeli sınıfta yer alan maden, metal ve yapı işleri ile tehlikeli kimyasallarla çalışılan işlerin yapıldığı veya büyük endüstriyel kazaların olabileceği işyerlerinde, risk değerlendirmesi yapılmamış olması durumunda iş durdurulur. İş sağlığı ve güvenliği bakımından teftişe yetkili üç iş müfettişinden oluşan heyet, iş sağlığı ve güvenliği bakımından teftişe yetkili iş müfettişinin tespiti üzerine gerekli incelemeleri yaparak, tespit tarihinden itibaren iki gün içerisinde işin durdurulmasına karar verebilir. Ancak tespit edilen hususun acil müdahaleyi gerektirmesi hâlinde; tespiti yapan iş müfettişi, heyet tarafından karar alınıncaya kadar geçerli olmak kaydıyla işi durdurur. Fazla çalışmanın ispatı 12 - İşçi ve işveren arasında ihtilaf konularından biri de fazla çalışma iddiasıdır. Fazla çalışmanın ispat yükü kime aittir? Fazla çalışma nasıl kanıtlanacak? Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin kararlarından alıntılar yapılarak, yukarda belirtilen sorulara cevap vereceğiz. 1 - Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. 2 - İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez. 3 - Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. 4 - Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. 5 - Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. 6 - Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. 7 - İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. Kaynak : Yargıtay 9.HD 27.1.2011 tarih ve E.2009/1652, K.2011/1044 sayılı Karar. Yargıtay 9.HD 12.7.2011 tarih ve E.2011/1025, K.2011/23562 sayılı Karar.

Yeni Borçlar Kanununda İşçi ve İşveren Yükümlülükleri Bilindiği gibi 6098 sayılı yeni Türk Borçlar Kanunu 04/02/2011 tarihli Resmi Gazetede yayımlanarak 1 Temmuz 2012 tarihi itibariyle yürürlüğe girmiştir. Yeni Kanunun altıncı bölümü Hizmet Sözleşmelerini düzenlemekte olup, işçi – işveren ilişkileri açısından önemli hükümleri kapsamaktadır. Kanunundaki hizmet sözleşmesine ilişkin değişiklikler başta İş Kanunu kapsamı dışında kalan işçi ve işverenler ile hukukçular olmak üzere geniş bir kesimi yakından ilgilendirmektedir. Yine, iş kanunlarında düzenlenmeyen konularda Borçlar Kanununa bakıldığından, iş kanunlarına tabi çalışanlar bakımından da Borçlar Kanunundaki değişikliklerin büyük önemi bulunmaktadır. – Hizmet Sözleşmesinin Tanımı Yeni kanun en başta hizmet sözleşmesini; “Hizmet sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle işgörmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir.” (m.393) şeklinde tanımlayarak, öğretide ve içtihatlarda yer alan hizmet akdinin üçüncü unsuru olan bağımlılığı da tanımın içine almıştır. Diğer taraftan, önceki kanunda yer almayan kısmi süreli çalışma yeni kanunda; “İşçinin işverene bir hizmeti kısmi süreli olarak düzenli biçimde yerine getirmeyi üstlendiği sözleşmeler de hizmet sözleşmesidir” (m.393) şeklinde tanımlanmıştır. Maddede, hizmetin sadece kısmi süreli ve düzenli bir biçimde sunulması şartı getirilmiştir. Ancak kısmi süreden ne anlaşılması gerektiği, hatta tam süreli çalışmanın ne olduğu kanunda belirtilmediği için bu hususlarda ileriki günlerde anlaşmazlıkların yaşanması kaçınılmaz olacaktır. Aynı şekilde kısmi süreli çalışanların işçilik haklarının ne şekilde olacağı hususu da (iş kanununda olduğu gibi) belirtilmemiş. – Hizmet Sözleşmesinin Kurulması “Hizmet sözleşmesi, kanunda aksine bir hüküm olmadıkça özel bir şekle bağlı değildir” (m.394). Yazılı ya da sözlü olması, belli bir yere onaylatılması zorunluluğu yoktur. İş Kanunundan farklı olarak belirli süreli hizmet sözleşmelerinin dahi yazılı olması şartı bulunmamaktadır. I- İŞÇİNİN BORÇLARI – Bizzat Çalışma Borcu “Sözleşmeden veya durumun gereğinden aksi anlaşılmadıkça, işçi yüklendiği işi bizzat yapmakla yükümlüdür”(m.395). Hizmet sözleşmelerinin kişiselliğinin gereği olarak ifanın bizzat işçi tarafından yapılması gerekmektedir. Önceki kanundaki mevcut hüküm yeni kanuna da taşınmıştır. – Özen borcu “İşçi, yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır. İşçi, işverene ait makineleri, araç ve gereçleri, teknik sistemleri, tesisleri ve taşıtları usulüne uygun olarak kullanmak ve bunlarla birlikte işin görülmesi için kendisine teslim edilmiş olan malzemeye özen göstermekle yükümlüdür” (m.396). İşçi işini ifa sırasında gerekli dikkat ve özeni göstermek, makine, araç ve gereçlere, sistemlere zarar verecek hareketlerden sakınmak durumundadır. Aksi halde “İşçi, işverene kusuruyla verdiği her türlü zarardan sorumludur. Bu sorumluluğun belirlenmesinde; işin tehlikeli olup olmaması, uzmanlığı ve eğitimi gerektirip gerektirmemesi ile işçinin işveren tarafından bilinen veya bilinmesi gereken yetenek ve nitelikleri göz önünde tutulur” (m.400). hükmü gereğince kusuru ile verdiği zararı tazmin etmesi gerekir. – Sadakat Borcu “İşçi, . . . işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır. . . . İşçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunamaz ve özellikle kendi işvereni ile rekabete girişemez. İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, hizmet ilişkisinin devamı süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz. İşverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde işçi, hizmet ilişkisinin sona ermesinden sonra da sır saklamakla yükümlüdür” (m.396). İşçi bu borç gereğince, işverenin menfaatlerini kollamak, işverenin zararına olan, itibarını zedeleyecek davranışlardan kaçınmak, işverenin menfaatlerine zarar verecek bir durum ya da davranış gördüğünde bunu engellemek veya ilgililere iletmek, onun iş sırlarını, üretim bilgilerini saklamak, işvereni ile rekabet teşkil edecek faaliyetlerde bulunmamak zorundadır. Bununla birlikte işçinin iş saatleri dışında ve işvereni ile rekabet etmeyecek şekilde çalışması aralarındaki sözleşmeye bağlıdır. -Teslim ve hesap verme borcu Bu borç önceki kanunda yer almayan bir borçtur. “İşçi, üstlendiği işin görülmesi sırasında üçüncü kişiden işveren için aldığı şeyleri ve özellikle paraları derhâl ona teslim etmek ve bunlar hakkında hesap vermekle yükümlüdür. İşçi, hizmetin ifasından dolayı elde ettiği şeyleri de derhâl işverene teslim etmekle yükümlüdür” (m.397). Sadakat borcunun bir gereği olarak işçi, işverene yaptığı iş ile ilgili hesap verme ve aldığı mal, eşya, para vs teslim etme yükümlülüğü bulunmaktadır. Bu maddede de bu husus özel olarak düzenlenmiş ve özellikle para tahsil eden çalışanların müşteriden aldıkları para veya diğer eşyaları işverene teslim etme zorunlulukları düzenlenmiştir. -Fazla çalışma borcu “Fazla çalışma, ilgili kanunlarda belirlenen normal çalışma süresinin üzerinde ve işçinin rızasıyla yapılan çalışmadır. Ancak, normal süreden daha fazla çalışmayı gerektiren bir işin yerine getirilmesi zorunluluğu doğar, işçi bunu yapabilecek durumda bulunur ve aynı zamanda kaçınması da dürüstlük kurallarına aykırı olursa işçi, karşılığı verilmek koşuluyla, fazla çalışmayı yerine getirmekle yükümlüdür” (m.398). Maddenin ilk cümlesinde genel anlamda fazla çalışma düzenlenmiş ve fazla çalışma işçinin isteğine bırakılmıştır. Ancak maddede geçen “ilgili kanunlarda belirlenen normal çalışma süresi” ibaresinden hangi kanunların esas alınacağı açık değildir. Maddenin ikinci cümlesinde zorunlu fazla mesai düzenlenmiş olup, bir zorunluluk olması halinde yasada belirtilen şartların oluşmasıyla işçinin rızası aranmaksızın fazla çalışma yaptırılabileceği düzenlenmiştir. Buradaki “ işin yerine getirilmesi zorunluluğu” yapılmadığı takdirde zarara neden olabilecek, iş akışını, çalışma planlarını aksatabilecek durumlara münhasır olması gerekir. -Düzenlemelere ve talimata uyma borcu “İşveren, işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve onlara özel talimat verebilir. İşçiler, bunlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uymak zorundadırlar”(m.398). işverenler, işyerinde çalışanların uyacakları hususları, çalışma şartlarını belirtmek, düzenli bir iş ortamı oluşturmak, hizmet sözleşmesinin devamı mahiyetindeki konuları düzenlemek vs amacıyla yönetmelikler, talimatlar uygulamaya koyabilirler. Yönetmelik gibi genel düzenlemeler, bütün çalışanları ve işyerinin genelini kapsamakta iken, özel talimatlar, işin icabı olarak belli çalışanları, belli konular için verilen emiri ve direktifleri kapsamaktadır. İşveren söz konusu düzenlemeleri yaparken Anayasa, yasa, varsa toplu iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlı olup işyeri yönetmeliklerine bu düzenlemelere aykırı işçi aleyhine hükümler koyamaz. İşveren tarafından yapılan bu düzenlemelerin çalışanlar tarafından yerine getirilebilmesi için duyurulması da gerekmektedir. Diğer taraftan işveren hizmet sözleşmesinin esaslı unsurlarında bir değişikliğe gidebilmesi için işçi ile mutabakata varması gerekmekte olup, bu husustaki değişiklikleri tek taraflı olarak işyeri yönetmelikleri ile yapması mümkün değildir. II- İŞVERENİN BORÇLARI – Ücret Ödeme Borcu “İşveren, işçiye sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen; sözleşmede hüküm bulunmayan hâllerde ise, asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemekle yükümlüdür” (m. 401). Bir hizmet sözleşmesinin en temel unsurları işçinin hizmet görmesi, işverenin ise ona ücret ödemesidir. İşçi emeği karşılığında aldığı ücret ile geçinen kişi olduğu için ücret ve ücretin korunması çok önemli bir husustur. Yasada ücretin taraflarca belirlenmemiş olması halinde, asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücretin ödeneceği düzenlenmiştir. Ancak uygulamada bu emsal ücret nasıl belirlenecek, bu muhtemelen bir sorun olabilir. Aynı işi yapan fakat çok farklı ücret alınan birçok durum söz konusudur. İşçi fazla çalışma yapması halinde; “İşveren, fazla çalışma için işçiye normal çalışma ücretini en az yüzde elli fazlasıyla ödemekle yükümlüdür” (m.402). Hükmü gereğince ücretini en az yüzde elli artırımlı olarak alacaktır. Ancak burada fazla çalışma ile fazla sürelerle çalışma ayrımı yapılmadığından, normal çalışmanın üzerindeki süre için % 50 fazla çalışma ücreti ödenmesi gerekecektir. Ayrıca maddede fazla çalışmaya ilişkin üst sınır da belirtilmemiştir. Kanunun ikinci fıkrasında; “İşveren, işçinin rızasıyla fazla çalışma ücreti yerine, uygun bir zamanda fazla çalışmayla orantılı olarak izin verebilir” (m. 402). Fazla çalışma yerine izin verilmesi tarafların rızalarına bırakılmış, taraflardan biri istemez ise izin verilmesi mümkün değil. Ayrıca fazla çalışma süresi için verilecek izin süresi belirtilmemiş olmakla birlikte ödenecek ücret % 50 artırımlı olduğu için, izin süresi de yapılan fazla çalışma süresinin % 50 fazlası olması gerekir. Ayrıca kanunda ikramiye de düzenlenmiş; “İşveren, bayram, yılbaşı ve doğum günü gibi belirli günler dolayısıyla işçilerine özel ikramiye verebilir. Ancak, işçilerin ikramiyeyi istem hakları bu konuda anlaşmanın veya çalışma şartının ya da işverenin tek taraflı taahhüdünün varlığı hâlinde doğar. Hizmet sözleşmesi ikramiyenin verildiği dönemden önce sona ermişse, ikramiyenin çalıştığı süreye yansıyan bölümü ödenir” (m.405). Uygulamada sık sık anlaşmazlık konusu olan kısmi çalışma halinde ikramiye ödenip ödenmeyeceği hususu, yasa koyucu tarafından kıst ikramiye ödeneceği belirtilerek çözüme kavuşturulmuştur. – İş Araç ve Malzemeleri Sağlama Yükümlülüğü İşveren, aksine bir uygulama ve sözleşme hükmü yoksa işçisinin kullanacağı araçları ve malzemeyi temin ile yükümlüdür. “Aksine anlaşma veya yerel âdet yoksa, işveren işçiye bu iş için gerekli araçları ve malzemeyi sağlamakla yükümlüdür. İşçi işverenle anlaşarak kendi araç veya malzemesini işin görülmesine özgülerse, aksi anlaşmada kararlaştırılmadıkça veya yerel âdet bulunmadıkça işveren, bunun için işçiye uygun bir karşılık ödemekle yükümlüdür” (m.413). İşçiye ait olan araç ve malzeme için işçiye ayrıca bir bedel ödenmek istenmiyorsa, işverenle işçi anlaşarak ayrıca bir bedel ödenmeyebilir. – İşçinin Kişiliğinin Korunması Hizmet sözleşmesinin esaslarından biri de işçinin işverene sadakatle hizmet etmesi, işverenin de işçisini korumak, onun sağlıklı ve güvenli bir ortamda çalışmasını temin etmesidir. “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür. İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir” (m.417). İşçiyi koruma ve gözetme borcu işçinin vücut bütünlüğünün, onurunun, kişilik haklarının korunması olarak anlaşılmalıdır. İşverenin, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili önlemleri alma yükümlülüğü yine bu maddede düzenlenmiş olmakla birlikte, işverenin iş sağlığı ve güvenliği konusundaki yükümlülükleri detaylı olarak özel kanun hükmünde olan 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununda düzenlenmiştir. – İşçilere Tatil ve Dinlenme Verme Borcu “İşveren, işçiye her hafta, kural olarak pazar günü veya durum ve koşullar buna imkân vermezse, bir tam çalışma günü tatil vermekle yükümlüdür. İşveren, belirsiz süreli hizmet sözleşmesinin feshi hâlinde, bildirim süresi içinde işçiye ücretinde bir kesinti olmaksızın, günde iki saat iş arama izni vermekle yükümlüdür. İzin saatlerinin ve günlerinin belirlenmesinde, işyerinin ve işçinin haklı menfaatleri göz önünde tutulur”(m.421). Kanun, işçilere tatil ve dinlenme hakkı verilmesini zorunlu kılmakla birlikte, işçilerin hafta tatiline nasıl hak kazanacakları belirtilmemiştir. “İşveren, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yılda en az iki hafta ve onsekiz yaşından küçük işçiler ile elli yaşından büyük işçilere de en az üç hafta ücretli yıllık izin vermekle yükümlüdür” (m.422). Kanun kıdemi dikkate almadan 18 ve 50 yaş arasındaki işçiler için asgari iki haftalık tek tip bir izin süresi belirlemiş ve en fazla iki bölüm halinde kullanılabileceğini belirlemiştir. “İşçi, bir hizmet yılı içinde kendi kusuruyla toplam bir aydan daha uzun bir süreyle hizmeti yerine getirmediği takdirde işveren, çalışılmayan her tam ay için, yıllık ücretli izin süresinden bir gün indirim yapabilir” (m.423). İşçilerin kusurları sebebi ile işinden ayrı kaldıkları her tam ay için 1 gün yıllık ücretli izinlerinden indirim yapılabilmesi mümkündür. İş kanunu, yıllık ücretli izne hak kazanma süresinden sayılmayan süreyi tehir süresi olarak değerlendirirken, Borçlar Kanunu yıllık izinden indirim yapılması yöntemini benimsemiştir. – Hizmet Belgesi Verme Borcu “İşveren, işçinin isteği üzerine her zaman, işin türünü ve süresini içeren bir hizmet belgesi vermekle yükümlüdür. İşçinin açıkça istemde bulunması hâlinde, hizmet belgesinde onun işgörmedeki becerisi ile tutum ve davranışları da belirtilir. Hizmet belgesinin zamanında verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçi veya işçiyi işe alan yeni işveren, eski işverenden tazminat isteyebilir.” (m.426) Aynı hüküm İş Kanununda işçinin talebine bağlı olmaksızın yer almakta iken, yukarıdaki maddede; işçinin talebi üzerine işverenin bu belgeyi vermek zorunda olduğu belirtilmiştir. Ancak işçinin bu belgeyi istemesi halinde işverenin bu konuda herhangi bir takdir hakkı yoktur. – Sınai ve Fikri Mülkiyet Hakkını Ödeme Yükümlülüğü “Hizmet buluşları üzerinde işçinin ve işverenin hakları, bunların kazanılması ile diğer sınaî ve fikrî mülkiyet hakları konusunda özel kanun hükümleri uygulanır” (m.427). İşçinin işini ifası sırasında, kendi gayreti ve tecrübesi neticesinde yaptığı buluşlar için işverenin 551 sayılı “Patent Haklarının Korunması Hakkındaki Kanun Hükmünde Kararname” gereğince bir karşılık ödemesi gerekmektedir.

İyi bir CEO olmak istiyorsanız güçlü bir izlenime de sahip olmanız gerekir. Bunun için yapmanız gerekenleri aşağıda sıraladım. o  Kendinizi ifade edebilmek için tüm fiziksel varlığınızı kullanın. Yavaş, kontrollü ve amaca yönelik bir tarzda davranın. o  Fiziksel bir oyun planına sahip olun. o  Birbiriyle bağlantılı söz ve davranışlarınızın ne anlama geldiğini insanlara gösterin. o  Şaşkınlığa uğrayarak yanıt vermeyin. o  Olumsuzluklarınızı geliştirin. o  İnsanların çoğunun yaptığı şeyin tersini yapın. o  Esnek olun o  İstekli olun o  İlk dört dakikaya dikkat edin. Yeni karşılaşmalarda ilk dört dakikada davranışlarınızın bilinçli olarak kontrolünü yapın. o  İyi bir şekilde el sıkışın. o  İnsanların selamlaşma şekline saygı gösterin. Tokalaşma esnasında karşınızdakinin parmağını tutmayın. Avuç içleri birbirine değsin. o  Elini sıktığınız kişiyle konuşun. Gerektiğinden bir saniye fazla elini tutun. o  Güçlü bir tokalaşma yapın ama fazla sıkmayın. o  Daha sıcak bir tokalaşma istiyorsanız iki elinizi kullanın.

Pazarlama Felsefesini Zorunlu Kılan Nedenler 1.   Müşterisiz bir mal ya da hizmetin hiç bir değerinin olmayışı. 2.   İşletmenin yaşamasının müşteriye bağlı olması. 3.   Müşteri memnuniyetinin yeterli olmayışı, onun ötesinde müşteri tatmini sağlama zorunluluğu. 4.   Müşteri tatminin sadece pazarlamanın değil, işletme yönetiminin görevi olması. 5.   Pazarlama maliyetlerinin giderek artması. 6.   Rekabetin uluslararasılaşması. 7.   Satın alma kriterlerinin giderek değişmesi. 8.   Pazarların büyüme hızının yavaşlaması. 9.   Yeni ihtiyaçlar yaratma zorunluluğu . 10.  Tüketicilerin giderek daha hassas davranmaları. 11.  Zamana verilen önemin artması ve tüketicilerin daha fazla kolaylık istemeleri. 12.  Üretici markalarının yerini aracı markaların almaya başlaması ve markasız mallara ilgideki artış.